浅析富士康跳楼浅事件原因及对策.docx
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浅析富士康跳楼浅事件原因及对策
毕业论文
题目浅析富士康跳楼浅事件原因及对策
──基于以人为本管理思想的层面
系部工商管理
年级二〇**级
专业人力资源管理
学生姓名***
学号1004053225
指导老师***职称讲师
二O一*年六月
目录
一、引言4
（一）以人为本管理的概念和发展5
1、以人为本管理的概念5
2、以人为本管理的发展5
（二）、本文的研究背景、目的和意义5
1、研究背景5
2、研究目的和意义6
二、富士康跳楼事件概述6
（一）富士康跳楼事件原因分析7
1.企业缺乏人性化的管理7
2.管理制度7
3.企业工作制度和企业文化存在的缺失8
4.员工个人因素和社会转型带来的压力8
5.缺位是富士康的社会成因9
（二）富士康跳楼事件的影响10
三、富士康跳楼事件对策11
（一）建立以人为本的管理思想11
（二）加强与员工之间的沟通、激励12
1、加强与员工之间的沟通12
2、加强员工激励13
3、加强工作应激能力13
（三）填补工会、政府和法律的缺位13
1、工会方面。
13
2、政府方面14
3、劳动法律方面15
（1）加强劳动执法监督机制建设15
（2）全面完善劳动标准15
（3）正确履行劳动法律的相关事项16
参考文献17
致谢18
浅析富士康跳楼浅事件原因及对策
──基于以人为本管理思想的层面
【摘要】社会的迅猛发展，使企业的管理体制发生了根本性的变化，在这样的一个大时代下企业管理员工要更加的人性化，要以人为本的管理思想为基础，营造一个良好的组织环境。
在劳动者日益年轻化的形势下，以富士康为代表的企业应如何管理协调和员工之间的矛盾以及相处之道，企业在人本管理方面的管理制度的建立，如何跟上时代的步伐，认识到人本管理方面的缺点并不断改进，建立人性化的管理制度。
21世纪是人才战略的时代，如何从社会整体的角度规范以人为本的管理，工会以及政府的职能，需要在战略上提出合理性对策建议。
关键词：
以人为本沟通激励工会劳动法律政府
【Abstract】Therapiddevelopmentofsociety,maketheenterprisethemanagementsystemoffundamentalchangeshavetakenplace,undersuchabigtimeenterprisemanagementstafftobemorehumanized,thebasisofthepeople-orientedthought,buildagoodenvironment.Aswellasintheworkresearchersincreasinglyyoungersituation,enterprisesshouldbehowtocoordinatethecontradictionbetweentheemployees.Toestablishthemanagementsystemoftheenterpriseinthefieldofhumanisticmanagement,howtokeepupwiththepaceofthetimes,realizetheshortcomingsofhumanisticmanagementcontinuouslyimprove,tosetupthehumanizationofhumanisticmanagementsystem.The21stcenturyistheageoftalentstrategy,howtoregulateformtheperspecitiveofsocietyasawholethehumanistmanagement,tradeunionsandthefunctionofthegovernment,needtoputforwardthereasonablecountermeasuresandsuggestionsonstrategy.
Keywords:
people-oriented,communication,motivation,tradeunions,laborlaw,thegovernment
一、引言
富士康的13连跳使国人为之震惊，我们在感慨生命脆弱的同时是否应该深刻分析其原因而不是单单的对自杀者的怜惜或是对企业的谴责和谩骂。
当相对弱势的个体在维护自己的权益无路可寻时被社会抛弃的感觉就会油然而生，内心的贫困这时极易诱发极端自杀事件的发生。
二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人本管理是企业制胜的关键。
因此，对人本管理进行有效而合理的管理、开发，最大限度的发挥企业人本管理的潜能，依据劳动法律，结合政府职能，对企业目标的实现有重要意义。
（一）以人为本管理的概念和发展
1、以人为本管理的概念
“以人为本”的管理是企业发展的前提，其理论在管理中发挥重要作用，其对企业发展的意义主要有：
从企业外部看，能够提高顾客满意度和企业的形象；从企业内部看，能够提高企业凝聚力，实现组织目标和企业竞争力。
以人为本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学的安排最适合的工作，并在工作中充分的考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率和增加工作业绩。
为达成企业的发展目标作出最大的贡献。
2、以人为本管理的发展
人本管理的思想自古有之。
在东方，中华文化中的人本管理理念源远流长，可追溯到古代诸子百家的相关言辞和思想；在西方，形成于19世纪末20世纪初的“古典管理理论”中蕴含着人本管理思想的萌芽。
真正意义上的人本管理理论是随着管理学的产生而逐步发展起来的。
20世纪60年代，人本管理被正式提出，并且与20世纪80年代受到东西方企业的普遍重视
（二）、本文的研究背景、目的和意义
1、研究背景
富士康从1974年生产电视机塑料旋钮起家，经过30多年的发展，现已成为全球IT、消费电子产品制造领域的霸主。
军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理。
在过去的二十余年时间里，这样的管理一直有效，为富士康创造了高效益的生产神话。
但到了近年，频发自杀事件，新一代员工并不能适应富士康这种严苛管理模式，缺乏尊重和个体关怀，没有人性化的管理的工作环境。
高压式的准军事化管理虽然服从于公司的整体战略，但与现代化的管理体系已经不相符合，这样导致的后果是中层员工跳槽不断增加，底层员工存在强烈的不满情绪。
2、研究目的和意义
本文首先通过对富士康集团的发展战略和内部管理方式进行研究和分析，指出目前公司采用的是“准军事化管理模式”，以及由该管理模式所带来的歧视性待遇、薪酬不合理、缺乏人性等问题，然后针对这些问题，从企业的内部环境和行业环境的因素进行分析，最后从分析中找到可行性的解决问题的方案。
在分析过程中对富士康员工跳楼的深度调查和富士康内部管理方式的探析，结合以人为本管理理论，以及与员工沟通、激励原理，工会职能等对富士康内外部环境的资料进行收集、整理和分析，力求相对完整、真实的反映富士康公司目前管理方式所引发的各种问题，并得出可行的对策。
二、富士康跳楼事件概述
2010年1月23日-5月27日期间深圳富士康发生了十死三伤的悲惨局面。
2010年1月23日，富士康19岁员工马向前“身前高坠死亡”
2010年3月17日，富士康龙华园区新进女员工田玉从三楼宿舍跳下受伤。
2010年3月29日，富士康龙华厂区一23岁男性从宿舍楼跳下死亡。
2010年4月6日，观澜宿舍女工饶淑琴坠楼，年仅十八岁。
2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女工坠楼死亡，也年仅18岁
2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，年仅22岁。
2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现跳楼悲剧。
一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命……富士康作为一个全球知名的企业，专业从事电脑，通讯、消费电子、数位内容、汽车零件，通路等6c产业的高科技产业。
但它在同一个地方，在半年的时间内连续发生十三起跳楼惨剧。
这在世界工业史上是空前的，对于这样重大的事件，富士康不管以何种理由都无法推卸自己的责任。
就社会责任而言，连跳已经不是富士康的“家事”，而是一个有责任宣布真相的公共事件。
在此事上我们看到富士康对接二连三的同类惨剧所采取的措施是表面的，敷衍塞责，还请来一些和尚做法事。
对于管理上出现的问题却一二再，再而三的回避，甚至反问媒体：
如果富士康真是一个死亡工厂，为何每年还有那么多的人想进入富士康工作。
面对公众的质疑压力可以理解，但摆脱压力的正确路径应该是本着对生命的负责，公开真相。
或者邀请主管部门或独立机构参与调查，终止惨剧再继续发生，而不是首先推卸自己的责任。
就危机公关的基本原理来说，
富士康的这种表态方式使事件变得更为复杂也恶化了自己在社会公众面前的形象。
并在面对这样的事情后，富士康戒备更加森严了，媒体也更加没有接触富士康员工的机会，员工也更加压抑自己，也使公众情绪与富士康的对立加剧。
（一）富士康跳楼事件原因分析
1.企业缺乏人性化的管理
富士康通过为一些国外的知名品牌，如苹果、戴尔、惠普等进行代加工赚取利润，而谁都知道这种加工处于服务链的最底端，想要赚取更多利润就必须以最低的成本创造最大的价值，所以企业在不违背相关的法律法规尽可能的让企业员工创造更多产品。
虽说这是企业的本能的举动，但也违背了人性化的管理思想，以人为本的理念。
对于员工来说企业缺乏一种人文关怀。
在富士康内部，一线生产线上的员工一旦在工作的过程中出现失误就会被线长惩罚，对待员工的方式非常粗暴，线长就相当于是工厂的监视器，只负责监督员工的工作完成量，没有让员工感受到任何的关怀，也无法和他们进行一个良好的沟通，还有保安竟不尊重员工，于员工发生身体等冲撞。
一些员工觉得在富士康里看不到希望，没有出头之日。
工作感觉像机器一样，枯燥、重复。
由于企业管理者对于员工需要的忽略，并没有履行好一个管理者该履行的相应职责导致员工对企业缺乏归属感，缺乏凝聚力。
人情冷漠，员工没有倾诉对象，就算是住在同一个寝室都没有说过一句话。
也缺乏对于员工的激励所以才让员工感觉没有出头之日。
2.管理制度
富士康总裁郭台铭的语录中“独裁为公”“民主是最没有效率的管理”属于常见的词汇。
他在富士康中崇尚军事化管理，总习惯于用阴沉面孔和严厉的语言对待员工。
这样或许能体现管理者的强大和有力，能使员工们一时屈服于管理者的威严，按照管理者的命令亦步亦趋。
富士康的等级制度很森严，从一线员
工到高级管理者都是实行绩效管理组织结构是的金字塔式的科层制，整个金字塔大致可以分为三层：
中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，协调中
周春燕，基于电子政务条件下的公共危机管理系统研究，苏州大学学报（哲学社会科学版）.2005.2
层各职能部门，将降低成本的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层员工则要快速完成任务，并保证高良品率。
对底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标准。
富士康的人力资源管理结构如下：
组织结构
激励方式
任务目标
压力
承诺
核心领导团队
股权激励
增长率与利润率
大
高承诺水平
中层干部
良好待遇
职能目标
中
中承诺水平
底层员工
严格管理
生产效率
小
低承诺水平
转引自张红，陈杨，唐雪.解读富士康跳楼事件[J].《经营管理者》，2012年。
3.企业工作制度和企业文化存在的缺失
富士康文化中的核心竞争力是五大产品策略：
速度，质量、工程服务、弹性、成本；且反复宣传三种理念：
成本、纪律、学习。
为了追求低成本和高效率，造成员工加班过多劳动法》规定每月可加班的最长时间是36小时，富士康内部员工透露：
富士康员工一般加班时间是100小时以上。
并且对于加班他们有着这样的一个规定，企业让员工签署一份“自愿加班协议书”但这种“自愿加班”实际上并不是自愿的，因为协议上已经写明如果选择加班必须整个月都加班，不加则整个月都没有加班机会。
这样的一种工作制度已经违反了《劳动法》中的一些对于劳动者工作时间和加班方面的规定所以在工作中员工完成任务目标是十分重要的，尤其是对底层员工更是严格。
富士康的工作制度是工作2小时休息10分钟，每天平均工作时间是12小时。
除了装配工是坐着，其他都是站着上班而且站的姿式要标准。
富士康更多的是一种刚性文化，比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。
4.员工个人因素和社会转型带来的压力
目前富士康的员工当中80,90后员工的比例已经占到80%-90%，这年轻的一代由于社会发展的不断变化，需求也在不断变化。
对待工作他们也有新的想法，不止局限于工作环境，福利待遇，更多的是追求自由和发展，对社会充满
转引自张红，陈杨，唐雪.解读富士康跳楼事件[J].《经营管理者》，2012年。
希望，很难忍受高强度的工作，非人性化的工作环境以及冷漠的人际关系。
可社会是残酷的，尤其是在这样一个竞争激烈的环境下，不是社会适应我们，而是我们要主动去适应社会。
这代年轻人还不够成熟，对社会的阅历体验都不多，所以一旦承受不了就会走向极端。
由于富士康的低工资并不能满足员工的一些需要，觉得自己付出和回报不对等，觉得很不公平就会产生一些不好的想法。
另外，员工的维权意识有待增强，这与法制建设不完善有关，也与员工受教育和生活状况直接相关。
据有关方面分析，对待不公平事件的容忍程度中国人是最高的，“民不与官斗”、“吃亏是福”等传统的价值取向还在左右若不少人，富士康员工即使面对不公平待遇也不想打官司，或不敢打官司，多数人是忍受，忍受不了就默默离开，个别人选择了以“跳”抗争，如果员工维权意识强，结果页不会这样。
而且我国社会目前正处于转型期，社会结构的变化、利益重新的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快、各种思潮的冲击等等使人们的思想、观念、心理、行为都发生了一系列的变化。
尤其是企业员工的工作压力越来越大，过高的工作压力自然会导致患病率乃至死亡率的上升。
工作应激能力较差，所谓的应激就是人们体验到的紧张状态或者对工作压力的体验。
“人们在工作中经常会产生应激状态，而引起工作应激的原因是多种多样的，但归纳起来有四种：
环境因素、组织因素、群体因素、个体因素”。
发生这些跳楼事件主要是因为员工个人觉得工作太单调，工作是超负荷的。
所以才会有了自杀的想法
5.缺位是富士康的社会成因
（1）工会的缺位
199年12月工会十二届执行委员会第二次会议审议通过的《全国总工会关于贯彻实施（劳动法）的决定》指出“工会的存在之所以成为客观必然性，其根本原因就在于它作为无产阶级自己的组织，担负着维护职工合法权益的基本职责。
“但据调查显示，富士康的工会组织形同虚设，作为一个外资企业，富士康一直拒绝成立工会，深圳方面对富士康是既爱又恨，深圳总工会在富士康多次拒绝成立工会组织之后，以换回颜面的方式派驻了一个工会代表机构进入富士康，但这个机构在富士康接连发生跳楼事件的过程中，却悄无声息。
根据《工会法》工会的基本职责就是维护职工的合法权益，工会代表着职工。
卢盛忠主编：
《管理心理学》（第四版），浙江教育出版社，2006年。
的合法权益。
在富士康发生了几起跳楼事件之后，我们并没有看到工会的影子和发挥它应有的作用，最糟糕的是，很多工会成了老板操控的工具，中国工人这种愚懦状态在很大程度上是由于中国的工会不发生作用。
在富士康内部，甚至一些员工根本就不知道有工会的存在，就算知道员工遇到什么问题也不会去找工会帮忙解决，因为大家都知道找也没用只会耽误时间富士康的工人必须两分钟内在主板上贴18张胶纸，一天要贴220块主板，天天都在接受同一种指令、重复同一个动作，还不用说完不成任务的羞辱和处罚。
在这样的状态下，工会完全成了工人的对立面。
（2）政府的缺位
在2.3平方公里范围内，有着约40万员工，高墙一围，有的只有“厂规”，维护秩序靠的是企业保安，里面没有一个派出所，简直就是个独立王国，企业办社会在一定时期具有积极作用，但随着时代的发张将成为企业的沉重负担。
而在富士康事件中，作为投资方，能给政府带来巨大的GDP增长和税收，而广大的廉价劳动者就是地方官员手中闲置的资源，然而资源是否有没有被合理利用他们就不管了。
政府对GDP盲目的追求很大程度上是地方官员“官本位”思想严重。
在这样的腐败思想支配下，一味追求政绩难免陷入误区。
工人在各种主张自身权益道路受阻时，有些员工承受不了来自各方面的压力，于是他们选择了轻生来逃避现实。
（3）劳动法律的缺位
每个富士康的员工都要与公司签订“自愿加班申请书”。
但具体“自愿”成分有多少则不得而知了。
在一些地方政府招商引资的时候，廉价而丰富的劳动力资源也是一个很好且有效的法宝，而富士康相对于地方政府的重要性明显大于普通劳动者，进而相关的监督部门也就睁一只眼，闭一只眼了。
经过多年的建设，我国在劳动领域的立法有了很大的进步，基本形成了比较完备的劳动法律制度。
但中国市场经济正处于建立和完善的过程中，劳动力市场情况较为复杂，从而使劳动立法一般原则性强而规范性差，在实施的过程中约束力受到一定影响，可操作性不强，还存在着法律方面的真空。
（二）富士康跳楼事件的影响
给富士康的形象带来了一定的损害，如今的富士康在人们眼中不再是一个挣钱的天堂了，取而代之的是“血汗工厂”这样的代名词。
一般而言，一般而言，血汗工厂是指一间工厂的环境恐怖，工人在危险和困苦的环境工作，包括与有害物质、高热、低温、辐射为伍，兼且工时长、工资低等。
如果是在工作上精神压力大，管理上存在一些非人性化做法，就是“精神层面上的血汗工厂”称为精神血汗工厂。
这样的一个状况也使富士康近几年的员工辞职率不断的升高，就算进来的员工也是源源不断。
也使富士康整个的经营和未来的发展之路带来了不小的障碍。
但另一个方面来说，员工不公平的非人性化的事件不断的被媒体所报道出来被大众所了解，所批判，让企业明白自己的责任和义务更加规范自己的行为，对于员工来说这样的事情发生会让企业在管理上有所改变和醒悟，也强调员工在社会上的地位是需要尊重的并且看到富士康对于底层员工工资的一个调整。
也可以看出人力资源管理方面所存在的缺陷和不足，以及许多企业在危机公关方面的能力。
在此，富士康跳楼事件的报道也可以看出网络媒体的监督力量是不可小视，影响大，传播的速度也快，危机的爆发会很快成为大家讨论的话题，对企业产生很大的负面影响在网络这样一个高速发展的时代，它不仅是给与人们便捷，也起到了一定的监督舆论作用。
三、富士康跳楼事件对策
（一）建立以人为本的管理思想
原始的低成本积累方式不应该成为现代经济发展的长久之计，必须做出调整，以人为本的趋势是必然的。
以人为本的管理，是指企业在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开工作，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。
美国管理学权威彼得杜拉克曾说：
“企业或事业唯一的真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”
人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造的。
正是基于这种认识，人们普遍认为，市场经济中的各种竞争归根到底是人才的竞争。
以人为本管理的基本思想就是视人为管理中最基本的要素。
以人为本的核心理念是:
尊重人的劳动，尊重人格。
尊重人的劳动是指所创造的劳动价值观，尊重人格就是不要以为打工就是低人一等。
人是能动的，与环境是一种交互作用
彼得杜拉克：
《有效的管理者》，1985年
创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标和企业目标是可以协调的，将企业变成一个一个学习型组织，可以使得员工实现自己的个人目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理思想要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。
以人为本的管理原则是重视员工的需要、激励员工、培养员工。
这样才能让员工有一个良好的工作环境、工作氛围。
让员工有归属感。
不要出现企业的文化沙漠。
具体上说，人性化管理包括以下几个方面。
一是情感化管理。
即注重人的内心世界。
根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。
二是民主化管理。
即企业必须集中多数人的智慧，让员工参与决策，全员经营。
三是自我管理，即职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。
四是能人管理。
即发现、培养和使用大批有能力的人。
为此企业应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，激励和保护创造性人才和人才的创造性精神，真正做到人尽其才，人尽其用。
五是文化管理。
即通过强企业文化培育、管理文化模式推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。
（二）加强与员工之间的沟通、激励
1、加强与员工之间的沟通
“沟通在大体上分为人际沟通和组织沟通，也可以分为正式沟通和非正式沟通。
”
无论是管理者还是员工沟通都是很重要的，上下级之间，员工与员工之间，就算不是一个组织部门的而是临时组建的团队良好的沟通是不可缺失的。
富士康跟员工之间的沟通太少。
在了解员工的需求后，建立合理的内部沟通框架，内部沟通不畅不是沟通者没有沟通的主观愿望，而是合理组织结构，沟通制度的缺失导致个体沟通能力的丧失。
“如果没有从基层到管理者的上行沟通，大型公司通常被认为是没有人情味、没有个性的组织。
当高管和基层员工产生了物理和精神上的分离，不可能产生有效的沟通。
”
一项调研了美国各公司任职的5000
孙健敏主编：
《管理中的沟通》，机械工业出版社，1991年。
张静：
《浅谈团队沟通管理》，合作经济与科技.2007年11期
名员工的实验显示，只有45%的员工认为高管创造双向沟通的环境，49%的员工承认有供他们提出建议的系统。
员工之间也应该有适当的交流，这样才能有一个
比较放松的环境。
尤其是年轻的30、90一代更应该加强心理沟通疏导，让员工有一个平衡良好的工作心态建立心理危机干预小组，干预小组以咨询师为主，以本厂积极人员为辅，逐步进行心理危机培训。
并在全厂范围寻找、筛选高危人员，对高危人员通过各种方式进行犀利福大及思想上的教育。
2、加强员工激励
对于员工看不到任何希望，应该加强员工的激励。
“激励是一个心理学术语。
它指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思。
”
也就是通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来、行动起来去实现特定的目标，管理中的激励，就是通过高水平的努力实现组织目标。
富士康是对于薪酬是一种绩效考核。
对于绩效考核员工从中能获得荣誉和尊重、平等的竞争机会、反馈和指导。
在富士康刚好相反，员工得不到尊重，看不到机会，更不提反馈和指导了，做不好就是惩罚。
想改变就得让工作本身成为激励因素，如果员工能感受到工作的意义和重要性，特闷感到值得干，就会有很高的热情。
3、加强工作应激能力
适度的工作应激能提高工作效率，也对人的身心发展有一定的好处。
针对于富士康的这种
升级会员 