结构化面试题库经典.docx
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结构化面试题库经典
招聘实用手册
一、胜任特征的描述：
3
技能：
3
能力3
知识4
特质4
动机8
社会角色9
自我形象：
9
二、招聘开始9
1、明确需求：
9
2、简历筛选技巧11
3、纸笔测验11
4、结构化面试11
三、题库：
12
知识技能类（专业类）12
能力类：
12
语言表达力12
反应力12
应变能力12
综合分析力13
应变能力13
规划力13
沟通能力13
时间管理能力14
领导能力14
学习能力14
说服能力15
倾听能力15
想象力15
逻辑思维15
理解力15
推理能力15
计划性15
解决问题能力16
组织协调能力16
特质类16
情绪稳定性16
人际交往倾向和人际关系16
兴趣和爱好16
价值取向16
敬业精神17
责任心17
职业道德17
抗挫折性17
合作精神18
服务意愿18
竞争意识18
发展潜力18
工作动机和期望18
事业心进取心和自信心18
自知力自控力19
人际关系与适应性19
动机19
成就动机19
自我形象19
社会角色19
四、高效的面试技巧19
一、胜任特征的描述：
胜任素质模型：
指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。
和工作分析、职位评价共同支撑起公司的人力资源管理工作。
其主要包括以下几个方面：
技能：
由于练习而近乎自动化了的动作方式。
可分为：
动作技能：
主要是肌肉运动，它表现在外部行动和对事物的直接行动中。
例如操作机器（打字）、写字、弹琴、打球等技能都属于这一类。
心智技能：
主要是认识活动，包括感知、记忆、想象和思维，而以思维为它的主要成分。
例如解题、心算、阅读、作文等的技能都属于这一类。
掌握正确的思维方法是心智技能的主要特点。
能力
顺利完成某种活动且直接影响活动效率的心理特征。
能力分为
一般能力：
不同种类活动中表现出来的共同能力。
是人们有效的掌握知识和完成活动必不可少的心理条件。
特殊能力：
从事某种专业领域活动所必需的专门能力或几种专门能力的结合体。
这是胜任素质模型中比较重要的一部分。
知识
人类社会历史经验的总结和科学概括，是通过学习获得的结果。
它的范围包括很广泛，基本每种职业类型都包含5－9的知识类型。
特质
某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；具体内容如下：
性格
人格
气质
特质
职业价值观
职业适应性
职业兴趣
职业需求
个性特征：
就是指个体对自己、对他人和对事物的态度。
现在在世界上比较有影响的主要有两种理论：
一种是塔佩斯的大五人格素质模型
包括开放性：
具有想像、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质
责任心：
显示了胜任、xx、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特质
外倾性：
表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质
宜人性：
具有信任、直率、利他、依从、谦虚、移情等特质
神经质或情绪稳定性：
具有焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。
另外一种是xx的16性向量表
气质类型包括：
职业适应性主要包括：
职业价值观：
职业需求：
生理需求、安全需求、归属和爱的需求、自尊的需求、自我实现的需求。
需要层次示意图不同的人各层次需要的强度不同
职业兴趣：
动机
决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）跟工作有关的主要有以下四种：
社会角色
个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）包含他对所从事的职业的理解和展示。
自我形象：
对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的xx）。
根据胜任素质模型，制定出胜任岗位所需的条件综合，并且制定出相应的测试方法：
二、招聘开始
1、明确需求：
①明确公司价值取向、行业特征、企业性质、工作氛围，并列出相应的行为特征；明确所需聘用人员的职业价值观和职业需要类型。
公司目标：
n为xx最优秀的电子文化产品及电子服务的提供商。
n
成为年轻人向往成加入的企业。
公司理念：
n寻找、创造客户需求是我们生存的基础；迅速行动满足客户需求是我们发展的保障
n尊重个人首创精神、企业家精神；给员工制度框架下的自由和责任。
n用激情创造最优秀的电子文化产品与最优秀的电子服务。
n创造利润，回报股东。
n承当社会责任
移动通讯增值行业和互联网原创文化行业特征：
公司工作氛围：
所对应的行为和个性特征：
成就特征:
成就定向、主动性、关注质量秩序
助人特征:
人际理解、客户-服务定向
影响特征:
影响、组织意识、建立关系
管理特征:
指挥、小组合作、培养他人、小组领导
认知特征:
专长、分析思维，概念思维、信息寻求
个性特征:
自信、自控、灵活性、组织承诺
②部门和人力资源部共同明确该职位在公司整体工作流程中的位置和价值。
③部门和人力资源部共同明确该职位的工作职责和工作规范。
④通过明确需招人职位的工作职责、工作规范（个人在工作中被期望做成什么样）和工作关系确定该岗位的胜任素质模型。
具体包括：
知识：
技能：
能力：
个性特征：
1、内-外倾向：
指自身在人际交往中的人格特色,主要因素包括:
内倾性-外倾性
2、个性成熟度：
指个人有助于职业成功的稳定的、习惯化的态度和行为方式。
主要因素包括：
进取心、责任感、自信心、自律性
3、社交性：
指是否喜欢与人交往，社会性活动和是否善于协调人际关系。
主要因素包括：
乐群性、宽容性、社交性
4、开放性：
主要测查对新生事物敏感，喜欢尝试，喜欢独特和创新，富有想象力。
主要因素包括：
灵活性、创新性、适应性
5、情绪自控：
指个体的情绪的稳定性水平。
主要因素包括：
稳定—不稳定。
气质类型：
职业兴趣：
动机：
社会角色：
自我形象（认知）：
包括仪容仪表
⑤根据每个岗位的胜任特征确认招聘行动计划和测评要素
2、人才来源：
社会招聘
人才搜索渠道：
招聘会、竞争对手处搜寻、网站招聘；
3、角色和责任的确认：
人力资源部负责能力：
个性特征、气质类型、职业兴趣、动机、社会角色自我形象（认知）的考察；
业务部门负责考查候选人的业务知识和技能。
直线经理和HR共同协作，招聘到合适岗位需求的人员。
2、简历筛选技巧
注重候选人的专业技能（与职位和公司的要求是否相符）、逻辑表述能力、新技能的掌握情况（考察候选人的思维更新能力及学习主动性）；
职业生涯发展过程：
职业发展是否连续、是否频繁更换工作及每次职务、工作变动的时间及原因、工作经验与空缺职位的相关性；
注重寻找是否描述了一个具体的工作实例，包括当时的任务、情境、行动、结果来考查候选人的解决问题能力；
通过联系方式判断候选人的自由程度。
3、纸笔测验
通过笔纸笔测验来完成职业价值观、职业兴趣、气质类型、个性特征的部门测验。
4、结构化面试
1、以关键绩效因素为导向：
面试考官一定要熟知空缺职位的胜任特征及公司的企业文化（公司仍然处于创业阶段，很需要拚劲足、有热情、不十分计较个人得失、能踏踏实实做事的人）
2、为保证对应聘人员的专业资历和能力、个人性格和工作风格、职业发展历程和职业发展兴趣的考察的公证性，对同一岗位上的候选人进行考察最好用结构化面试（即根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的xx交流等方式,评价应考者的胜任素质的人才测评过程和方法。
）。
结构化面试题库的题型类型及考察重点：
一、个人信息：
姓名、性别、年龄主要家庭关系、主要工作情况等，可以从简历上看出。
二、仪表风度：
着重观察候选人是否精力充沛、身体健康－为了承受大工作量、高强度的工作压力；衣着得体、举止大方的人一般具有良好的修养，比较注重自我约束、做事认真、责任心较强。
三、知识和技能：
通过业务知识笔试和过去所完成的工作任务来考评。
从专业的角度了解候选人掌握专业知识的xx和xx、技能的高低与专业的特长，作为对专业知识笔试的补充。
面试对专业知识和技能的考察更具有灵活性和xx，所提问题也要更接近岗位或工作对专业能力的要求。
除正面考察外，还可以从候选人接受的专业知识和训练的努力程度、成绩水平等侧面考察
四、工作能力的考察：
根据具体能力所设计的面试或笔试题。
通过其工作经历来考察包括曾经担任的职务（包括职务变迁）、工作职责的重要性、取得的成绩、工作的收获、工作的变换及原因等；是通过了解被试人的工作背景和工作经历来查询其过去的有关情况，以考察其所具有的工作经历和实践经验是否适合工作的需要。
通过考察工作经验，还可以考察出被试人的责任感、社会阅历、为人处事的经验及遇事的理智状况。
在此需要强调的是学习能力和人际交往能力和解决问题能力。
四、与工作岗位相匹配的个性特征、气质类型、职业兴趣的考察：
通过心理测评考察被试的以上特征。
通过候选人对过去工作、学习的态度－考察他的兴奋点是什么，做事情的态度如何；其对应聘职位的态度和愿望－考察其工作价值观：
是追求事业发展还是高工资和舒适的工作环境。
在此需要强调的是主要是工作的责任心、合作精神、成就欲、情绪稳定性、抗挫折能力、自我管理力、创新力等。
三、题库：
知识技能类（专业类）
您认为此工作岗位应当具备哪些素质？
（测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。
）
请谈谈你对您所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？
（考察应聘者的专业功底）
您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？
您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？
还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？
（考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的）
您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？
（通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异）
能力类：
语言表达力
语言表达力的考察是通过对语言的逻辑性、感染力、影响力、清晰度、准确性、音调、音量、节奏等具体内容的考察来评价候选人是否能够将自己的思想、观点、意见或看法顺畅、准确、有逻辑的表达出来。
反应力
考察，主要是看候选人对主试人所提问的问题能否迅速、准确的理解并尽快做出贴切简繁适当的相应回答，
应变能力
对突发问题的反应是否沉着、回答恰当，以反应其思维敏捷性和机智程度。
主试人可以借此来判断候选人在工作中是否能迅速准确的理解上级指令和意图，以及准确应付面临的问题，恰当的处理意外事件的能力水平
在一次重要会议上，领导作报告时将一个数字念错了，如不纠正会影响到公司的声誉，遇到这种情况你应怎么办？
。
综合分析力
对主试人提出的问题能否通过分析、判断，抓住事情的本质说理透彻，分
析全面，条理清晰，逻辑性强，是否能将自己的思想观点、意见语言xx、畅达、清楚、透彻xx的表达出来。
你认为怎样才能跟上飞速发展的时代而不落后？
你认为该如何解决我国的下岗待业问题？
xx问题？
分析案例：
吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大的贡献，对政府采取措施禁烟，各方有不同的看法，你对此如何看待？
分析案例：
有句名言：
失去监督的权力。
必然产生腐败。
对这句话你怎样理解？
分析案例：
请你谈谈近年来走私贩私屡禁不止、屡打不绝的原因是什么？
如何看待一个人以往的工作经验与他今后的工作绩效之间的关系？
你是否有过这种经历：
你对某一事物的观点与周围大多数人都不一样，并且事后证明你的判断是正确的？
请举例并详细说明。
xx有句俗话叫：
“三个臭皮匠，顶个xx”。
西方国家也有一种类似的说法为：
“两人的xx胜一人”。
这一观点体现在做决策时就表现为开“群体会议”进行决策。
然而，“群体会议”一向被认为是效率低下的。
例如，著名经济学家约翰·xxxx说过：
“如果你什么事都不想做，那么会议就是不可缺少的”。
请你分析一下群体会议的“利”和“弊”。
应变能力
（对突发事件或意外事件的应急处理能力理解问题是否准确迅速，并尽快做出合理准确的回答）
我们认为你的条件与其他人相比并没有多大的优势，你怎么能证明你能做好这件工作？
你有个朋友生病，你带着礼物去看她，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？
规划力
你是如何规划你的近五年的生活的？
沟通能力
你是一位服装推销员，你已经花了半个小时拿了好几套衣服给一位xx看然后他突然说“我想看看别的商店再作决定”。
在这种情况下，你会
1.问他现在是否想买，2.假如真的想买，3.再多拿两套给他看
4.告诉他你非常高兴他多看几家，5.详细考虑后再来购买
6.视情况而7.定
你的工作需要别的同事的帮助，这时你会跟你的同事说：
希望他能帮你一个忙，你将牢记他对你的帮助
希望他能帮你一个忙，而且告诉他这个忙将让他有所收获。
视情况而定
请举例说明当你和你的同事在工作中产生观点分歧时对方的观点是什么，以及对方的论据何在。
说服别人的技巧有哪些？
请举例说明。
请告诉我你曾经劝服他人做某事的一次经历。
当时情况是怎样的？
你是如何劝服此人的？
在过去的几年当中，关于推销，你学到了什么？
请描述你又是如何运用这些经验的。
请比较你成功了的一个推销经历和一个失败了的推销经历，你在这两次活动中的不同表现如何？
你是否有意识地根据小组成员的不同性格采用不同的沟通方式？
请举例说明。
有些人会将对外界的反应和深层次情感隐藏起来。
对此，你是如何发现最有效的沟通方式？
请给出一个实例。
偶尔，我们会遇到一些人浪费我们的时间。
请描述你曾遇到过的这种情况。
你是怎么做的？
当你的工作需要其他部门协助时，你是如何取得其他部门的配合的？
请举例说明。
你是否曾经不得不劝说你的学生或同事付出额外努力以完成某项任务？
如有，你是如何劝说的？
时间管理能力
你是否制定工作计划表？
你的工作计划表中都包括什么内容？
当众多的事情摆在你面前时，你如何决定先做什么后做什么？
当因为外界原因使得原工作计划没有完成时，你通常如何处理？
在你的工作中你否改变过安排工作优先次序的方法？
请给出一个实例。
请描述你上周所做的各项工作以及每一项工作占用的时间
领导能力
7、你同一群俱乐部里刚结识的朋友一起出去游玩，刚要出发时不巧组织者由于急事不能带领大家出发，这时你会
只能自己出去玩了
组织大家出发，一同游玩
视情况而定
学习能力
你认为自己掌握一种新技能大概需要多长时间？
在什么情况下你接受得快些？
什么情况接受慢些？
在过去的六个月中你学会了什么新技能？
我们都有过这样的经历，对于有些我们了解甚少或无经验的工作，我们会向其它人寻求解决办法。
当这种情况发生时，你是怎么做的？
说服能力
说一个你生活或工作中成功说服大家接受你的方案和建议的例子（要追问）
项目开发过程中突然出现了一个技术难题：
你和项目组的其他成员对于这个问题各有不同的解决方案，而且大家都认为自己的方案是最好的，你如何让大家在最短的时间里接受你的解决方案？
倾听能力
和别人在一起聊天的时候，你是说得多，还是听得多？
听别人说话，你是不是总喜欢打断他，给他一些提示？
想象力
请说一说蚊子和xx的共同之处，越多越好。
逻辑思维
小张xx是大学同学，成绩也差不多，毕业时两人同时进了同一家软件公司做软件开发，两人工作都很努力；两年后小张升为部门经理，xx依然是编程员，xx总认为是小张运气好，自己运气差；你是如何看待两人今日差别的？
理解力
根据他对题目的理解程度考察，不单独出题
推理能力
计划性
你对自己“毕业找工作”有没有一个整体的规划和安排？
能不能谈一谈你的安排？
你对30岁之前的工作和生活有怎样的打算？
为了适应一个完全陌生的岗位和环境，你会采取哪些措施？
寻求哪些帮助？
您在工作中通常怎样分配时间？
解决问题能力
工作中遇到什么样的困难？
你是如何处理和应付困难的？
组织协调能力
你们部门的副经理某周安排你撰写一项季度工作计划，当你完成后，送交副处长审阅时，他很不满意，但你的计划中许多想法征得处长的赞同，遇到这种情况你该怎么办？
如果你父亲过80寿诞，由你负责筹备和主持生日宴会，你会怎么做？
当你被安排做一件事情，一把手和主管你的副手对这件事情的意见不统一时，你该怎么办
特质类
情绪稳定性
自我控制能力通过突然的压力问题（指责、不xx待遇、无端责难、工作上的困难与压力、个人利益受损时）的提出，观察候选人能否可知、宽容、忍让、理智的对待，不因情绪的剧烈波动导致激烈反应，影响工作；另一方面做工作是否有足够的耐心和韧性。
人际交往倾向和人际关系
通过询问候选人经常参加的社团活动、在各种社交活动中扮演的角色，喜欢和什么类型的人打交道，是喜欢集体活动还是单独活动，为人处事方式等情况，可了解候选人的人际交往倾向和能力。
兴趣和爱好
通过了解候选人的业余时间安排、经常从事的活动、业余爱好、娱乐活动、生活方式、嗜好等来从侧面分析一个人的情趣。
价值取向
对你的职业选择有影响的因素有哪些？
敬业精神
早晨要上班的时候，你的爱人说自己感觉很难受，好像是病了，希望你能留在家里陪她，而公司还有一个会议需要你来主持，这时你会选择
A、留在家里陪她
B、安慰她几句，C、给她准备D、好药，E、然后到公司上班
F、看情况而G、定
今天的工作你已经全部完成，但离下班还有一段时间，这时你会
浏览一下公司内部的书刊杂志
通过电话跟朋友交流交流感情
看情况而定
责任心
在工作中遇到问题和麻烦，我
作为领导者，应该承担全面责任；
认为职位和责任是对应的，哪个部门出的问题，就应该由哪个部门负责；
不该承担责任，具体责任应该有下属承担；
没有责任，这纯属意外。
你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？
职业道德
你无意发现你的同事由于大意，其给客户的价值百万的方案中有重大的缺陷，虽然现在没什么，可是会导致客户在十年以后承受巨大的损失，这时重做方案已经不可能，你的同事在知道危害后仍然准备就这样将方案交给客户，这时你会
告诉上司，说明方案有缺陷
通过委婉的途径告诉客户方案有缺陷
看情况而定
你费尽心血、精心制作的方案被老板彻底否决，但公司的一家竞争对手听说你做的方案后却愿意出高价将你的方案买下来，即使没有方案也愿意接纳你为公司的员工，这时你会
投奔竞争对手，并将方案作为见面礼
投奔，到新公司后另作更好的方案
视情况而定
抗挫折性
在实际工作中，你的主张观点同事们非常赞同，而你的上司却很不满意，这时你会怎么办？
合作精神
你们的部门经理给你们几名新来的员工布置了一个任务后及完成的期限后没有任何其他说明就离开了，大家都是新人，彼此都不太熟悉，对公司也不太熟悉，这时你作为他们其中的一员你会怎么做？
服务意愿
你在做项目的时候，你让客户出需求的时候客户说不出什么来，但是在具体开发的时候客户却断断续续不断的提出需求来，你作为项目负责人，在这种情况下你会怎么做？
竞争意识
现在有一家中等规模的公司的项目招标，现在加上你共有三家公司对这个项目感兴趣，另两个公司规模、实力都比你的公司强；对这个项目也是志在必得。
你在这时作为项目负责人你会怎么办？
请介绍您原来单位的几个主要竞争对手的情况。
发展潜力
（过去的行为和业绩是将来的绩效表现的最好预示）
谈一件你认为对你影响很大或是印象深刻的事情：
从当时的情景，你的任务，你采取的行动及最后的结果这几个方面谈。
工作动机和期望
（过去和现在对工作的态度，对所从事工作的评价、离职原因、求职目的、对所求工作的期望，对个人发展的打算，对个人收入的要求等考察提供的岗位是否满足要求和期望）
你在选择工作时都考虑那些因素？
如何看待物质待遇和工作条件（环境和同事）？
事业心进取心和自信心
奋斗目标、理想抱负、及为之努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性主动性、创造性，对工作是否严格要求等。
通过这些方面了解被试人的事业心和进取心，对自信心地判断主要靠身体语言而并非回答的内容，主要依据：
1、目光：
被试人目光是否敢于正视主试人，目光是否平视，坦然
2、姿势是否有小动作或
3、自然的举动
4、坐立
5、安或胆怯拘谨。
6、语言表达是否声音低、弱、颤抖
7、语调平淡情绪化
8、表达
9、流利。
你认为现在的工作有什么需要改进的地方？
你怎样看待你的部门中应付工作、混日子的现象？
你的职业发展计划是怎样的？
你打算怎样去实现这个计划？
自知力自控力
（是否善于发现自己的优缺点；在遭遇批评、受到委屈、遭遇挫折、打击及有工作压力时，是否能够克制、宽容、忍让、理智的对待）
你认为在你选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必须的？
在部门会议上，你的领导当众错误的批评了你，你会怎么办？
假如这次公司没有录取你，你今后会做那些努力？
人际关系与适应性
你对未来的上司有什么期望？
你喜欢和什么样的人交朋友？
你如何尽快的适应一个陌生的环境？
动机
成就动机
您对我们公司以及您所应聘的岗位有什么了解？
对您来说，最理想的生活状态是什么
自我形象
健康保养方面做何种努力呢
社会角色
你认为在你工作的这个领域获得成功需要哪些条件？
（个人和公司两方面）
四、高效的面试技巧
面试的过程的控制：
初始阶段：
消除或减缓被试的戒备心理和紧张情绪。
在初始阶段主试人应该以一般性的社交话题进入交谈，比如讨论天气情况、来途情况，聊聊家常等，以建立和谐宽松的面试氛围。
引入阶段：
逐步引入面试正题，主要是围绕面试人的基本情况进行提问，
正题阶段：
主要考察面试人的基本素质、专业知识、求职动机和工作态度方面进行测评。
变换阶段：
补充了解阶段，一般提出一些较尖锐、敏感的问题，类似于压力面试。
面试提问技巧：
自然、亲切、渐进、聊天式的导入
通俗简明有节奏感（一个问题的描述的时间最好在45秒钟以下，半分钟为xx不要超过1分钟，话题数量要适中，切忌东拉西扯。
问题安排要先易后难循序渐进
善于恰到好处的转换收缩、结束与扩展。
成功转换的关键是要能够敏感的觉察出被试人的回答中所反映出的具有深层挖掘价值的线索，从常规回答中发现非常信息，从而跳出常规问题进行追踪性发问。
注意关联性提问，多问“为什么”“究竟怎么样”，但切忌在枝节问题上纠缠不休。
当面试人滔滔不休且离题很远时，可以采用“先假装掉一枚硬币（钥匙、笔记本、钢笔、等）利用声音打断被试人的话头及思考，然后抓住机会说：
“说的不错，让我们谈下一个问题。
”或“刚才说到哪里了，我特别想听听你对…问题的看法”，或“我特别想知道你对….问题是怎么看的？
”
评分要点：
面试过程中各考官应将精力集中在观察被试人的表现上，不在面试表上打分，
但可以在典型问题上做标记，等被试人离开，各考官衡量考生的综合表现，全面考虑，再对员工打分。
每位评委的评分标准要前后宽严一致。
面试考官十忌
首见效应：
忌根据第一眼印象就对被试人做出评价。
晕轮效应：
忌因被试人表现出来的某一突出的特点而忽视了被试人的其他特点。
投射效应：
忌面试人将自己的个性特点投射于测评活动之中。
归因效应：
忌将被试人的表现单纯的归结为个人品质或外在环境的影响，而要将内外因结合起来分析。
类比效应：
忌将面试人与自己接触过的人进行类比。
反差效应：
忌将顺序相邻的被试人进行比较，而要全面的衡量所有的被试人。
定势效应：
忌将被试人的情况与考官自己的经历或性格进行类比。
关系效应：
忌将被试人与自己相处的融洽度作为评判标准。
诱导效应：
忌受主考官认知态度的影响，左右对被试人的评价。
中央趋势效应：
忌对所有被试人都采取不偏不倚的中庸态度。
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