劳动经济学简答地的题目.docx

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劳动经济学简答地的题目

劳动经济学复习思考题

1.劳动经济学的研究对象是什么？

答：

劳动经济学的研究对象说到底是由劳动资源的稀缺性而引起的选择问题，即劳动资源的配置问题

2.劳动力市场是如何运行的？

答：

一.劳动力需求。

二、劳动力供给。

三、工资的决定

3．实证研究的作用和局限性是什么？

作用：

试图发现他们的行为倾向。

局限性：

一是实证研究的数据资料和信息分享的平台没有搭建起来。

二是从事劳动经济的研究队伍很小。

现有的研究者大都长期受传统的生产经济学的影响，缺乏现代经济分析的理论和方法训练。

4.简述学习劳动经济学的意义

1、从宏观方面看，劳动经济问题是关系国计民生和社会安定的重大问题

劳动经济学理论为政府有关决策提供科学依据。

2、从微观方面看，劳动经济问题是影响企业效益、组织发展的关键性问题

劳动经济学为人力资源管理决策提供理论依据。

3、个人

理性地认识劳动力市场的各种现象

5.运用规范经济学的概念，判断劳动力市场何时处于最理想状态，哪些阻碍市场达到这种状态？

当达到互惠时，劳动力市场处于最理想状态。

妨碍实现自愿互惠交易的三种障碍

1．信息障碍：

由于信息缺陷或信息偏误；使市场主体不能进行互惠交换。

2．体制障碍：

交换本身是互惠的，但实际存在的某种惯例、政策及体制安排，阻碍互惠交换的实现；

3．市场缺陷：

潜在的交换是互惠的，但由于市场自身的缺陷，或者交换参与的主体由于观念或习惯的干扰无法进行交换。

6.如何定义工资过高或过低？

如果工人所得工资高于市场均衡工资，即工资过高。

如果工人所得工资低于市场均衡工资，即工资过低

7.影响劳动力需求变化的因素：

产品需求量；工资率和资本价格的变化；可获得的技术选择。

8.等产量曲线的特征

在保持产出水平不变情况下，既定数量的劳动力增加，所允许的资本降低，被称为资本和劳动之间的边际技术替代率。

9.说明W/MPL=C/MPK的含义

⏹W/MPL=C/MPK的一般化表述：

对任何一种劳动力的需求都将是其自身工资率以及所有其他种类的劳动力、资本以及供给品的工资率或价格（通过规模效应和替代效应发挥作用）的函数。

10.完全竞争下短期企业劳动力需求曲线

劳动力的边际收益产品曲线

11.在完全竞争下工资率的变化对长期劳动力需求量会产生怎样影响？

⏹生产目标：

利润最大化

⏹产量最大化，即选择生产多少产品。

⏹成本最小化，即在可能的最低成本下生产产品

工资率影响着这两个决策，因而决定着企业使用的劳动力数量。

⏹

（一）等产量曲线与投入要素的选择

⏹

（二）等成本线--成本最小化的条件

⏹（三）工资率的变化对劳动力需求量的影响

⏹（四）长期劳动力需求曲线的推出

12.长期劳动力需求曲线与短期劳动力需求曲线的相互作用

13希克斯-马歇尔派生需求定理

.在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类

劳动力需求的自身工资弹性大：

⏹1）当最终产品需求的价格弹性越大，那么用来生产这种产品的劳动需求的自身工资弹性也就越大。

⏹2）其他生产要素对劳动要素的替代越容易，则劳动需求的自身工资弹性就大。

⏹3）如果与劳动力要素协同生产的其他生产要素的供给越富有弹性，那么对劳动力需求的自身工资弹性就越大。

⏹4）如果总成本中劳动成本所占的比例越高，那么劳动需求的自身工资弹性就越大。

14.劳动参与率的意义？

劳动参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测劳动力供给时有着重要的作用。

这一指标也为计算男女人口的预期工作寿命和进入，退出经济活动的比率提供了基本依据。

这些数据对于制定社会保障制度的财务计划也有重大意义。

15.影响劳动力供给的因素？

（一）自然因素1、人口规模2、人口的自然结构3、劳动者的个人身体条件

（二）经济因素1、劳动者的工作偏好2、经济周期波动

（三）社会制度因素1、劳动制度2、工资制度3、社会保障制度4、其他制度因素

16.为什么个体的劳动力供给曲线是向后弯曲的？

个人劳动力供给曲线的斜率在某个工资范围内为正，在另一个范围内为负。

如图所示，只要工资率低于W*，个人希望的工作时间随工资率的增加而增加,替代效应占优势，然而在较高的工资水平下，工资率提高会导致工作时间的减少,收入效应占优势，形成一条向后弯曲的曲线。

这是个人劳动力供给曲线的一个重要特性。

17.运用图解分析个人工作决策?

18.某个家庭成员工资率变化对家庭时间配置的影响

如果一个家庭最初由丈夫主要从事市场性工作，妻子主要从事家务。

现在假设由于经济高速增长，妻子从事市场性工作的工资水平大幅上升，会对该家庭的时间支配模式产生的影响。

1）妻子工资率上升对自身劳动时间供给的影响

2）妻子工资率上升对丈夫劳动时间的影响

妻子工资率上升对自身劳动时间供给的影响，收入效应和替代效应

妻子工资率上升对丈夫劳动时间的影响

有两种情况：

一是，妻子工资率增加带来的家庭收入增加，对于丈夫而言，是非劳动收入增加，产生收入效应，劳动时间减少

二是，交叉替代效应，是指在保持家庭收入不变的条件下，家庭中某成员工资水平变化对另一些成员工作时间的影响。

A）替代关系，即妻子与丈夫对市场工作时间的需求是相互替代的，当妻子工资率上升，导致妻子工作时间增加时，丈夫会减少工作时间，家务劳动或闲暇时间增加。

B）互补关系，即妻子与丈夫对市场工作时间的需求是互补的，当妻子工资率上升，导致妻子增加工作时间时，丈夫也会增加工作时间，二人共同减少家务劳动或闲暇时间。

理论上无法预测，是替代关系还是互补关系，是一个经验问题。

通常，有孩子的家庭，呈现替代关系。

19.劳动力市场的影响因素

1、经济因素：

以劳动力供求状况和价格为核心的市场要素

2、非经济因素：

以工会、政府为核心的组织要素和以文化、习俗为中心的社会要素

20.什么是人力资本？

它有何特点？

人力资本是指体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，表现为劳动者在一定时间内所具有一定的健康体魄、操作技能和劳动熟练程度。

一般，理解为通过人力资本投资形成的，寓寄在劳动者身上并能够为其使用者带来持久性收入来源的劳动能力。

特征：

⑴人力资本是一种无形资本⑵人力资本具有时效性⑶人力资本具有收益递增性⑷人力资本具有累积性⑸人力资本具有无限的潜在创造性

21、什么是人力资本投资？

人力资本投资方式有哪些？

人力资本投资指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动

方式：

1、各级正规教育2、在职培训3、健康状况4、劳动力流动

22、简述人力资本投资一般决策模型。

模型假定：

人们在进行教育和培训选择时都是追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体，在作决策时会对近期的投资成本（C）与未来的预期收益现值进行比较。

只要预期收益大于成本，就继续追加人力资本投资，只有当追加人力资本投资的收益与追加的成本相等甚至比后者还低时，才会停止追加投资。

23、在哪些情况下最有可能进行大学教育投资？

（1）目光短浅者（预期γ较大者）比目光远大者（预期γ较小者）上大学的可能性小

（2）由于年轻人未来工作时间长，因而其总收益的现值要大于老年人

（3）其他条件不变，上大学的总成本降低，上大学的需求将增加

（4）大学毕业生的工资报酬与高中毕业生工资报酬之间的差距扩大，则大学入学人数会增加

24、图解一般培训和特殊培训的成本和收益。

区分一般培训和特殊培训的意义是什么？

图在P159-160

特殊培训，员工和企业分摊成本分享收益，这可以降低员工流动率，激励双方适当投资。

一般培训，成本完全由员工承担，企业则对培训结束的员工按其实际生产率价值支付工资。

25.怎样评价个人教育投资？

不能高估、低估，还要注意选择性偏差P154

26.为什么教育具有信号功能？

学历只是一种发现哪些员工具有高生产率的手段。

在招聘员工时，雇主通过观察与生产率相关的特征，如学历、年龄、性别等，来甄选员工，以节约雇主的甄选成本。

27、什么是劳动力流动？

劳动力流动一般具有什么规律性？

有哪些类型？

劳动力流动是指具有一定劳动能力的劳动者为了与生产资料结合的需要，在生产过程之外，在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。

或者说，有一定劳动能力的人在空间上的位移和工作岗位的变化。

规律：

（1）劳动力从农业部门向非农业部门流动

（2）第一、第二产业向第三产业流动

（3）体力劳动向脑力劳动流动（4）农村劳动力向城市流动

类型：

（1）组织内部的流动

（2）不同组织间的流动（3）职业之间的流动

（4）行业之间的流动（5）地区之间的流动（6）国家之间的流动，即国际流动

28、影响劳动力流动的因素有哪些？

一、经济因素

（1）由于经济发展水平的差异引致区域间劳动力供求的不平衡

（2）不同国家和地区间同质劳动力的工资差别（3）特殊培训的多少与企业规模的大小

（4）经济周期引起的波动（5）国际资本流动的影响（6）与工作匹配的意愿

二、其他影响因素

（1）年龄与在职期限

（2）教育程度（3）迁移距离

（4）专业技术等级（5）家庭（6）社会文化、风俗习惯

29、怎样进行劳动力流动的决策？

劳动力流动净收益现值大于零

T

净收益现值=∑（Bjt-Bot）/（1+r）t-C

t=1

Bjt：

在t年从新工作（j）中所获得的效用

Bot：

在t年从原来的工作（o）中所获得的效用

T：

在工作j上的预期工作时间（用年限表示）

r：

贴现率

C：

在流动过程中所产生的效用损失（直接成本和心理成本）

∑：

加总符号，在这里是指从第1年到第T年这一时期中每一年净收益贴现值的加总。

如果净收益现值大于0，则意味着收益期望大于由于劳动力流动带来的货币和心理的综合成本，将会进行流动。

如果净收益现值小于0，将不会流动。

在其他条件不变的情况下，两种工作之间的效用差（Bjt-Bot）越大，净现值就越大，就越有可能流动。

30、你怎样看待劳动力流动？

好处：

（1）使人力资源得到充分的利用

（2）保证劳动力市场的活力和效率

雇主角度：

减少冗员雇员角度：

辞职可以提高个人对工作的满意度

（3）能够促进经济增长

代价：

（1）雇主角度：

自愿流动——招募成本、人才流失等

（2）雇员角度：

流动成本

从经济学角度来看：

鼓励自愿流动

（1）流动率应该保持在一个合理的比率

（2）高流动促使组织反思其运营和管理方面的问题

31、请对非法移民／外来务工人员对劳动力市场的影响进行经济学分析。

笔记和书P186-190

实证分析和规范分析

⏹1，两种相反的观点

⏹2，实证分析上述两种简单化观点

⏹3，规范分析非法移民/外来务工人员下的受益者和受损者

32、影响工资水平的因素有哪些？

一、内在因素

（1）劳动者劳动和工作努力程度

（2）职位的高低（3）技术和训练水平

（4）工作的时间性（5）工作的条件和环境（6） 社会风俗习惯或惯例（7）年龄和工龄

二、外在因素

（1）国民收入及其分配状况

（2）劳动生产率及企业盈利状况（3）劳动力市场供求

（4）物价对实际工资水平的影响（5）所属地区、所属行业、所属职业的不同

（6）劳动力的潜在替代物（7）产品需求弹性

33、请解释“工资不是生产率的结果，但生产率是工资的结果”这句话。

劳动者的生产率是浮动的，合理的工资制度具有激励作用，可以激发员工发挥最大生产力。

工资制度的设计在很大程度上决定了生产率的高低。

33、简述效率工资的要点。

效率工资理论认为，员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。

生产率会得到提升。

（原因：

（1）工资提升会产生刺激效应和惩罚机制

（2）逆向选择效应和筛选机制

（3）流动效应和效率机制（4）社会伦理效应和认可机制P237-238）

34、在委托-代理关系的前提下，如何进行工资制度设计？

实行激励性的报酬制度

（1）工资支付方式的选择：

根据时间还是根据产出，或两者的结合？

计件工资和计时工资各自的有缺点和适用范围

（2）工资支付的顺序：

生产率与终身工资支付顺序

先减额支付，后超额支付

（3）不同类型员工的工资设计:

管理人员和技术人员的工资制度，与生产人员有所不同。

35.什么是劳动力市场的歧视？

具有相同生产率的劳动者因所属人口群体的不同而受到不同的对待。

36、劳动力市场歧视表现类型有哪些？

一、按人口特征划分

（1）性别歧视

（2）种族歧视（3）民族歧视（4）年龄、宗教、地域、出身、外貌、残疾，等等

二、按劳动力市场领域划分

（1）工资歧视

（2）职业歧视（3）人力资本投资歧视

（4）当前劳动力市场歧视（5）前劳动力市场歧视

37、为什么会存在雇主歧视、雇员歧视、顾客歧视？

雇主歧视存在原因：

产品市场上的垄断性雇主，追求利润最大化之外的其他目标。

雇员歧视存在原因：

雇主面临失去有价值的有歧视偏见的员工，必须要留住他们。

雇员歧视增加了雇主的成本，但要摆脱，它们成本更高。

顾客歧视存在原因：

顾客更加偏好某类劳动者为自己服务，在有些场合则偏好让另一类来提供服务。

顾客歧视只与效用有关，与利润无关，可能会永远存在下去。

38、谈谈你对统计性歧视的认识。

定义：

将某一群体的典型或总体特征看作是该群体每个个体所具有的特征，并利用该特征作为雇佣标准而产生的歧视。

特点：

一定的客观性。

因为某一类劳动者总体的劳动能力可以用“平均数或方差”这样的统计量来表示。

在当前的供大于求的劳动力市场环境下，普遍存在。

代价：

当同一群体中的个体成员的特征与所在群体特征相似性越差时，运用群体信息作为甄选工具，甄选的正确率就越低，统计性歧视就越严重。

消除：

（1）起诉。

法院的判决对组织不利，导致组织人力资源成本变高了

（2）利用个人资料而不是群体资料进行甄选

（3）针对性别歧视：

改善女性人力资本投资实现环境，与男性相同。

等等。

39、如何理解可比价值理论？

定义：

如果两种工作需要同等的技能水平，就应该获得同等的报酬；如果两种工作具有可比价值，即使它们所需要的实际技能本身很不相同，也应当获得同等的报酬。

简单地说，根据工作的内在价值来支付工资，“同工同酬”。

应用：

1）法院用于判定要求工资平等的案件。

非市场力量导致的歧视……

2）薪酬专家，职位评价