南京大学教育经济与管理复习资料.docx
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南京大学教育经济与管理复习资料
教育管理复习资料
1.MortimerAdler提出的提高教学效果的三种主要方法：
讲述教学法，苏格拉底法，教练法
答：
讲述教学法：
通过教师的授课和让学生阅读书籍，看电影，做练习等活动把信息提供给学生。
所有的这些方法都意在把新思想与已学概念联系起来以便巩固和加强学习。
苏格拉底法：
通过提出一个复杂难题，鼓励学生探索讨论这个难题所引发的问题。
在学生掌握大量信息下，非常有用。
目的在于促使学生进行相关联想，审慎思考，分析假定并探索赞成和反对的论据，把学到知识内化。
教练法：
教法假定：
学习者对自己正在做的事情有比较充分的理解。
教练“站在一旁观察学习者的表现并给予指导，发现其不足，确定原则，并提供指导性和启发性的描述，决定要重点训练什么方面的内容。
”
2.库恩的传统智力范式，戈德达总结的观点。
52位国际知名学者对库恩的传统智力范式
的描述；戈德达总结的现行范式中的几个核心理论。
答：
52位：
1.智力是一种普通的心智能力；2.这样的智力可以测量，智力测试可以测出智力的高低；3.虽然有三种不同的智力测试，但是它们都是测验同一种智力。
核心理论：
1.智力是一个单个的整体的心理因素，常常被称为“g”因素，即一般智力。
智力测试就是为了测量这样的因素。
2.智力过程是神经过程，这些过程的质量取决于一个人出生时就拥有的神经系统。
3神经系统是天生的，取决于染色体。
因此，智力是相对稳定的。
3.RichardHerrnstein&CharlesMurray提出的TheBellCurve《钟形曲线》主要观点：
把认知能力，或智力认为是促成社会发生结构性的主要因素；以及两位作者的3个观点。
答：
1.把智力描述成对教育介入和强化介入不会做出即时反应，大程度上具有遗传特点。
2.似乎说明了认知能力在各个种族中分布不均衡。
3.能力相仿的人结婚的趋势明显。
4.加德纳的多元智力理论（MultipleIntelligenceTheory,MIT）：
霍华德.加德纳认为，智力有不同类型，它们相互独立，然而每种智力都能让我们以不同方式参与智力活动。
加德纳列举了七种智力维度（1—7）。
加德纳对智力的描述说明了人们在组织中的行为是各种智力综合作用的结果。
另外，这些智力是人的特征，而不是某个人的自主选择或偏好。
答：
语言智力（理解词汇以及词汇组合起来形成有用的语言的能力）
逻辑-数理智力（识别模式，顺序和周围不相干事情间联系，进行逻辑推理的能力）
音乐智力（区分音高，旋律和其他音乐符号系统的能力，并能用于推理）
空间智力（准确认识思考视觉特征及维度，创造性地进行处理和转换的能力）
身体-动觉智力（控制身体运动的能力，巧妙地控制物体的能力，以及把上述技能结合起来形成语言表述自己思想的能力）
自省智力（了解并理解自我，如感情、反应和愿望的能力）
人际智力（注意并区分他人的能力，特别是发现他人情绪，性情，动机和意图的能力）
5.DavidPerkins的可习得理论（LearnableIntelligenceTheory），智能学校:
大卫帕金斯的可习得理论是对传统智力理论和加德纳多元智力理论的综合，他认同传统智力理论的第二个基本观点，即神经智力是遗传的，固定的，同时也赞同加德纳的的观点，认为智力不是单一的特性，并认为至少有3种智力维度（1—3），其中经验智力和反思智力是可习得智力的关键。
智能学校的三个特点（1—3）
答：
1.神经智力，即神经效率多智力行为的贡献
2．经验智力，即各种情况下积累的经验对智力行为的贡献
3.反思智力，即知识，理解力和运用我们大脑的态度的贡献
6.组织行为学的概念及特征
答：
组织行为学是应用于管理实践的一门社会科学，旨在理解和运用不同社会文化背景中人的行为的知识，去改进组织表现。
特征：
1.是一个跨学科研究领域；2.研究人员有不同的学科背景；3.巨有很强的应用性。
7.泰勒的科学管理理论，法约尔的现代管理思想，韦伯的科层组织理论；这三种伟大的管理思想之间的比较
答：
科学管理：
采取科学测量法分化成每个小任务；科学挑选工人；明确分工，目标及计划等；确立规章制度。
现代管理：
管理五个职能：
计划；组织；指挥；协调；控制。
科层理论：
劳动分工；权利等级制度；程序体系；人际关系不受感情左右；技能为选拔依据。
泰勒强调行政即管理的原则，协调好小的分工，以最快捷的速度完成整个任务。
法约尔强调管理人员要接受多方面的培训，以便能够更有效地履行在组织中的特殊职能。
韦伯认为科层组织理论特别符合那些为大量客户提供服务的结构复杂的大型企业的需要。
最大限度地减少大型组织的挫折和不合理性，因为资方和雇员的关系建立在阶级特权的传统之上。
8.古典组织理论的思想：
首先是和科学管理思想的区别，其次是4个核心思想（1—4）
答：
和泰勒相比，古典组织理论家认为动机是一个更重要也更微妙的概念，即金钱不是激励人们工作的唯一动力。
动机不仅包括金钱，还包括理想，价值观。
等级原则：
应该尽量实现权力和职责从最高决策层通过组织到下级职员的直接性与连续性。
统一指挥：
组织中的任何人都不应该接受来自多位上级的指令。
随着时间的推移，组织和工作越来越复杂，这一原则的功能因此逐渐削弱。
例外原则：
当一个决定不断重现时，这个决定就应该作为常规确定下来。
控制跨度：
其实质是规定对主管人员或行政人员汇报的人数。
9.MaryParkerFollett的思想：
福莱特的管理思想；健全的行政应具备的四条原则。
答：
管理首先是一个社会过程。
其次，它总是与某种特定情境紧密联系在一起。
权力不应该从高层分配给低层。
大家都应该服从情境本身的命令。
解决冲突的三种方法：
行使权力；妥协；整合。
1.直接与相关负责人接触来进行合作和初期的合作。
3.情境中各种关联因素的协调。
4．协调是一个连续的过程。
10.JacobMoreno的社会测量图：
对组织中存在的非正式团体的成员关系的描述
P78
11.教育组织中的两种主要观点：
科层组织观点（控制和协调组织成员的行为过程中的五种机制）；和人力资源开发的观点
答：
五种机制
1.坚持等级式的权力控制和对低层人员的严格监督
2.构建和保持适当的垂直交流
3.制定明确的书面规则和程序以确定标准和指导行为
4.制定明确的计划和日程以供参与人员遵守
5.在组织等级体系中增加监管人员和行政人员，因为有必要这样来解决组织在不断变化的条件下面临的问题
人力资源开发观点：
重视把个人对眼下所做事情有意识的思考，作为引导他们在实现组织目标过程中积极奉献，发挥才能和潜力的措施。
组织实施合作和控制的中心机制，就是使参与者适应组织的价值观和目标。
12.麦格雷戈的X理论和Y理论：
X理论和Y理论的四个假设。
答：
X理论的四个假设：
1.一般人生性不喜欢工作，而且能躲避时尽量避免。
2.因为人们不喜欢工作，他们必须受到严密监管，领导，强制或惩罚的威胁，才能作出足够的努力去实现组织目标。
3.一般人都会逃避责任，愿意受负责人领导。
4.大多数人把工作的安全性置于其他相关因素之上，没有什么雄心。
Y理论的四个假设：
1.如果工作令人满意，雇员会感觉工作同娱乐一样自然，惬意
2.如果他们致力于实现组织目标，他们在工作中就会发挥主动性，进行自我指导，控制。
3.在适当的条件下，一般人不仅能够学会承担责任，而且能够学会主动请求承担责任。
4.一般雇员都重视创造性，即做出好的决定的能力，并努力寻求在工作中发挥创造力的机会。
13.克里斯阿吉里斯的A行为模式和B行为模式：
从X理论引出领导的A行为模式，A行为模式呈现两种主要形式，
（1）强硬的A行为模式，
（2）温和的A行为模式；从Y理论对人的假定引出B行为模式；A行为模式和B行为模式的比较。
答：
强硬的A行为模式，特征是讲求实际而强有力的定向领导，严格控制，严密监督
温和的A行为模式，包含着大量的劝导，“赢得”下属的依从，仁慈的家长式作风
B行为模式，其特征是致力于共同的目标，高度信任，尊重，从工作中得到满足以及真诚坦率的关系，基本注重合作。
14.丹尼尔格里菲斯的社会系统理论。
答：
认为组织存在于环境之中，内部有一个子系统。
界限是相互渗透的，系统和它们所处的环境可以相互作用。
系统分为开放型和封闭型，子系统和多元诱因是系统理论的核心。
15.盖茨尔斯----古巴模式
答：
社会系统包含两种类型的现象：
首先是有一些机构完成系统目标和角色的预期，其次是系统中具有某些个性特征和需要倾向的成员，他们的相互影响构成社会行为。
组织的角色预期和个人的需要倾向被认为是行为动机，一个源自组织要求，一个源自个性特征，从根本上讲，社会行为就是源自这两种类型的动机之间的相互作用。
即把组织行概括为组织的需要和组织成员的需要相互作用的函数，B=f（b,p）
16.组织需要和个人需要的平衡：
源自盖茨尔斯----古巴模式。
答：
角色扮演者和组织之间显然是替代关系，这种关系的维持可以被认为是组织需要和个人需要之间的一种平衡状态。
从系统理论角度谈论组织平衡时，必须记住，个人参与者和组织之间的关系不仅仅是需要—动机关系。
17.社会技术系统理论
答：
社会技术系统强调组织的四个内在因素——任务，结构，技术和人——属于变量，他们会因时间和组织的不同而发生变化。
在特定的组织中，这四个因素之间有极强的互相影响，每个因素常常决定或影响其他因素。
18.组织与外部环境的相互作用：
源自社会技术系统理论
答：
作为社会技术系统，学校系统与其所在的大环境的动态互相作用之中。
环境是指学区赖以存在的超系统。
组织的内部安排很大程度取决于环境中的具体情况。
内部环境可以看成包含有处于动态相互作用中的四个子系统：
有待完成的任务，组织的结构，用于完成任务的技术和人的社会系统。
19.作为双重系统的教育组织：
松散结合的思想；科层组织特征
答：
松散结合这一术语意指组织的子系统相互关联，然而却保持着各自的特点和个性。
联系一般比较松散，双方相互作用相对较小。
学校的中心活动——教学被看成为松散结合。
虽然行政人员对学校的教学计划负有一般责任，但是他们对教师教学行为的控制权力非常有限。
但是行政人员确实使用了科层方式设计教师工作的结构，因此，又间接影响学校的教学行为的方式。
20.有效学校的五个基本假定（1—5）
答：
1.不论学校能够做什么，应该做什么，其中心任务就是教学：
衡量成功的标准是学生在知识，技能和思考能力方面所取得的进步。
2.学校应负责提供教与学的一切环境。
3.学校必须被作为整体来看待：
为满足某些学生的需要而损害教学计划统一性的一些做法可能会遭遇失败。
4.学校最重要的特点是教师和其他工作人员的态度和行为，而不是诸如图书馆规模，校舍的多少等物质条件。
5.或许最重要的一点，学校要为学生学业成绩的好与坏承担责任。
21.学校改革的三种策略（三条途径）：
（1）市场本位的学校改革
（2）标准本位的学校改革（3）全校改革
答：
（1）提倡把市场竞争的某种形式作为学校改革的基础。
原因1是能以更低的成本管理学校；原因2是学校更加灵活，敏感和反应更快。
（2）制定一些教育规章和教育标准。
（3）应该从内部对学校进行改革，重视有力领导，合作氛围和实践理论的不断发展。
22.组织氛围：
是作为组织特征的象征，RenatoTagiui认为，学校的组织氛围通常被定义为学校建筑内的整个环境的特征，由以下四个方面构成：
生态，学校环境，学校系统，学校文化
答：
生态：
物质和材料因素
学校环境：
人类社会系统因素（技能，团体规模，学生社会经济水平等）
学校组织：
组织结构因素（控制机制，正式结构等）
学校文化：
心理——社会特征（价值观，规范，仪式，历史等）
23.威廉欧奇的《Z理论》；《追求卓越》描述的美国成功社团的8个管理特征
答：
Z理论认为任何工人的生活都是一个整体，而不是具有两重性格交替出现的人，Z理论建议，赋予人性的工作条件不仅提高生产力的和效益，而且提高雇员的自尊。
8个管理特征共同：
是社团中价值观和文化的力量，而不是过程和控制系统，把社团团结在一起。
24.埃德加舍恩的文化层次模式：
埃德加舍恩把组织文化描述为由三个不同地，但紧密联系的概念所组成（1—3），并据此划分文化层次模式。
答：
1.对一个团体始终奏效的解决问题内部和外部的众多方法。
因而作为如何看待，考虑和感受这些问题的正确方法传授给新成员。
2.这些最终成为对于现实本质，真理，时间，空间，人类本性，人类活动和人际关系的假定。
3.随着时间推移，这些假定被认为是理所当然的，最后被抛至意识之外。
层次划分：
可看得见但难以表白（人工环境和创造），意识的更高水平（价值观），不以为然的看不见的潜意识（基本假定）
25.KurtLewin的‘人与环境相互作用’理论：
从本质上说，行为是人与环境相互作用的一个函数，即行为=f（人，环境）。
因此，在建立组织文化这个概念时，有必要把人和组织环境看成是一种情境中互相补充的，不可分割的部分。
26.SeymourSarason的相互作用影响系统
答：
组织结构的基本功能就是建立人们相互作用的模式以完成组织的任务。
在处理日常事务中，这些互相接触的人们之间的相互作用就确立了对组织行为的形成有强烈影响的规范。
系统涉及到结构和过程两个方面。
27.组织氛围指标OCI及其评价：
GeorgeC.Stern对组织氛围的描述和测量方法；对OCI的评价。
答：
想测量一个特定组织的氛围，就不仅应该测量其个人的特性，而且还应该测量环境的特性。
（根据行为=f（人，环境））。
学员特征指标（CCI）是探索组织成员体验到的组织的驱力。
改进后成OCI。
六因素：
学术氛围；成就标准；个人尊严；组织效果；秩序；冲突控制。
评价：
1.它是建立在完全站得住脚的组织氛围的坚实概念之上的
2.它经过长期的精细研究，从中产生了评价工具，其有效性和可靠性经过了自习检验。
28.伦西斯利克特的四类管理系统：
管理1型：
严厉—权威型（惩罚-权威型）；管理2型：
仁慈—权威型（家长-权威型）；系统3型：
协商型；系统4型：
组织系统的参与型模式。
答：
P171
29.Sarason提出的学校改革的五个目标
答：
1.缩小不同社会阶级和种族背景的孩子之间在教育成绩上的鸿沟
2.使学生把学校教育当作自愿被吸引的一个过程，而不是视为限制且乏味的被迫过程
3.使学生能够获得不仅仅是机械性学习或记忆抽象的知识和技能，而是通过把学习与每个学生相互联系起来，给予他们现在及将来的目标，从而获得知识和技能
4.激发对人类过去和现在成就的兴趣和好奇，使学生想知道现在如何包含过去，也就是想知道，这是扩展他们自己同一性的方法：
个人，社会和作为市民
5.使学生熟悉职业选择的范围，以及学校教育在迅速变化的工作世界中是如何与这些选择相关联的
30.保罗莫特的教育质量—成本关系理论
答：
探索学校经费和学校成果大小之间关系的研究，认为教育成本——质量关系实际上是曲线性的，并且有一个最适度的投资点，一旦超过这一点，即使再追加经费也不能提高学校的成效。
31.学习型组织的概念（及10个特征）；组织健康
答：
组织健康的特征：
1.实现目标；2.保持内部自立；3.适应环境。
这样的组织是有效而稳定的，还应该具有适当的变革能力。
不仅能在环境中生存下来，而且能继续长久地竞争，继续开展和扩大其生存和竞争的活动。
健康标准：
目标集中，沟通适度，最佳的权力均等，人力资源的利用，内聚力，士气，革新性，自治，适应，解决问题的适度。
学习型组织：
一个组织，要学会去适应环境里正在开展的变革，这种加强组织应有的学习和适应能力的过程通常被叫做组织发展（OD）
1.OD的目标：
基本目标是改善组织本身的工作
2.系统更新：
认为组织能子我更新，增强其能力
3.系统方法：
组织是一种复杂的社会技术系统，强调整体性和子系统之间的相互联系
4.重视成员：
主要关心是组织中人的社会系统
5.教育策略：
通过教育极大地改变组织成员的行为
6.通过经验学习：
学习基础就是应用到组织生活中去的，“从做中学”的思想
7.处理实际问题：
发展理论是为了解决现存的紧迫问题
8.计划策略
9.变革行政人员/咨询指导人员
10.高层管理人员的参与
32.KurtLewin的力-场分析及三阶段的基本变革策略：
力—场分析方法从根本上把社会和组织现状视为两股相反力量之间的均势所造成的平衡状态。
根据力—场分析组织变革，得出三阶段的基本变革策略：
解冻，变化，重新冻结。
答：
促进变革的力有时称作推动力，维持不变的力有时叫做抑制力。
为了能有效地进行组织改革，首先必须打破力-场平衡。
33.领导的定义，权利渠道：
关于领导特征描述的两个共性；权利渠道的两个方面。
答：
定义：
抱有既定目标的人，在与他人开展竞争或反生冲突时，便动员组织上，政治上和心理上等其他资源以唤醒并满足被领导者的种种动机，这样便产生了对他人行使权力的领导
共性：
1.领导是一项组织功能：
只有在两个或两个以上的人进行交往时，才产生领导
2.领导是有意识地去影响被人的行为
权力渠道的两方面：
行使既定的权力，即法定支配权；被领导者赋予领导者权力。
34.双因素领导理论：
现代教育管理者对伯恩斯先前的领导理论研究后发现，领导行为大致可以从以下两个方面定义：
（1）任务型
（2）人员型。
领导二重性理论认为，领导是这两种行为的综合体，一个领导是否有效，要看他能否在不同情况下对由此不同比例构成的综合体做出正确的选择。
35.领导与被领导者的关系
答：
领导者与其他官员的区别就在于他与被领导者之间有一种独特的关系，是通过一下方式与被领导者和睦相处：
1.鼓励员工团结一致，对企业未来达成共识，并努力实现。
2.调动个体积极性，为企业美好前景而奋斗。
3.创造工作氛围，使预定目标成为企业的中心价值。
4.为员工实现此目标创造便利的工作条件。
如果接受X理论，则是传统的老板模式，发布命令，检查；如果接受Y理论，意味着支持和鼓励员工，帮助解决问题，与人合作，实现企业目标。
36.和转变型领导的特点及其区别；道德型领导（moralleadership）：
由三个相关思想组成
答：
执行型领导能够提供工作，安全等，被领导者更多提供支持，合作以及服从。
转变型领导注重发挥被领导者的潜在动力，满足其高层次的需要。
第一，被领导不仅仅是权力关系，而且双方有着共同需要，共同志向以及共同的价值观。
第二，被领导有自由对领导的提议做出反应，有能力做出明智的选择。
第三，领导者负责实施在双方谈判协议中曾向被领导者所做出的承诺和陈述。
37.瑟纳的领导与性别理论
答：
女性公司领导鼓励大家参与，与他们分享权力，信息等。
采用参与，授权式的领导行为，比男性行为更加有效。
38.境（Heinzdilemma）吉里根通过该问题调查得出结论：
男性和女性往往以不同的方式看待问题，思考问题，即不同性别有不同的心理
答：
之前的观点认为，人的行为基本上受性情影响。
认为性情由性格的四个方面组成。
包括：
1，外向与内向；2，感觉与直觉；3，理智与感情；4，感知与判断。
这些性格特征的组合方式因人而异，形成了多种与性别无关的性情。
39.西蒙的合理决策模型
答：
决策过程有三个主要的阶段。
首先是收集情报行为。
情报：
调查周围的环境中与决策有关的因素。
第二阶段是设计行为：
这是一个设想，发展和分析其他行动方针的过程。
大三阶段是选择行为——这就是说，从人们考虑的可供选择的方法中选出一个行动方针。
决策过程步骤（彼得.F.德鲁克）：
1.明确问题。
2.分析问题。
3.提出供选择的解决方法。
4.决定最佳方案。
5.讲决策转化为有有效的行动。
40.m—Yetton的规范领导模型：
将五种领导风格进行分类，通过设置并回答七个情景问题，得出Vroom—YettonFlowchart
答：
五种领导风格：
1.独裁的过程
AⅠ领导运用所有可以得到的信息来决策
AⅡ领导从组织中的成员得到必要的信息，接着做出决策。
在获取信息的过程中，领导可以告知或不告知下属问题是什么。
2.咨询的过程：
CⅠ领导在一对一的基础上与组织中相关人员共同商讨问题。
领导不是将他们作为一个集体召集过来，而是单独获得他们的想法和建议；接着领导再做出决策
CⅡ领导在会议上与一群下属共同商讨问题，然后再做出决策
GⅡ领导作为会议的主席，与整个团体商讨问题，协调团体讨论，使大家对团体的决策达成一致。
领导可以提供信息并发表看法，但不试图“推销”某一特点的决定，也不会试图通过诱导的方法来操纵团体。
七个情景问题：
A这个问题又特别要求吗？
B领导有足够的信息来做出一个好的决定吗？
C有人分析整理过问题吗？
D为了决定的顺利进行，有必要让其他人接受决定吗？
E如果领导单独作出决定，有多大把握让其他人接受这个决定？
F如果解决这个问题而实现了组织的目标，其他人会分享目标吗？
G首选的解决问题的方法可能会导致组织中其他人产生冲突吗？
决策过程的流程图p249
41.组织文化对决策的影响
答：
组织文化的含义不仅仅包括不断发展更新的组织规范，以及组织所支持的主流的价值观，他还包括指导组织采取何种方针政策对待其员工和客户群体的基本概念，以及人们互相交往中明显带有的感情。
P303
42.清晰问题与混杂问题
答：
清晰问题有一下特征：
（1）相对而言，问题的各要素比较清晰，明确，常常可做定量分析；
（2）问题各要素容易区别；（3）解决问题需要一系列合乎逻辑的行动次序，这样的行动可由一个人顺利地完成；（4）整个问题的界限相对容易分辨。
这类问题被称为清晰的问题，完成可以由一个专家很好地加以解决。
混杂的问题特征：
（1）问题的要素也许要模糊的，不确定的，难以做定量分析；
（2）问题的要素紧紧地缠绕在一起，使人难以用客观的标准将它们区分开来；（3）问题的解决需要许多人不断协作和相互交流；（4）再做出决定时，人们对问题的范围和性质不可能全部了解，但随着问题被反复地处理，问题逐步展开，其范围和性质也就随之明朗起来。
这些问题被称为混杂问题。
由一个团体解决这样的问题可能是最佳的解决办法。
43.集体管理及所采用的五种方法
答：
1.讨论，讨论大概是最低层次的参与。
这种参与仅仅局限于讨论，管理人员做出最终的决定。
2.寻求信息，这种参与方法不仅仅陷于讨论，它要求管理人员获取信息，以便做出一项更加合理的，更符合逻辑的决定。
3.民主集中制，这是最常用的一种程序，这个方法由两部分组成；首先，管理人员向教职工提出问题，然后管理者向他们征求意见，反应和见解。
管理人员做出决定，但他们应努力反映出教职工参与过决定。
4.议会式，当集体成员要真正制定一项政策，但成员的意见似乎不可能完全一致，甚至连基本的共识也达不到的时候，便常常才用议会式这种方法。
这个方法的弊端在于它会产生胜利者和失败者。
5.参与者做出决策，这种方法的基本特征是要求团体意见一致。
在以下情况下可以使用这种方法：
（1）问题对于集体很重要；
（2）意见似乎很可能达成一致。
44.组织冲突的定义，影响，产生原因；以及冲突与恶意攻击的区别
答：
两点特征：
1.观点分歧；2.这些观点不能相容。
组织冲突是指组织内部成员之间、成员个人与组织之间、组织中不同团体之间，由于利益上的矛盾或认识上的不一致而造成的彼此抵触、争执或攻击的组织行为。
攻击与冲突的重要区别，即攻击究竟是由带有破坏性的观点所引发的，还有由言辞过激，而本质上具有建设性的观点所引发的。
恶毒攻击（理查德.温）特征：
1.对人不对事；2.采用恶毒的语言；3.使用武断的说法而不是询问的方法；4.固守成见，对新情况，新论据置之不理；5.措辞带有情绪色彩。
组织冲突的两个必不可少的特征；冲突与R
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