终稿服装企业人力资源管理问题分析.docx
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终稿服装企业人力资源管理问题分析
GuangdongCollegeofIndustry&Commerce
毕业综合实践报告
Graduationsynthesispracticereport
题目：
服装企业人力资源管理问题分析
——以东教服饰有限公司为例
系别:
工商管理系
班级：
11商管
（2）班
学生姓名：
张静文
学号：
1120206
指导老师：
郑彬
完成日期：
2014年4月
目录
目录--------------------------------------------------------------------------------------------------2
摘要--------------------------------------------------------------------------------------------------3
一、人力资源管理的基本理论------------------------------------------------------------4
（一）、人力资源管理的定义------------------------------------------------------------4
（二）、人力资源管理的兴起与发展---------------------------------------------------4
（三）、人力资源管理的战略类型------------------------------------------------------5
（四）、制定人力资源管理制度的要求------------------------------------------------5
二、民营服装企业的人力资源管理概况---------------------------------------------------6
（一）、民营服装企业的管理特点------------------------------------------------------6
（二）、我国民营服装企业人力资源管理困境---------------------------------------6
3、案例分析：
东教服饰有限公司----------------------------------------------------------7
（一）、东教服饰有限公司经营概况---------------------------------------------------7
（二）、东教服饰有限公司人力资源管理存在的问题------------------------------8
（三）、东教服饰有限公司人力资源管理建议---------------------------------------8
四、研究过程-------------------------------------------------------------------------------------10
五、我国民营服装企业人力资源管理对策-------------------------------------------------10
（一）、提高人力资本核算意识---------------------------------------------------------10
（二）、广开入口，建立吸引人才的机制---------------------------------------------10
（三）、营造良好的企业文化氛围------------------------------------------------------11
（四）、完善薪酬体系，修整考核制度------------------------------------------------11
六、局限性-----------------------------------------------------------------------------------------11
参考文献--------------------------------------------------------------------------------------------12
致谢词-----------------------------------------------------------------------------------------------12
服装企业人力资源管理问题分析——以东教服饰有限公司为例
摘要
随着经济社会的发展进步，企业管理者越来越认识到人力资源在企业竞争中所起的关键性作用。
企业要做大做强，就必须积极推动管理变革，从强调对事物的管理转向重视对人的管理，把人作为一种特殊资源，加以充分发掘和科学管理，切实发挥好人力资源的重要作用和优势，为企业发展提供可靠保证，人力资源管理在每况愈下的服装行业这一块显得尤其重要。
在这篇论文中，我将根据自己所学的知识和在东教服饰有限公司中的工作体验对本文进行论述。
让大家了解民营服装企业发展所存在的问题，对现在的服装企业加以探讨，并提出解决问题的适合管理策略。
关键词：
企业、人力资源管理、服装企业
现代企业管理中的核心地位世界上存在三大资源：
人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。
人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。
这些活动包括：
制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、绩效评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
一、人力资源管理的基本理论
（一）、人力资源管理的定义
人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM），是指在经济学及本人思想指导下，通过招聘、筛选、培训、报酬等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
（二）、人力资源管理的兴起与发展
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步的发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
1、人力资本管理阶段
将人视为一种资本进行管理。
人作为资本参与到生产活动中，具有以下特点：
（1）、人力资本可以产生利润；
（2）、人作为资本，可以自然的升值；
（3）、人作为一种资本，参与到利润分配中。
2、以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。
在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
（三）、人力资源管理的战略类型
1、低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。
通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：
一类是分散性产业，其基本存在服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。
另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：
这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
2、集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。
围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标客户上，以提高效率。
中小企业没有必要和能力满足大部分市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利地位。
集中一点管理战略也有助于降低成本。
（四）、制定人力资源管理制度的要求
1、企业HRM制度制定必须满足企业实情
好的人力资源管理制度对大多数员工具有激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得全员工的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。
2、企业HRM制度制定必须符合国家和地方法律法规标准
制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求，不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。
3、企业HRM制度制定必须注重系统性和配套性
人力资源管理制度一般从人力资源管理的六大模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。
一般有：
基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套。
4、企业HRM制度制定必须保持合理性、前瞻性
由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。
一个好的制度除了要具备合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和发展之需。
所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统一，既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能，又极具人性化。
二、民营服装企业的人力资源管理概况
（一）、民营服装企业的管理特点
人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面，确实存在许多弊端。
据调查，约70%的民营服装企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员约40%是朋友或家庭成员。
许多个体私营服装企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍了企业的发展，这样也就像人类近亲繁殖一样会退化，造成两种负面影响：
1、“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及运行机制了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误；
2、这样的组织成员使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性损耗，不便于进行科学化的管理和指挥。
（二）、我国民营服装企业人力资源管理困境
一些服装企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不愿兑现原来的承诺。
由于民营服装企业的制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面的问题，使得难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。
这一现象导致：
企业加大了人力资本损耗，使得人力资本的使用上升：
使企业正常的生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象。
中国是有着十三亿的人口大国，也是服装需求大国和服装生产加工大国，为何会出现“招工难”原因有这几点：
1、劳动报酬较低，待遇没有保障；
2、劳动力素质较低，务工人员技能培训难，满足不了企业用工的需要；
3、人员流失性大，企业管理机制落后，使得员工在企业找不到归属感，没法与企业融为一体。
4、80后员工稳定性差，现在的打工者有很多都是80后、90后的孩子，80、90后的年轻人不是各个都愿意吃苦耐劳的。
工作辛苦，工作时间长、机械化的重复劳动不是他们的理想工作，好高骛远的心态使得他们宁愿不工作，更不愿意象机器一样重复一个动作的劳动；即使工作，也不会在“工作、吃饭、睡觉”这三点形成视为一个圆圈里呆得很久，这也导致服装企业频繁地换人。
三、案例分析：
东教服饰有限公司
（一）、东教服饰有限公司的经营概况
1、公司简介
广州东教服饰有限公司创立于2001年，专业生产校服已有13年，并拥有现代化生产设备和专业水平高、技术强硬的服装团队。
公司在质量、服务、信誉各方面得到社会的认可。
连续七年被广州市工商行政管理局评为“守合同重信用企业”。
于2004年获得第二届全国中小学生学生装展评会的“小学夏装（男）银奖”、“小学夏装（女）银奖”等奖项。
2、公司经营概况
公司从成立以来，一直坚持出效率、出和谐、出文化的企业目标，围绕市场运作，整合内外资源，完善服务措施，追求卓越品牌，谋求全面发展的经营方针；秉承着诚实为本，锐意创新，严格管理，精心服务的企业原则，以德为先，以绩为主，能上能下的用人理念。
正是因为这些方针、理念才让东教服饰有限公司走到今天，2006年前，公司服饰设计款式涉及校服、工服、晚礼服等，但由于成本高，利润低，在2006年，甚至出现亏损，导致公司放弃了制作工服、晚礼服等，一心只制作广州各大区的校服。
公司专攻校服这一块后，利润出现明显的变化，2007年开始反亏为盈，营业额翻了翻。
2013年，东教服饰有限公司主营业务收入达350万之多，较去年增长了10%。
（二）、东教服饰有限公司人力资源管理存在的问题
1、家族式管理
东教服饰有限公司是一个家族式经营管理的企业，该企业的大部分管理层人员与总经理有亲戚关系，而一些有能力而又没和总经理有亲戚关系的员工一般做不到半年就跳槽了。
在这个家族式管理的环境下他们很难发挥自己的作用。
2、经营管理体制的局限性
东教服饰有限公司没有专门的人力资源部门，只有几个行政文员，缺乏人力资源规划，例如招聘、培训、考核基本上是没有的。
只有当出现职位空缺，需要相应的人才的时候，才会开始找人。
而在平时的运作如果正常的话，基本上不会考虑培养一些人才。
培养人才一方面可以用来应付人员离职或其他因素产生的职位空缺问题，另一方面可以作为储备管理人才或储备技术人才。
3、企业人力资源管理混乱
该企业人力资源管理体系不完善，制度不健全，完全是按照当初创业时的那样，成立了有几个员工在内的行政部。
所以人力资源管理与人事管理问题都靠行政部主要的几个员工来做决定。
在企业领导看来，人力资源管理与人事管理都是管人，基本上在职责权方面没有清晰的界限。
4、缺乏人力资本核算意识
该企业没有考虑到人员的流动所造成的损失，老员工的流失和新员工的培训以及如新人刚进来对该岗位的适应等都会导致人力资本的增加。
企业缺乏人力资本核算意识。
5、激励手段单一
激励的手段只有工资的奖惩，没有其他的手段，如培训、精神上的鼓励、福利等。
只有工资的奖惩，适当的假期（如每周末不用加班）。
职位的调动或者提升的机会较少，员工缺乏激情。
（三）、东教服饰有限公司人力资源管理建议
1、去除唯亲而用的观念
“80/20”法则表明，企业中存在一个特殊群体，他们人数不多，却具有很高的创造价值的能力，能够为组织带来很高的回报，这部分人通常被视为企业的高绩效员工。
而非是为了照顾某个亲戚而让其留在企业里，这样不仅会影响企业的效率而且也会影响其他员工的积极性。
由于中小民营企业资源有限，如何在有限的资源条件下进行有效的人力资源管理和开发活动，让有限的资源发挥出最大的效益，就成为企业战略性人力资源管理的一项重要任务。
因此，民营企业人力资源管理的重点应该由面向全体员工向主要面向高绩效员工转变，即重点关注那些为组织创造了最大价值的高绩效员工，将用于人力资源投入的80%向高绩效员工倾斜。
而对于那些滥竽充数的亲戚则应该下定决心让他走出公司。
2、制定专业人力资源战略规划
企业应该结合自身发展战略，制定企业人力资源管理（包括人力资源开发、管理、培训等）长远规划。
合理管理、使用、开发人力资源，为企业各项战略的实施提供充足的人才保障，从而使企业发展壮大。
目前部分企业特别是家族式企业缺乏人力资源长远规划，具体表现在人力资源管理中要招有工作经验的人员，致使众多离职人才无缘于这些企业。
有实践经验的人才当然好用，他们上手快，企业也可以节约初期培训成本，但是同时他们往往流动性很大，对企业的忠诚度低。
他们今天可以不忠诚于原有企业，明天也可以不忠诚于现有企业。
这将导致企业频频招聘，反而增加了成本。
人力资源的管理和使用不可能是一劳永逸的，随着科学技术的不断发展，产业结构调整的加快，新知识、新技术不断涌现，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须对人才进行培养和开发，无论是高学历人才还是低学历人才都必须要终身学习。
加大对人力资本的投资力度，提高企业人力资源的质量。
要实现人力资源合理管理，企业管理者必须通过有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段，充分挖掘企业人力资源的潜力，提高企业人力资源的质量。
东教服饰有限公司要从自身的发展考虑，结合企业的需要，有效放矢地进行职业教育和岗位培训，对管理干部进行现代化管理知识和技能的培训；对现有的工人进行技术、技能的培训，并广招人才，使人才资源管理落到实处。
人才在企业得到发展自然就会减少跳槽的现象。
3、建立科学健全的人力资源管理体系
建立有效的招聘体系。
在招聘之前，应进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。
及时的工作分析可以很好的把握公司内部岗位需求动态，为公司及时输入新鲜血液。
在招聘过程中必须权衡利弊，内部招聘和外部招聘相结合，真正地招募到合适的人才。
采取有效的激励手段。
加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感。
在薪酬制度的完善中要有一个公平的评估体系，如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了形同虚设。
在公司制定薪酬、报酬时所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。
评估要因人而异，真正做到“以人为本”。
实行员工激励差异化策略，将物质激励和精神激励结合起来。
4、聘请专业的人力资源管理者
一个优秀的人力资源管理者应做到：
（1）帮助企业共同走向规范化、法治化、社会化；
（2）帮助员工走向职业化、社会化；（3）与企业、员工一起进步，为企业发展壮大、社会繁荣稳定贡献力量。
总经理应该合理授权给管理者，这样一来总经理也可以免去当亲戚进来时向你“求情”时的尴尬，也可以使管理者能更加全面做好自己的工作，让员工人尽其才，能够在合适自己的岗位上发挥自己最大的优势，企业也可以走向规范化。
四、研究过程
（一）、课题选择。
根据自己所学专业和自己实习的岗位选择和确定论文题目。
（二）、构思与设想。
选择课题后，缮写论文提纲，构思论文大致内容。
（三）、搜集资料。
根据自己所选课题和所在岗位上的体验结合所学专业知识以及在互联网上搜索相关资料。
（四）、筛选资料。
对所获取的资料进行筛选，确定写作的重点内容。
（五）、结合自己的理解与分析，写出初稿。
再根据指导老师的修改意见，进一步修改和完善论文。
五、我国民营服装企业人力资源管理对策
（一）、提高人力资本核算意识
由于人员的流动势必会对企业造成影响，影响公司的作业流程，像东教服饰公司有时如果熟练的技术工走了，一时间是很难可以找到合适的人选，这样一来就不得不向其他公司借用一下人员了，而造成的额外成本是很大的。
因此，就要提高民营企业自身素质，改善民营企业自身形象。
首先，企业应把人力资源加以开发与管理，在用人方面坚持以人为本，把员工当作企业的一种重要资源来对待，同时树立正确的用人观和识人观，使员工的人格得到充分尊重，潜力得到最大的发挥。
其次，企业应营造宽松的职业生涯发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，使民营企业变成能吸引人、留住人的企业。
（二）、广开入口，建立吸引人才的机制
作为一个想发展的民营企业而言，必须要有树立人才储备的意识、识才的慧眼、聚财的方法、用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。
建立育人用人一体化的机制，树立不拘一格，用当其时的观念，各类人才都有其才能发挥的最佳时期，这是人才开发的时效原则；树立扬长避短，用当其才的观念，用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用的其所。
制定以经济利益为基础的激励机制，完善企业培训体系，让公司的培训更有效。
（三）、营造良好的企业文化氛围
一个企业的文化起源，往往跟公司的创始人的思想意识、创业精神、工作作风、管理风格、素质、品格等有着直接联系。
企业一旦形成了属于自己合适的文化氛围，能够让员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感，让员工觉得在这种文化之中，自己永远有自己的角色，那么这个企业的人力资源管理算是成功的了一半了。
（四）、完善薪酬体系，修整考核制度
薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，需要通过有效、合理、透明的绩效考核制度把员工薪酬与工作绩效捆绑在一起，做到多劳多得。
员工绩效考核可根据岗位、能力、绩效等多个维度来评估工人的工作；对评估者进行培训，提高他们的评估水平；更多的相关人员理解考核标准并且参与考核的监督；坚持全过程开放沟通的原则。
公平合理的薪酬体系、公正公开的考核制度才能有效吸引员工，留住员工。
六、局限性
通过老师的指导、同学的帮助和自己的努力下，我终于完成论文的写作，但是由于我知识不够丰富，资料和资料来源有限，这篇论文还有很多不足之处,如还不能完全了解人力资源管理的深层含义、没能更深一层地发现公司的不足之处等，使得这篇论文很多资料都是网络上查找，说服力不强。
在这篇论文中，还有很多需要修改的地方，望老师指正。
希望自己在将来的工作上，我能了解更多。
参考文献
[1]拓维文化《中小企业人力资源组织与管理》中国纺织出版社2001年1月
[2]王琪延《企业人力资源管理》中国市场出版社2010年10月
[3]人力资源管理XX百科
[4]肖簧政、陈正《职业时空》对人力资源管理中性别差异的几个问题分析2008年
[5]蒲林昌《乡镇企业研究》民营企业人力资源管理问题分析2006年
[6]于向前《人才资源开发》企业人力资源管理与开发的优化2007年
[7]王锦绣、黄红发《乡村经济》小城镇民营企业人力资源管理问题与对策2006年
[8]陈晓红、罗珊、安宁《科技管理研究》论“泛珠三角”区域科技人力资源的优化管理2007年
[9]刘洪银《西北人口》现代企业人力资源管理与管理初探2008年
[10]任平、习树江、李鹏《商场现代化》现代企业人力资源管理与管理初探2007年
[11]崔详明、姚允柱《武汉工程大学学报》人力资源管理中的机会成本2007年
致谢词
这次写论文使我终身受益，让我感受到真真正正用心做好一件事是多么的有成就感。
在这次论文写作中，我的导师郑彬老师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心地感谢。
郑彬老师严谨的教学态度、丰富渊博的知识、精益求精的工作态度以及诲人不倦的师者风范是我学习的楷模，在此谨向郑彬老师致以诚挚
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