最新北京劳动争议案件裁审观点.docx

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最新北京劳动争议案件裁审观点

最新 ▏北京劳动争议案件裁审观点

为方便阅读，“东合劳动法在线”根据各法院的通报内容对案件重新进行整理编排，供大家学习研究。

所涉内容均为新闻通报会的原版内容，除类别标题外，我们未进行任何修改、加工。

一、劳动关系认定1、工作资料证明存在事实劳动关系，任意开具虚假证明必定反食其果——李先生诉某事业单位确认劳动关系案（一中院）【基本案情】李先生主张其于2001年入职某艺术中心，2003年4月离职，同年10月到某事业单位担任记者。

该事业单位没有与李先生签订书面劳动合同，亦没有缴纳社会保险。

2008年4月1日，该事业单位与某劳务派遣公司签订派遣协议，李先生与该劳务派遣公司签订书面劳动合同，被派到该事业单位工作。

现李先生申请仲裁要求确认与某事业单位在2003年10月至2008年3月期间存在劳动关系。

案件经过区劳动人事争议仲裁委员会裁决，确认李先生与某事业单位在2003年10月至2008年3月期间存在劳动关系。

一审期间，某事业单位提交一份离职证明，该证明载明李先生2007年9月1日至10月20日期间在某科技公司工作。

一审法院据此证明认定李先生于2007年9月起不再为某事业单位提供劳动，只判决确认双方在2003年10月至2007年8月期间存在劳动关系。

李先生以离职证明系应单位要求而开具的不真实证明为由不服提起上诉。

二审法院在仔细甄别李先生提交的工作方面的证据材料后发现李先生在2007年12月仍在为某事业单位做采访工作，故改判李先生在2003年10月至2007年8月及2007年10月21日至2008年3月30日期间，与谋事业单位存在劳动关系。

【法官点评】根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

李先生在诉讼中提供了大量工作资料，该工作资料可以证明其与某事业单位在2003年10月至2007年8月期间存在劳动关系。

问题的关键是，某事业单位在一审中提交了一份离职证明，该证明载明李先生2007年9月1日至10月20日期间在某科技公司工作。

也就是说，从这份离职证明看，李先生自2007年9月不再为某事业单位工作。

李先生主张离职证明不是真实情况，系应单位要求而开具的虚假证明，李先生就此应当提供证据加以证明。

而李先生并没有对此提交有证明力的证据。

为保护劳动者合法权益，二审法院在仔细甄别李先生提交的工作资料后发现其在2007年12月为某事业单位做过采访工作，故将举证责任重新分配给某事业单位，让单位说明李先生何时开始再次为其工作。

该事业单位没有提交相关证据，亦不能作出合理解释。

因此，改判双方在2007年10月21日至2008年3月30日期间亦存在劳动关系。

但是对于离职证明载明的期间即2007年9月1日至10月20日，虽然从案件整体情况看，可能李先生在该期间也在为某事业单位工作，但是不巧的是李先生的工作资料没有一份是在该期间形成的，没有证据可以推翻离职证明的内容。

在此情形下，二审法院无法确认上述期间内双方存在劳动关系，李先生也为其开具与事实不符的虚假证明而付出了代价。

2、律师事务所合伙人不是劳动法意义上的劳动者（朝阳法院）【基本案情】

2011年9月，罗某调入某律师事务所，经某律所合伙人会议批准为提成合伙人。

罗某与某律所签订了一份《提成合伙人协议书》，约定罗某为提成合伙人，年创收最低额度为四十万元，每年留成事务所部分不低于八万元及按事务所规定必须承担的成本，罗某按该所《提成合伙人管理办法》的规定承担当年度其本人及项下律师及秘书等人员的费用和成本，罗某的各项社会保险费用、住房公积金等，由罗某分成部分自行负担，由某律所财务统一代为办理。

罗某向某律所交纳了5万元的入资款。

罗某自行负担其社会保险费及团体人身保险、补充团体医疗保险的保险费用，认可某律所对其不进行考勤管理。

某律师事务所未在北京市司法局将罗某登记为合伙人。

2013年8月，罗某调离某律师事务所。

罗某主张其与某律所之间存在明显的事实劳动关系，但某律所拒绝支付相应的劳动报酬，故诉至法院，要求支付其未签订劳动合同双倍工资差额、社会保险费、未休年休假工资、解除劳动关系经济补偿金等。

某律所主张与罗某之间是合伙关系，罗某是该所合伙人，合伙人与律师事务所之间不存在劳动关系；该所的每个合伙人均为单独的创收单位，不存在事务所安排工作任务，罗某的工作时间和休息休假系由其本人自行安排。

【法院认为】从双方签订的《提成合伙人协议书》来看，某律所与罗某并未有订立劳动合同、建立劳动关系的自愿，而是一种合伙的意思表示。

罗某作为某律所的合伙律师，按照双方签订的《提成合伙人协议书》行事，并非一般的工薪律师或者律师助理。

某律所以合伙人的身份接受罗某加入，并签订了《提成合伙人协议书》，符合当前律师事务所关于合伙人的通行做法。

同时，罗某认可某律所不对其进行考勤管理，某律所也不向罗某发放工资；罗某提交的委托代理协议、所函等不能证明某律所对其进行的是劳动法意义上的管理；社会保险代为缴纳和人身商业保险等的购买，亦不能单一作为认定劳动关系的依据。

综上，罗某与某律所形成的并非劳动关系，其基于与某律所存在劳动关系而主张的请求，属于法律关系认识错误，故裁定驳回罗某的起诉。

律师事务所不同于一般的企业单位，合伙律师相对于劳动者来说，在受事务所管理等方面较一般企业而言更为自由，合伙律师一般可以自主支配工作时间和内容，且其收益亦不同于一般企业薪酬制度。

司法实践中，当事人之间签订的协议不违反法律法规的强制性规定，法院一般以尊重当事人的意思自治为原则。

在律师与律所签订有合伙协议的情况下，即便未在司法行政部门予以登记，也应认定合伙律师和律师事务所之间不存在劳动关系。

3、承包经营系内部行为，快递员维权需找准东家（昌平法院）【基本案情】2013年4月，郑某经站长李某招聘到某快递公司（以下简称快递公司）朝阳7站工作，担任快递员，每月平均工资6000元，由站长李某以现金形式发放。

工作时，郑某所用手机登记用户为快递公司，手机所用套餐是快递公司办理的集团套餐业务，每月由快递公司支付费用。

郑某工作时穿着的工作服及驾驶的快递车辆上均印有快递公司名称。

郑某在某快递公司朝阳7站工作至2015年2月13日。

后郑某向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委员会”）提出仲裁申请，要求确认劳动关系并支付经济赔偿金、带薪年休假工资等各项费用。

仲裁委员会裁决确认双方存在劳动关系，并支持了郑某的部分请求。

快递公司对该裁决书不服，诉至法院，主张郑某与公司不存在劳动关系，不支付郑某2014年11月1日至2015年2月13日期间的工资18000元和2014年未休年假工资2758.62元。

【法院认为】快递公司与站长李某签订《责任经营协议》是内部承包行为，快递公司未提交证据证明已将承包事宜告知郑某等员工，郑某也表示并不知晓承包事宜，因此，快递公司应对郑某承担相应的用工责任。

另外，郑某使用的手机号码是快递公司办理，登记使用者也为快递公司，费用由快递公司支付，快递公司提交的《责任经营协议》也显示快递公司曾对快递员提供培训，培训内容包括规章制度，并要求按照某快递公司标准提供快递投递服务。

综上所述，快递公司在郑某提供劳动过程中对其进行了用工管理，快递公司应承担劳动法上用人单位的责任，快递公司与李某之间的内部承包协议不能作为其不承担责任的依据。

法院最终判决双方存在劳动关系。

4、员工宿舍内CO中毒诉求确认劳动关系被驳回（昌平法院）【基本案情】2014年10月4日，刘某被招聘到北京市十三陵某种植中心（以下简称“种植中心”）工作，工作岗位为伙房管理员，工作内容为做饭、择菜、蔬菜看护、卫生打扫、伙房物品看管等，月工资3000元。

本案第三人农家乐观光园租用被告种植中心的部分土地进行经营活动。

2014年11月13日早上6点左右，刘某在农家乐观光园宿舍被发现一氧化碳中毒，后被送至医院治疗。

后经医院诊断，刘某为一氧化碳中毒迟发脑病、脑梗死、高血压病3级。

刘某一氧化碳中毒后，农家乐观光园的法定代表人赵某向刘某丈夫转账支付了刘某的工资。

后刘某向劳动仲裁委员会申请仲裁，坚决要求确认与种植中心存在劳动关系，被裁决驳回。

刘某对裁决不服，诉至法院，庭审中，刘某坚持称其系与种植中心存在劳动关系，与农家乐观光园不存在劳动关系，要求种植中心承担相应赔偿责任。

【法院认为】刘某认可其是赵某招聘并由赵某向其支付了工资，赵某作为农家乐观光园法定代表人也陈述刘某是其招聘到农家乐观光园工作，刘某虽称其为种植中心工作，但其提交的照片仅显示为种植中心简介，未提交其他证据证明其与种植中心存在劳动关系，因此刘某要求确认其与种植中心存在劳动关系的诉讼请求，证据不足，法院驳回了刘某的诉讼请求。

5、十年两种用工关系，驾校教练获部分支持（昌平法院）【基本案情】王某自2004年2月至2014年10月在北京某驾校（以下简称“驾校”）担任教练，2014年11月，王某年满60周岁，驾校遂与王某解除了劳动关系，并向王某支付了解除劳动合同一次性补偿。

后王某诉至昌平区劳动人事争议仲裁院，因王某已过退休年龄，仲裁院裁决不予受理。

王某遂诉至法院要求驾校向其支付年终奖、加班费、失业保险金、未休年休假、养老保险金等各项费用共计4万余元。

驾校主张，认可王某自2004年入职，但主张王某曾与北京某劳务派遣公司签订劳务派遣协议，王某是劳务派遣公司派至驾校工作的。

王某则表示对劳务派遣毫不知情。

【法院认为】王某虽主张2004年2月至2014年11月都在驾校工作，但其社保缴费记录显示2008年5月至2009年12月、2010年2月至2010年10月均由北京某劳务派遣公司为其缴纳社会保险。

结合驾校提供的劳务派遣协议，法院认定，2008年4月至2010年10月间，王某与北京某劳务派遣公司之间存在劳动关系。

因驾校未提供2008年3月之前与北京某劳务派遣单位的派遣协议，因此法院认定王某自2004年2月入职至2008年4月间存在劳动关系。

2010年11月1日，驾校与王某签订了劳动合同，王某在驾校工作至2014年11月27日，因达到退休年龄而辞职，因此驾校与王某在2010年11月1日至2014年11月27日存在劳动关系。

由此，法院结合王某的实际情况，判决北京某驾校向王某支付年休假工资及养老待遇损失共2559元，北京某劳务派遣公司向王某支付养老保险待遇损失160元。

6、在校学生也可能形成劳动关系（西城法院）【基本案情】小林于1993年5月3日出生，2008年9月至2012年7月期间在北京市某学校学习。

2012年3月20日，年满十八周岁的小林入职某商贸公司，任手表专柜导购，工作规律为上一天班休息一天。

2012年7月10日，小林自学校毕业后继续在该商贸公司工作。

2013年6月1日，小林因脚扭伤而请假一天。

2013年6月2日，公司的店长发短信让小林办理离职。

后小林起诉要求确认双方在2012年3月20日至2013年6月2日期间存在劳动关系，并提出要求公司给付未签劳动合同双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金。

诉讼中，商贸公司主张，小林在校期间系学生身份，其勤工助学行为应属劳务关系而非劳动关系。

【法院认为】1995年原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条虽然规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。

但该规定并未明确排除在校生作为劳动关系主体的资格，如果在校生进行劳动的情况符合认定劳动关系的实质条件，不排除其与用人单位构成劳动关系的情况。

本案中，原告规律性地在被告单位上一天休息一天，规律性地按月领取工资长达一年多，被告单位对原告进行人身、组织属性的管理，这一切均符合认定劳动关系的条件，而不符合上述意见中界定的“利用业余时间勤工助学”，不适用第12条的规定。

最终，我院认定了双方的劳动关系。

7、劳动者受伤后，用人单位否认存在劳动关系案（二中院）【基本案情】劳动者黄某在操作机器时受伤，甲公司否认黄某系其员工，引发诉讼。

黄某提交与甲公司经理协商受伤赔偿的谈话录音予以证实，甲公司在二审承认与黄支燕存在劳动关系。

【法院认为】用人单位应按照法律规定为劳动者缴纳社会保险，在劳动者因工受伤后积极履行申报工伤或在未依法缴纳社会保险的情况下履行工伤保险赔偿责任的义务，不得以否认双方存在劳动关系为由逃避法律责任。

8、用人单位不得以与劳动者签订劳务合同的形式规避劳动关系的建立（房山法院）【基本案情】陈某于2013年3月到某职业学校担任门卫，双方先后签订多份聘用协议，协议均标明为劳务人员使用，协议并约定：

职业学校根据自身需要委托陈某承担出入校秩序维持工作，双方之间是劳务关系，职业学校有权随时解除双方劳务合同并无需承担任何补偿。

陈某工作期间工资标准为每日30元，2015年5月26日，陈某自职业学校离职。

随后，陈某经仲裁后起诉至法院要求职业学校支付其最低工资差额。

法院经审理后认为，陈某和职业学校均符合建立劳动关系的主体资格，陈某在职业学校的门卫岗提供劳动，接受学校的劳动管理，且学校按月向陈某发放劳动报酬，虽双方在签订的聘用协议上标注为劳务人员使用，但并不影响双方实际建立的劳动关系的属性，双方已建立事实劳动关系。

法院最终判决支持了陈某关于最低工资差额的诉讼请求。

【法院认为】用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系，需要从双方的主体资格、劳动者是否接受用人单位的用工管理和工作安排以及劳动者的劳动是否属于用人单位的业务组成部分等方面综合进行判断。

用人单位与劳动者签订合同的具体名称，并不具有否定双方之间劳动关系的效力。

用人单位应当同与之建立劳动关系的劳动者订立书面劳动合同，而不应随意地通过订立所谓的劳务合同、雇佣合同、承包合同等方式，意图规避劳动关系的建立。

这样既不能推卸用工责任，也无法规避用工风险，反而，还可能因未签订有效的书面劳动合同而导致承担未签订书面劳动合同二倍工资的违法后果。

9、兼职协议掩盖劳动关系案（二中院）【基本案情】甲公司与张某签订,以此否认双方存在劳动关系，主张系兼职劳务关系，但合同所约定张某的用工内容符合劳动关系的特点，张某的档案、社保等亦均由甲公司管理。

【法院认为】用人单位不得违反诚信原则，采取各种签订劳动合同以外的其他协议形式隐瞒真实劳动关系或变相延长试用期，降低用工成本，否则需承担相应的法律后果。

二、劳动合同的签订与履行10、劳动合同必须及时签订，拒绝签订要依法作出说明——某健体公司诉张女士劳动争议案（一中院）【基本案情】张女士于2014年11月1日入职某健体公司，担任客户总监一职，张女士称其入职的前三个月工资标准为每月固定6000元，自第四个月开始其每月工资为底薪4000元加提成，某健体公司称张女士入职的前两个月工资标准为每月固定6000元，自第三个月开始每月的工资为底薪4000元加提成，张女士在该公司处正常工作至2015年3月8日，双方未签订书面劳动合同。

后张女士以要求某健体公司向其支付工资、未签订书面劳动合同二倍工资差额、超时加班费为由向区劳动人事争议仲裁委员会提出申请。

某健体公司以多次向张女士提出要求签订书面劳动合同，但遭到张女士拒绝为由进行抗辩，区劳动人事争议仲裁委员会未采信某健体公司的答辩意见，裁定其向张女士支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

某健体公司不服区劳动人事争议仲裁委员会委裁决，诉至法院。

法院查明相关事实后，最终判决认定，某健体公司作为负有管理责任的用人单位，在与劳动者建立劳动关系之后，应当及时与张女士订立书面劳动合同。

现健体公司在建立劳动关系之后未能履行上述法定义务，且无证据证明未签订书面劳动合同的原因在张女士，故应当向张女士支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

【法官点评】因劳动合同具有社会化的特点和人身关系的属性，劳动合同的签订过程和具体内容往往包含着一些强制性规定。

《劳动合同法》第10条关于“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，就属于该类法律的强制性规范。

根据该条规定可知，用人单位应采取书面的形式按照法律相关规定及时与劳动者签订书面劳动合同，否则就要承担相应的法律责任。

《劳动合同法》第82条明确规定了不按照法定期限签订书面劳动合同用人单位应当承担的法律责任，即用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动者在入职新的单位后，若单位并未要求其签订书面劳动合同，要及时向用人单位提出要求，用书面劳动合同确定自己的工作地点、劳动报酬、工作时间等相关问题，这样在以后可能发生的诉讼中才会有制度性的东西对自己的权利进行全面的保护。

反之，若劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，法律同样赋予了用人单位终止劳动合同的选择权。

即在劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同的情况下，用人单位可以终止劳动关系。

《劳动合同法实施条例》第5条规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

”但若单位无法就劳动者拒绝签订书面劳动合同的行为提交相关的证据，亦未按照《劳动合同法实施条例》第5条规定对自己的权利进行救济，行使终止劳动关系的权利。

则其作为负有管理责任的用人单位，就会承担支付劳动者未签订书面劳动合同双倍工资的后果。

11、未签订书面劳动合同的双倍工资应及时主张，超过一年仲裁时效不能得到支持——某文化公司诉刘女士劳动争议案（一中院）【基本案情】刘女士称其2013年4月1日入职某文化公司，在职期间一直未签订书面劳动合同，单位未为其缴纳社会保险及个税；第一个月试用期，月工资标准3500元，次月起月工资标准4500元，现金形式支付。

后刘女士以要求该文化公司支付2015年3月1日至2015年3月31日期间工资4500元、2013年5月1日至2015年3月31日未签劳动合同二倍工资差额49500元为由向区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，某文化公司以刘女士系其公司法定代表人的私人助理，双方间无劳动关系，且刘女士关于二倍工资差额的请求超过仲裁时效为由进行抗辩。

区劳动人事争议仲裁委员会以刘女士的诉讼请求超过仲裁时效驳回其关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉求。

此案最终在法院的组织下，双方当事人达成了调解协议，支持了刘女士部分二倍工资差额的请求。

【法官点评】《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

根据相关法律规定，劳动者在与用人单位发生纠纷后，应在一年的时效期间内及时主张权利。

有的劳动者怠于行使权利，导致最终无法取得应得的工资、加班工资等。

未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉求也受到一年时效的限制。

劳动者入职后，若用人单位在一个月内未与劳动者签订书面劳动合同，则从第二个月开始，用人单位应按照《劳动合同法》第82条之规定向劳动者每月支付二倍的工资。

若单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则根据《劳动合同法》第14条的规定，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。

从上述法条可以看出，劳动者能主张的未签订书面劳动合同二倍工资差额时间段为其入职后的第二个月开始到劳动合同实际签订之日或到视为签订无固定期限劳动合同之日，最长不会超过十一个月。

劳动者若发现单位一直未与其签订书面劳动合同，应及时就未签订书面劳动合同的二倍工资进行权利主张，若该主张超过一年仲裁时效且单位以仲裁时效为由提起抗辩，则劳动者的该项权益将无法得到保护。

本案中刘女士于2013年4月1日入职某文化公司，双方未签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，自2014年4月1日视为双方存在无固定期限劳动合同，故刘女士能主张的未签订书面劳动合同二倍工资差额的时间为2013年5月1日至2014年3月31日，若刘女士想保证其上述期间内二倍工资差额的诉求得到全部支持，则其最晚要于2014年4月30日向区劳动人事争议仲裁委员会提起诉求，之后每晚一个月提出，就会有一个月因超过诉讼时效而不能得到支持。

至2015年3月31日刘女士未签订书面劳动合同二倍工资差额请求已经完全超过仲裁时效，在用人单位提出时效抗辩的时候将不能得到法院的支持。

12、应当签订无固定期限劳动合同而拒绝签订，规避法定义务遭到惩罚（一中院）【基本案情】邱女士于2000年11月入职某保洁中心从事保洁工作，2008年1月1日签订了为期一年的劳动合同，2009年至2013年双方分别以自然年度为期限签订了若干份书面劳动合同。

双方签订的最后一份劳动合同的期限于2013年12月31日届满。

该保洁中心以保洁业务外包为由于2013年12月31日与邱女士终止了劳动合同。

2014年邱女士申请劳动仲裁，要求保洁中心向其支付违法终止劳动合同赔偿金48350元，区劳动人事争议仲裁委员会支持了邱女士的该项请求。

保洁中心不服区劳动人事争议仲裁委员会裁决，向法院提起诉讼。

一审法院认定保洁中心不存在违法终止劳动合同的情形，判决保洁中心支付邱女士终止劳动合同补偿金28262.5元。

邱女士不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为邱女士符合签订无固定期限劳动合同的条件，保洁中心在劳动合同期限届满时未征求邱女士的意见，仍单方以保洁业务外包为由与邱女士终止劳动合同，属于违法终止劳动合同的情形，应支付邱女士违法终止劳动合同赔偿金48350元。

【法官点评】《劳动合同法》第十四条规定了用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同的几种情形，其中包括“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”和“连续订立二次固定期限劳动合同”等。

本案中邱女士在保洁中心工作十余年，多次订立固定期限劳动合同，确符合签订无固定期限劳动合同的条件。

依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项，“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”，用人单位都应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

由此可见，在固定期限劳动合同到期时，邱女士享有选择权，既可以要求保洁单位与其订立固定期限劳动合同，也可以接受保洁中心提出终止劳动合同的事实，但保洁中心不享有单方终止权。

现保洁中心没有征求邱女士的意见，就以“保洁业务外包”这一非法定事由终止与邱女士的劳动合同不再续签。

依据《劳动合同法》第四十八条的规定，邱女士可以要求继续履行劳动合同，也可以要求保洁中心依照第八十七条的规定支付赔偿金。

关于违法终止劳动合同赔偿金的计算，《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，赔偿金的计算年限自用工之日起算。

邱女士2000年开始就在保洁中心工作，所以应当根据她的实际工作年限及离职前十二个月的平均工资计算违法终止劳动合同赔偿金。

她的诉求没有超过法定标准，应当得到支持。

13、劳动者可选择劳动合同履行地法院起诉，不受约定管辖限制（朝阳法院）【基本案情】

陈某于2011年5月1日入职某科技公司，担任司机，工作地点位于北京市朝阳区，双方签订有为期3年的劳动合同（甲方为某科技公司，乙方为陈某），合同的第十二条为格式条款，约定如发生劳动争议，不服劳动仲裁裁决的一方，可在收到仲裁裁决书即日起十五天内，向某科技公司所在地人民法院起诉。

某科技公司的住所地为湖北省武汉市蔡甸区。

劳动合同履行过程中，双方发生劳动争议，陈某起诉至北京市朝阳区人民法院。

朝阳法院向某科技公司送达起诉书及开庭传票，某科技公司在答辩期内提出管辖权异议，主张依据该公司与陈某签订的劳动合同，不服仲裁裁决的，由该公司所在地的人民法院管辖，该住所地在湖北省武汉市，故朝阳法院对该案无管辖权，要求将案件移送至有管辖权的人民法院。

【裁判结果】

法院认为劳动争议案件应由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，陈某之劳动合同履行地位于北京市朝阳区，则朝阳法院对该案依法具有管辖权。

双方劳动合同中约定管辖的格式条款排除了劳动者选择管辖法院的诉讼权利，给劳动者造成不便利，该条款应属无效，故裁定驳回某科技公司对本案管辖权提出的异议。

劳动合同具有特殊性，其与普通民事合同存在本质性区别：

（1）普通民事合同体现的是合同双方当事人真实意思的表示，双方签订合同时可以自由表达自己的意愿，形成合意再签订合同，而劳动合同通常是格式合同，