工作激励潜力得分分析报告.docx
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工作激励潜力得分分析报告
各职位的激励潜力得分的分析报告
余郞涛等
引言
概念：
激励潜力分数（MotivatingPotentialScore，MPS），是一种用于评价衡量一个职位本身对于人们的激励程度，即职员对于工作意义、工作结果的责任感、工作绩效满意度的影响程度的评价标准。
公式：
MPS=[（任务多样性+任务完整性+任务重要性）/3]×自主权×反馈。
工作特性模型的几个维度：
1、任务多样性（skillvariety）：
完成一项工作设计的范围，包括各种技能和能力。
2、任务的完整性（taskidentity）：
即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。
3、任务的重要性（tasksignificance）：
即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。
4、自主权（autonomy）：
即工作在多大程度上允许自由、独立以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。
5、反馈性（feedback）：
即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。
功能：
激励潜力得分能判定一个职位的激励潜力，员工对该职位的效能满意度，因此，管理层可以利用这个分数来考虑调整各职位员工的工作环境，从而达到提高整体工作绩效的目标。
职位分析及得分
本报告采用李克特7分的分制，7分为该项得分最高分，得分越高说明该项的任务特性越明显。
如任务多样性得分为7分，则说明该职位极度具有任务多样性。
（一）秘书
工作主要内容：
1、负责协助上司处理日常事务，对其他行政和业务方面的工作提供行政支持；
2、负责上司日常工作日程安排；
3、负责筹备公司各种管理例会，做好会议记录；
4、负责应接电话，应答内外咨询，做好外来人员的接洽；
5、负责接待上司客人来访；
6、负责上司文件，信件，函电的接收与转达。
由上可见，秘书职位的任务多样性是极其明显而丰富的，除上述的几项日常常规工作外，秘书还需处理各种临时而琐碎的杂事。
我们赋值多样性为7分。
秘书工作的琐碎性决定了任务的完整性不高，考虑到很多事情秘书有自主权独立完成，因此，我们赋值完整性为4分。
秘书工作虽然繁琐，但是却是组织常规运作不可或缺的一块，其工作的绩效水平直接或间接的影响组织的整体效益。
我们赋值任务重要性5分。
秘书面对的工作责任事项都是富有临时性和不确定性，而秘书的职责也是需要灵活处理各种突发的事件和因素，从而决定了秘书工作具有很强的自主权。
我们赋值自主权6分。
基于中国的本土文化情境性，关系在中国是一个很重要的因素。
在秘书低绩效的工作过程中，领导或者同事会考虑到给予负面反馈会影响上下级或同事间良好关系而往往采取沉默或加大容忍的态度。
另一方面，秘书的工作绩效具有时效性。
由于秘书工作的客观结果会在很短的时间内便会体现出来。
因此，秘书对于客观的工作结果会做出自身的行为调整，又富有一定的反馈性。
因此，我们赋值反馈性3分。
秘书职位的激励潜力分数=
96
如何改善该职位激励潜力：
综上得出，秘书职位的任务完整性和反馈性得分比较低。
针对低完整性，我们可以考虑对秘书职位赋予更多的权利和责任。
对于一个会议或项目，赋权秘书对会议或项目全程负责，这样秘书的工作就会有全局宏观性，增强完整性为6分。
针对反馈性，组织应对秘书工作职责制度作出修改，通过书面的匿名反馈方式，秘书的工作绩效水平应由上司或同事给予及时、明确的反馈。
增强反馈性为5分。
修缮后的得分为：
秘书职位的激励潜力分数=
180
（二）教授
工作主要内容：
1、完成分配的教学任务；
2、领导开展科研工作；
3、参与教学改革和教材编写工作；
4、指导新教师等工作。
由上可见，教授工作的多样性是比较高的，很多时候还具有特定组织的特定任务，工作内容的范围广。
我们赋值多样性5分。
教授是高校教师职称的最高级别，其具有独立完成教学任务的职责，从教学任务的筹划开始到任务考核、总结。
具有很强的任务完整性，我们赋值7分。
教授的任务是传道授业，虽不如医生的临时挽救生命，但其重要性依然是被认可的，我们赋值重要性5分。
教授的教研工作中，个人的价值观念和心理特征很容易就反映在他们的教学方式和风格上，缘于他们拥有十足的自主权。
我们赋值自主权6分。
教授的教学和科研水平通常是组织考核的主要指标，而且也是教授工作本身的重要指标，这些指标本身就有反馈其素质水平并激发工作投入的功能。
因此，我们赋值反馈性6分。
教授的激励潜力得分=
204
教授职位具有极高的激励潜力得分，工作令人向往。
但是仍然可以考虑对该职位的改善。
在反馈性方面，由于反馈的指标都是在组织季末的时候反馈、评价，缺少了反馈的及时性。
所以，可以考虑适当缩短教授工作绩效评价的间隔，不断的给予正负强化，激发其工作投入。
增强反馈性为7分。
修缮后的得分为：
教授的激励潜力得分=
238
（三）百货商店店员
工作主要内容：
1、接待顾客的咨询，了解顾客的需求并达成销售；
2、负责做好货品销售记录、盘点、账目核对等工作，按规定完成各项销售统计工作；
3、完成货品的陈列摆放、补货、退货、防损等日常营业工作。
由上述，店员的工作多样性偏低，通常只需完成常规的导购或者推销的任务即可。
我们赋值多样性3分。
因为店员只需面对顾客，完成对顾客的消费指导并促成交易，对整体营销过程参与的比重偏小。
我们赋值工作完整性4分。
由于店员的职责是面对零售的顾客促成交易，因此，其工作崩溃的极限也只是交易终止。
但考虑到其需要对日常销售做好记录甚至账目盘点的工作职能，重要性又应被重视。
综合考虑，我们赋值重要性3分。
店员狭窄的工作职能范畴，决定了其拥有自主决定工作内容的极度缺失。
而且，组织也不允许店员拥有自主的权力，以防店员寻租为己谋利。
因此，我们赋值自主权1分。
店员处于盈利性组织实现效益的第一线，他们的绩效水平也直接影响到组织的效益，所以通常店员的绩效水平反馈是非常强烈的。
我们赋值反馈性7分。
百货商店店员的激励潜力得分=
23.3
上述得分可见，百货商店店员的工作职位非常缺乏吸引力，拥有着低激励潜力水平。
通过工作岗位再设计，我们可以从多方面对其进行改善。
针对多样性，考虑让店员的工作内容扩展到销售活动设计上以及对消费者的心理调查上，同时增强其自主权，赋予其针对不同消费者的偏好选择不同的促销行为的权力。
这样，增强多样性5分，自主权3分。
针对工作完整性，考虑将店员纳入组织营销策略决策会议的参与范围，发挥其充分接触一线消费者，拥有充分的消费者信息资源的优势。
增强完整性5分。
修缮后的得分为：
百货商店店员的激励潜力得分=
91
（四）快餐店厨师
工作主要内容：
1、负责餐厅所有产品的生产制作，保质保量完成生产、加工以食品安全及质量为重点
2、负责厨房所有的卫生清洁及用具整理、定点摆放工作
3、食材原材料的验收入库
由上可见，厨师的多样性极低，厨师的工作地理圈定在一个狭小的空间内，绝大部分的工作内容都是在这个给定的空间内完成的。
我们赋值多样性2分。
厨师生产产品的过程是一个把原生材料转化为可以供消费者食用的成熟的产品的过程，具有完整的生产过程，完整性很高。
我们赋值7分。
厨师的工作有着特殊性，他们的工作是餐厅等盈利性组织效益的最直接影响因素。
另一方面，他们所生产的产品对消费者的健康也是具有最直接的影响效果。
因此，我们赋值重要性5分。
厨师的工作就像组织内拥有知识的知识型员工，其所掌握的技能具有不被他人享用的排他特性，而这种特性也保证了其工作的独立性，所以，他们的工作具有一定的自主权。
我们赋值自主权6分。
厨师工作具有即时的反馈性，消费者在餐厅消费产品的当时就会对厨师的产品进行反馈评价。
管理者也会对厨师的工作绩效有着的很高的关注度同时也会进行反馈。
我们赋值反馈性7分。
快餐店厨师的激励潜力得分=
196
从以上公式看出，厨师的多样性明显偏低。
为改善工作，可以考虑让厨师参与各种厨艺的比赛或者趣味活动，不断强化这种模式，增强其工作的丰富性。
增强其多样性为4分。
修缮后的得分为：
快餐店厨师的激励潜力得分=
224
（五）报纸记者
工作主要内容：
1、负责新闻采写和编辑、重大专题策划制作；
2、负责阶段性主题活动的策划与实施；
3、稿件编采及专刊推广；
4、部分对外联络工作。
由上可见，报纸记者有着十分丰富的工作内容，新闻的采写方面就涉及到十分丰富的社会和生活素材，需要记者面对各种不同的情境。
我们赋值多样性7分。
记者从素材的获取到素材的整理、编写再到资讯最后见诸报端，拥有一套完整的流程。
我们赋值完整性7分。
记者是将生活中的新闻和资讯及时挖掘出来并形成有序的文字或视频材料，借助媒体平台发送给受众的工作群体。
他们影响着社会公众的认知、对新资讯的接收水平以及信息化社会的进程。
记者的工作有着很高的重要性。
我们赋值重要性5分。
由于记者对新鲜事物的挖掘需要其多方位的涉猎与索取，在其跟踪资讯的同时，组织赋予了其极高的独立性。
我们赋值自主权7分。
记者对自己的工作的反馈发生在工作流程循环的最后一环完结之后，其通过组织和公众的反响来反馈自己工作的优劣。
存在明显的反馈性，我们赋值反馈性5分。
报纸记者的激励潜力得分=
221.7
记者工作的改善，可以通过对其反馈性的增强来实施。
我们考虑将在组织内对于记者的每一次工作完结之后，通过某种制度和公式给予对其工作表现的一个评分，利用数据直观的对工作水平进行评定。
这样，增强其反馈性为7分。
修缮后的得分为：
报纸记者的激励潜力得分=
310.3
（六）律师
工作主要内容：
1、诉讼工作：
开庭辩护，庭前会见、调查，各种文书的准备；
2、法律顾问、咨询：
与当事人的沟通、日常的合同审定、制度规范；
律师的工作具有鲜明的法律范畴，法律事件形式多元化，工作中会涉及到各方面的事务，因此，律师工作也需要面对各种法律范畴的纠纷与行为。
富有多样性，我们赋值多样性4分。
律师工作需要很强的专业技能，从案件的受理到以后案件追踪一直到案件结案，律师都是在作为主要参与角色在影响着案件的结果变量。
因此，其工作具有很强的完整性，我们赋值6分。
无可厚非，律师是一个非常重要的现代社会中的一类角色群体。
他们在人类法治进程中扮演着不可替代的规范者角色。
而从微观角度来看，律师对其委托人所关心的案件有着左右结果的功能，对委托人来说，律师是其完全值得倚赖的重要角色。
我们赋值重要性6分。
律师在工作的过程中，其发挥出来的专业技能是委托人所未占有的，因此，在工作过程中，律师就表现出了对委托人的心理权威效应，委托人也不会对律师的工作进行干涉和指点。
因此，律师的工作方式具有很大的自主权。
我们赋值自主权6分。
律师的工作绩效也具有很强的反馈性。
通常，在反映律师的工作绩效指标时，委托人所关心的事物的结果变量便是最能衡量律师工作好坏的一个指标。
而律师本身也会根据代理的事物的结果来对自己的工作水平进行反馈，从而影响其心理和行为。
甚至，在律师咨询工作中，委托人在即时就能对律师的工作水平和技能水平进行反馈。
当然，也存在当委托方对结果辨识不出好坏时，其便失去了对律师工作绩效水平评价的唯一主观意见，其所作出的反馈就极其有限。
因此，我们赋值反馈性5分。
律师的激励潜力得分=
160
在对律师工作进行再设计之前，我们先讨论一个特殊前提。
本文所讨论的律师应该是其身份属于组织雇员的情境下。
如某著名律师事务所下挂牌注册的律师员工，属于组织的雇员。
倘若是律师个体本人不从属于任何组织，依靠其律师技能的资本独力服务于社会，自己就是自己的雇主，收益独享，那么其为自己工作的动力就会膨胀，即便工作多样性、完整性、重要性、自主权和反馈性都很低，其也愿意付出自己很多努力。
这时，职位的激励潜力便不再适用。
因此，在雇员的前提下，我们考虑对组织内律师职位的工作补充一些内容增加多样性。
考虑到当前中国社会法制在很多领域都尚不健全，且法本身也是在特定环境下特定的法，为社会性质的生产力服务，具有历史情境性。
所以法也是动态的法，需要不断的修正和改革，律师本身处在法制的最前沿，其有责任和义务对法制进行再思考、提出置疑或补充，为法和社会协调发展做出尝试。
在律师职位常规的诉讼和咨询工作之外，增加对法理的研究和探讨，可以增强律师工作的多样性。
增强多样性5分。
修缮后的得分为：
律师的激励潜力得分=
170
（七）餐厅服务员
工作主要内容：
1、布置餐厅、餐桌，做好开餐前准备
2、确保餐具、器皿、桌布整洁无损。
3、对客人点餐做好记录，协调前后台上餐。
4、做好餐后整理收尾工作。
由上可见，餐厅服务员的工作范围很狭窄，工作内容围绕客人用餐的各个程序。
而且完成一次服务循环只是客人的一次用餐时间，时间间隔很短，下一个循环又开始，工作内容单调，我们赋值多样性2分。
由于服务员只是负责消费者的点餐和餐后收尾，未涉及产品的生产和制作，在完成一次食物消费的过程中，服务员的工作只是占了很小的比重。
我们赋值完整性2分。
餐厅服务员，工作的技术构成偏低，因此造成了很强的替代性，重要性也便无从谈起。
我们赋值重要性1分。
服务员单调循环的工作内容，需要其注重效率，因此造成了其机械固定的工作流程，不允许其有其他的工作环节而耽误效率。
所以这就使得服务员极度缺乏自主权。
我们赋值自主权2分。
服务员的工作倒是具有较高的反馈性。
服务员从属的是服务行业，服务的质量水平直接会由被服务者做出反馈。
在现今物质充裕的时代下，服务越来越得到人们的重视。
餐厅也会把服务水平作为其提高经营竞争力的一个重要着力点。
因此，餐厅的管理者对服务员的工作绩效水平会经常做出反馈而不断督促其提高服务质量。
因此，我们赋值服务员工作反馈性6分。
餐厅服务员的激励潜力得分=
20
作为现代市场竞争的核心领域，服务是越来越多的企业注重的增强核心竞争力的因素。
在对一些管理文献的研究中发现，一些经营业绩突出的星级酒店餐厅通过赋予其服务员自主决策免单的权力来提高餐厅服务效率和质量水平。
酒店管理层考虑到，在顾客用餐投诉的案例中，服务员才是第一时间面对顾客的群体，其最先也最直观的获得顾客的心理信息和投诉信息。
对投诉的处理决策，如果要传达给厨师或者管理者，等管理者了解投诉内容并作出决策，其无疑是极具低效率的行为，尤其是考虑到顾客往往投诉一些简单易处理的事项。
因此，赋予服务员一些自主决策甚至是免单的权力，会极大的提高餐厅这种服务突出的组织的管理效率，为组织带来长远利益。
从心理感知方面看，赋予服务员免单权增强了其对自身工作的重要性认可和喜爱程度。
这样，增强多样性3分，增强重要性3分，增强自主权4分。
修缮后的得分为：
餐厅服务员的激励潜力得分=
64
分析局限
本分析报告应用了激励潜力得分的理论和公式，针对7个不同的职位进行简单分析。
分析过程通过对职位的主要工作内容提取其工作的多样性、完整性、重要性方面，得出个体对工作意义的心理感知，通过对自主权的分析得出个体对工作绩效责任感的心理感知，对反馈性的分析得出个体了解工作结果的程度。
本分析存在局限和不足之处。
首先由于研究精力有限，分析不够细致全面。
各职位在各组织或各情境下会表现出不同的职能或职能侧重，本文只讨论简单情境下职位的一般表现，并没有讨论在复杂情境下对职位分类讨论。
其次，在对各职位的特性分析得分中，本文还是不可避免的掺入了主观意见成分，使得分析不那么精确科学。
再者，本文只对职位的激励程度做出分析，并未对如何改善做更为详细、系统的论述。
以上局限和不足，希望以后的研究可以做的更好。
任务分配情况：
曹琪：
秘书职位的资料搜集
程姗姗：
教授职位的资料搜集
张琳：
餐厅服务员的资料搜集
秦雪姣：
律师的资料搜集
朱秀：
快餐店厨师的资料搜集
张东洋：
报纸记者的资料搜集
余郞涛：
百货商店店员的资料、对各职位的分析及分析报告的撰写
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