雷萨起重机事业部度培训需求调研报告.docx
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雷萨起重机事业部度培训需求调研报告
雷萨起重机事业部2014年度培训需求调研报告
总结人
刘伟双
审核
唐红婷
领导批示
领导签字：
李学文
为了使培训活动的展开能紧密结合企业发展战略，前瞻性地为业务部门策划培训支持工作，掌握和确定员工的知识、技能需求，确认员工绩效差距，针对性制定本单位2014年度培训计划，特组织2014年度培训需求调查工作，结合调查问卷回收信息及统计分析结果、管理人员访谈记录，特出具本培训需求调研报告。
一、培训需求调查概况：
1、调查问卷及调查对象
调查问卷
调查对象
《2014年度培训需求调查》
事业部部长层及以下人员
《中高层管理人员调研问卷》
事业部经营团队领导
2、访谈实施及访谈对象
访谈对象：
事业部各系统主管副总
3、调查问卷的发放与回收
部门
应回收
实际回收
回收率
答卷工作评价
正向评价部门
负面评价部门
技术研究院
125
84
制造部
50
26
制造工程部
34
21
质量管理部
28
16
订单与物流部
48
23
采购部
22
15
营销公司
93
32
管理推进部
17
14
财务管理部
14
10
党群工作部
12
8
人力资源部
10
10
注：
汇总答卷及访谈实施情况，总结好的答卷方式及访谈方法。
二、组织培训需求调查结果：
（结合中高层管理人员访谈/问卷结果输出）
1、组织战略的培训需求：
1）本单位或业务使命与宗旨，本单位经营战略与年度目标，年度规划:
Ø发展思路：
①依托福田营销及供应商资源，开发汽车起重机；
②依托汽车起重机能力，拓展履带强夯机业务；
③整合行业最优人才，建立以研发、营销、运营三个系统为核心体系展开业务；
④先国内，后国外；跟随福田重卡网络资源，同步开发国际市场。
Ø战略规划及目标——营销突破市场经营夯实基础
①资源准备：
生产基地建成投产
②销售：
国内市场实现突破
③研发：
开发全系列起重机产品
④工艺：
制造工程系统开发到位
⑤制造：
新工厂启用，QCD接近标杆水平
⑥采购：
实现供应链开发和采购系统升级
⑦质量：
建立中长期可靠性质量评价指标及不同产品线质量标准
2）本单位年度关键管理事项与重大影响因素：
①新工厂到位时间调整：
集团对怀柔重型机械工厂一级项目计划进行了调整，雷萨起重机事业部据此进行了二级计划的调整，整体投产时间较原计划顺延半年，产业工人招聘也进行调整，导致产业工人培训工作及班组长培训重点项目调整为2014年重点培训项目。
②分销规划调整：
集团于2013年6月26日决策指示暂停金融服务业务，雷萨起重机事业部根据集团要求重新进行了分销规划，包括产品分销、金融分销及服务分销，因此2014年培训工作重点提升营销系统整体能力，以“借渠道、突行销、创模式、强金融、控风险、优服务”18字方针为指导，提升分销能力、行销能力、金融能力、风险控制能力、服务能力等方面的能力。
3）本单位经营管理模式对培训需求的影响：
2013年为“制造年”，是新工厂建设元年，一切以新工厂投产运营为核心开展工作，人力资源工作重点在人员的配置和补充上，为新工厂建设提供人力资源储备，培训需求的重点是提升生产一线人员技能。
4）本单位业务发展重点对培训需求的影响：
2013年业务发展的重点是新工厂运营，新工厂建设投产，连线、验证，对制造工程队伍和产业工人提升了更高的要求，大量新设备的引进，需要专业的技能人才操作使用，因此2013年培训的重点是产业工人操作技能培训。
2、业务部门发展的培训需求：
1）本单位主要业务的年度工作重点：
①产业工人技能培训：
根据新工厂建设进度分阶段、分工种、分批次进行产业工人培训，满足新工厂正常运营的人力资源需求：
通过产业工人技能鉴定、新员工入职培训等多种形式，采用实践与理论相结合的培训方式提升产业工人素质能力，迅速提升新工厂产能。
②管理干部培训：
标杆调研、经验分享会，提升管理干部的管理水平和管理能力
③营销人才培训：
通过营销管理与业务经验分享与交流讨论，提升市场部经理、品牌经理、全体市场一线业务员的营销能力。
2）本单位下一年度关键的业务能力提升与培训重点
①开展营销一线人才培养项目，全面完善营销一线人员培养体系，开设“市场部经理培训班”和“销售经理培训班”，以客户需求为导向，围绕营销2014年“借网络、突行销、选客户、强金融、控风险、优服务”十八字方针，从职业素养、专业素质能力和核心素质能力三大维度入手开展相应的关键能力培训，为实现营销四率提供必备的团队能力支持。
②开展精益制造人才培养项目，以精益制造为抓手，建立运营系统分类别、分层次的、全面的培训晋升体系，明确每个层次、每个岗位必须接受的培训课程及项目，设立“能力门”，每过一门，积得相应分数，得分情况与人员晋升及岗位调整正相关，从而保证管理到一线、从思想到执行全方位落实精益制造，推动运营成本降低、质量提高，达到“赢在制造”的战略目标。
3）各业务部门领导提出的系统培训思路：
系统
培训思路
研发系统
“充分发掘和满足用户关注点，通过技术突破形成产品优势“重点加强设计人员发现问题与解决问题的能力，通过研发思想及工具学习，技术讨论会、现场解决方案深入研究等形式让员工掌握专业知识，实现一人学习，团队进步。
运营系统
以精益制造为抓手，分类别、分层次组织培训，建立培训课程与晋升相结合的培训激励体系，从思想到执行全方位落实精益制造理念。
营销系统
以“借渠道、突行销、创模式、强金融、控风险、优服务”为指导，提升营销系统分销能力、金融能力、行销能力等，内部加强业务能力、管控能力培训，外部重视分销能力培训，培训服务商，搭建服务平台。
管理系统
以服务为宗旨，提升服务的专业化水平，以“一岗多能，关注业务”为目标，在提升本业务能力的的基础上，提升产业专业知识，管理为业务服务。
3、人才发展的培训需求：
注：
含“干部发展通道”与“专业技术发展通道”两方面的职业发展培训需求
1）各项人才发展的瓶颈因素、能力短板：
人才队伍
瓶颈因素
能力短板
管理人才队伍
系统管理能力，人才管理与培养意识较弱
统筹规划能力、组织协调能力、分析解决问题、业务管理能力
专业技术人才队伍
专业技术能力提升目标不明确
需针对岗位胜任能力进行分析确定，缺乏自我分析自我确定目标学习的能力
营销人才队伍
营销一线人员从业经历较短
分销能力、行销能力
技能人才队伍
文化水平较低
精益意识，精益管理能力
2）本单位急需的干部队伍培训的需求：
干部队伍
培训需求
通用能力
专业能力
中层管理干部队伍
系统思考能力、分析决策能力、沟通协调能力、转化力与执行力
人力资源管理能力、绩效管理能力
基层管理干部队伍
项目推进能力、沟通协调能力
部门管理能力、模块专业能力
4、岗位能力的培训需求
1）关键岗位范围、现在岗人员知识技能水平差距，存在的问题：
关键岗位
知识技能水平差距
存在问题
营销一线-市场部经理
有一定的市场销售经验，行销分销能力有待于系统提升
现市场部经理多为标杆单位社会人才，有一定分销售经验，但是在开拓型企业中缺少抗压能力。
生产一线-中级级以上工人
实际操作水平较高，但是理论水平较弱
理论水平较弱，特别是精益理论知识方面，需要加强理论方面的培训，理论与实际相结合。
基层管理干部
管理经验较少
管理经验较少，对于业务与管理的平衡把握能力有待提高。
中层管理干部
有一定的管理经验，但是管理方式、方法上存在一定的问题和不足
中层管理干部外招人才较多，不同管理干部管理理念、管理方式不一，在业务开展和沟通方面存在一定的障碍，需要进行文化一致性方面的培训
三级级以上专业技术人员
外招人才较多，知识技能水平参差不齐，文化融合性较差
专业技术能力提升方面没有以任职资格为依据和指导，目的性和方向性较弱。
2）人员基本技能的培训需求：
系统
培训需求
研发系统
加强起重机设计规范、液电技术服务现场解决方案、起重机底盘设计能力及前沿技术、汽车起重机电气国家强制标准学习研究、车身零件定位策略概述等方面培训
运营系统
“以制造为中心，运营有序高效”的年度目标，重点提高人员服务意识，提升质量检验和改进、采购成本控制和标准作业能力、加强质量标准、新工艺和订单管理模式的研究。
营销系统
重点是培育市场分析预测能力，分销和服务网络规划与管理、订单作业和经销商管理能力、金融服务及风险控制能力。
行销：
行销作业实践、产品卖点、销售技巧、客户的公关
金融法律：
金融产品培训、法律培训、合同的规范
分销：
分销网络规划与管理培训
服务：
服务网络规划与管理培训
管理系统
夯实业务管理基础，拓展管理思路，提升流程搭建能力，为新工厂运营提供有效的服务和支持，重点加强项目推进、绩效管理、流程管理等方面的培训
3）人员业务技能的整合培养、培训思路：
为提高培训成效，14年培训管理工作从明确培训责任人为起点，以业务发展为主线，进行培训分级管理。
事业部培训项目按照两个层级开展，一级培训为事业部级培训，二级培训为部门级培训。
其中一级培训（含集团安排）包括管理干部培训、技能人才培训、新员工培训、营销一线人员培训、通用能力培训和安全教育培训；二级培训为研发、运营、营销、管理等各业务系统部门级培训。
人员业务技能培训，重点是基于各专业序列的任职资格标准和岗位技能，通过高等级员工辅导低等级员工（师带徒）、日常工作指导和IDP小组等形式，强化员工人岗匹配的能力提升，以实现各系统业务目标达成。
三、管理人员管理能力调查:
1、本单位基层管理人员管理能力分析
管理经验较少，对于业务与管理的平衡把握能力有待提高。
2、本单位中层管理人员管理能力分析
中层管理干部外招人才较多，不同管理干部管理理念、管理方式不一，在业务开展和沟通方面存在一定的障碍，需要进行文化一致性方面的培训
四、重点人才队伍培训目标与策略：
序号
项目名称
培训目标
策略
1
营销人才
服务人员培训
加强服务网络规划与管理培训，建立服务网络和服务平台。
快反+服务
销售人员培训
后台管理人员培训
2
技能人才
班组长培训
技能鉴定
素质教育
产业工人技能培训
技能竞赛
五、培训现状调查总结分析：
（相关问卷统计分析结果，请插入饼状图或柱状图）
1、分析内容：
本单位培训的重要性、培训对工作绩效的帮助、学习方式、培训形式、教学方法、培训的课程、讲师风格、培训时间安排、培训频率、效果评估方式、培训目前存在的问题进行针对性总结分析。
培训的重要性
2013年是人才储备关键的一年，各部门关注于人员的配置，对于培训的重视程度明显不够。
2014年是人才培育和发展的一年，培训工作将是重中之重。
培训对工作绩效的帮助
2013年针对重点人群组织开展了有针对性的培训，例如中层管理干部培训，讲师培养、大学生培训，产业工人技能鉴定培训，在培训之初起到了启发的作用，但是从长期观察来看，培训还是缺少了持久的影响力，过一段时间后对绩效帮助就不明显了。
学习方式
培训、内外部交流、自学、师带徒、讨论会
培训形式
根据调查结果显示，在培训形式方面受员工喜欢的培训方式依次是员工参观考察（65%）、外聘讲师培训（53%）、外部公开课（47%），可见，外部交流和外部讲师对于学员的吸引力会更大。
教学方法
根据调查结果显示，在教学方面受员工喜欢的培训方式依次是在职指导（51%）、讨论交流（49%）、案例教学（47%），课堂讲授（32%），可见，学员更喜欢在工作中老师指导、同事交流的学习方式。
培训的课程
根据调查结果显示，在培训课程方面员工更倾向于岗位职责业务管理及操作流程等专业课程（89%）和专业软件、技术方法等专业课程（73%），其中在管理部门中选择office等通用办公软件的比重也相对较高（54%）
讲师风格
根据培训组织经验来看，注重课堂交流，案例教学的讲课风格往往更能提高员工的学习兴趣。
现有内部讲师培训风格各异，缺少专业培训，今后需要加强培训。
培训时间安排
2013年培训时间安排根据生产进度和部门需求程度进行安排。
培训频率
综合事业部整体情况，事业部月培训次数约为20项/月。
效果评估方式
每次培训结束均做培训满意度调查，并阶段性根据调查表进行培训问题分析，深入、专业的效果评估方式有待于研究和学习。
培训目前存在的问题
①各部门对培训重视程度不够，导致培训工作开展存在一定的障碍；
②现有培训场地有限，培训设施不健全；
③培训讲师资源有限，有待于培养和开发。
2、培训现状小结：
2011年为培训制度建设的一年，2012年为培训流程建立的一年，2013年为培训工作逐步完善和提升的一年：
流程制度建设方面：
进一步梳理规范原有工作流程，将项目性工作转化为日常工作开展；
项目开展方面：
较去年有了很大的提升，能够做到根据
3、培训工作改善建议：
六、培训课程体系建设规划：
1、本单位现存的课程资源存在的问题：
①课程资源数量有限，缺少细化的分层、分类，特别是专业类课程资源零散，不系统问题更为严重；
②课程质量参差不齐，缺少统一的标准和规范；
③课程库建设处于初步阶段，已经有部分积累，但是缺少对现有资源的整理和规范。
2、本单位2014年课程体系建设重点：
Ø重点工作
①针对现有课程进行梳理，归类，并进行评估和优化淘汰；
②开发新的课程，一方面根据课程设计组织课程开发，另一方面通过购买培训教材补充现有课程库。
Ø策略
①建立课程开发流程，明确课程开发的关键活动、模板以及课程评价要素和课程开发激励机制
②组织原有课程深度加工和评估认证，通过学员对课程的满意度评估，将原有课程进行分级分类，并进行优化淘汰
③按照培训计划成立课程开发小组，组织新课程开发
七、培训讲师培养的工作思路：
1、本单位现存的讲师资源存在的问题：
①讲师资源较少，且缺少专业培训，讲师质量参差不齐；
②事业部讲师选拔及认证体系欠缺，有待于建立；
2、本单位2014年讲师培养重点：
Ø重点工作
2014年将建立事业部的内部兼职讲师选拔、培养、认证与激励机制，系统培养内部讲师的授课和课程开发能力，形成事业部内部师资库，传承和发扬福田公司的各类先进文化。
分两期共培养50名优秀讲师，其中技能人才培训讲师20名，新员工入职培训讲师5名，通用能力课程讲师5名，各系统专业技术课程讲师20名。
Ø策略
①制定讲师选拔标准，结合14年培训课程开发计划进行讲师培养项目策划
②组织讲师报名与选拔：
采用自主报名和部门推荐的方式提报培训讲师，并经筛选后确定培训讲师人员
③按照选定的课题组织开发课件与初审
④进行内部讲师TTT培训，并以TTT的标准要求修改和完善培训教材
⑤进行培训课程评审与讲师认证
⑥安排授课任务与讲师评价
八、2014年培训工作重点与创新：
围绕“流程规范”“体系建设”“分层培训”“形式多元”四个重点开展，规范培训流程，建设培训体系，分层次、多形式培养人才，满足业务发展需要。
◆管理干部培训：
培训中基层管理干部100余人，高层管理干部10人，培训项目完成率>85%，培训满意度>90%；
◆营销人才培训：
针对营销一线人员存在的问题开展分销、行销能力提升的培训课程，培训项目完成率>85%,培训满意度>90%；
◆产业工人技能培训：
组织完成产业工人技能培训、技能鉴定、素质教育、班组长培训等，提升产业工人技能水平。
◆培训体系建设：
制定详尽的培训计划和课程设计方案；通过购置培训相关教材与日常积累建立教材库；组织培训讲师的选拔与培养；建立外部培训资源台账。
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