第二章 人员招聘与配置复习.docx
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第二章人员招聘与配置复习
第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
1内部招募的特点
内部招募是指通过内部晋升工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优点；准确性高；适应较快：
激励性强；费用较低。
不足；因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；容易抑制创新。
2外部招募的特点
优势：
带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。
不足：
筛选难度大，时间长；进人角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。
3选择招聘渠道的主要步骤
①分析单位的招聘要求；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法。
4参加招聘会的主要程序
①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥招聘会后的工作
5内部招募的主要方法
（1）推荐法，自本企业员工根据企业需要推荐熟悉的人选，供用人郜门和人力资源部门择和考核。
（2）布告法。
布告法是在确定空缺岗位性质、职责及其所要求的条件等情况下，利用墙猥布告栏、内部报刊等使全体员工获悉经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员
（3）档案法。
在原档案的基础上结合员工的工作方式、特长、职业生涯规划的记录，将其灵活开发。
6外部招募的主要方法
（1）发布广告，广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一，有广泛的宣传效果，可展示单位实力。
一般是在大众媒体上刊登。
发布广告有两个关键问题；①广告传播媒体（广播电视、报纸、杂志）如何选择。
②广告内容如何设计。
广告内容应告诉潜在应聘者招聘单位能够提供什么样的岗位、应聘的方式。
（2）借助中介。
包括人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构，些机构承担着双重角色：
既为单位择人，也为求职者择业。
优点：
缩短了招聘与应聘的时招聘人才交流中心的优点：
有针对性费用低廉等。
缺点：
对于计算机逦信等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想、招聘洽谈会的优点：
应聘者集中，单位选择的余地比较大。
节省单位和应聘者的时间。
缺点：
难以招聘到合适的高级人才，猎头公司适应一些企业对高人才的需求与高级人才的求职需求，猎头公司的特点是推荐的人才素质高。
（3）校园招聘。
也称上门招聘，即企业单位的招聘人员通过到学校招聘，参加毕业生交流言等形式自接招募人员。
对于应届毕业生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。
主要方式有：
招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。
适用于选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（4）网络招聘。
网络招聘的优点；成本较低，方便快捷；选择的余地大，涉及的范围广；不受地点和时间的限制；使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类处理和检索更加便捷化和规范化。
（5）熟人推荐。
优点：
对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，招募成本低。
缺点：
可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
适用范围较广，既适用亍一股人员，也适用于个业单位专业人才的招聘。
可以节约招聘成本，在一定程度匚保证了应聘人员的专业素质和可信度。
7注意事项
（1）采用校园上门招聘方式时应注意的问题：
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；②一部分大学乍在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；③学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对白己的能力色缺乏准确的评价；④对学生感兴趣的问题要做好准备
（2）采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：
①了解招聘会的档次；②了解招聘会面对的对象：
③注意招聘会的组织者；④注意招聘会的信息宣传。
8笔试的适用范围
（1）笔试是一种最古老丽又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
（2）对基础钿识和素质能力的测试包括：
一般知识和能力（包括一个人的社会文化知识智葺语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力）与专业知识和能力（即与应聘者岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理钳识、人际关系能力、观察能力等）。
9笔试的特点
优点；可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度；可以对大规模的应聘者同刚进行筛选，花较少的时间达到高效率。
缺点：
不能全面考查应聘者的工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力和操作能力。
笔试往往作为应聘者的初次竞争。
成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争。
10筛选简历的方法
（1）分柝简历纬构。
结构合理的简历一般不超过两页，强调的是近期的工作。
书写教育背景与工作经历时常用肘间排序法。
（2）审查简历客观内容。
一般可分为：
主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面）。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
（3）判断是否符合岗位技术和经验要求，要注意个人信息和受教育经历。
（4）审查简历中的逻辑性，考虑工作经历与应聘岗位的对等性，考虑工作学习环境与获得成绩或证书的可能性等，排除虚假成分。
（5）对简历的整体印象。
标出简历中不可信的地方以及感兴趣的地方。
11筛选申请表的方法
（1）判断应聘者的态度。
如申请表狺息填写是否认真、完备等。
（2）关注与职业相关的问题，要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注。
（3）注明可疑之处。
要对高职低就高薪低就的应聘者加以注意。
12笔试方法的应用
（1）命题是否恰当。
能考核应试者的文化程度，能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求。
（2）确定评卷记分规则。
（3）阅卷及成绩复核。
在阅卷和成缋复核时，关键要客观、公平不徇私情，
13面试的内涵
在面试过程中，面试考官根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分柝门题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
14面试的发展
（1）突破面对面的问答模式。
以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等多样化的辅助形式。
（2）达到了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机表达能力、反应力、个人修养、逻辑性思维等情况。
15面试的目标
（1）面试官的目标，①创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源
政策等。
③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
④决定应聘者是否通过本次
试等。
（2）应聘者的目标。
①创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
②有充分的时间向面试考宫说明自己具备的条件。
③希望被理解、被尊重，并得到公平对待。
④充分
了解自己关心的问题。
⑤决定是否愿意来该单位工作等。
（3）围绕面试目标进行必要说明。
面试宵在开始时，要围绕面试目标进行必要说明，有利于应聘者了解面试的目的和程序。
16面试的基本程序
（1）面试前的准备阶段。
确定面试的目的；设计面试闹题；选择面试类型；确定面试的时和地点等。
（2）面试开始阶段。
从应聘者可预料到的问题开始发问，再过渡刭相关问题，以消除紧张情绪。
（3）正式面试阶段。
采用灵活多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
（4）结束面试阶段，提问完预计问题后，给予应聘者机会，询问其是否有疑惑或者加以补充的内容。
（5）面试评价阶段。
根据面试记录表对应聘人员进行评估，可以采用评语式或者评评估。
17面试环境的布置
（1）面试的坏境应该舒适适宜，利于菅造宽松气氛。
（2）面试的环境必须是安静的
（3）值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。
18面试的方法
（1）初步雨试和诊断面试。
从而试所达到的效果可分为：
1）初步面试：
增进用人单位与应聘者的相互了解，简单、随意。
2）诊断面试：
对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于双方；充深层次的信息。
这对组织的录用决策及应聘耆是否加人组织的决策至关重要。
（2）结构化面试和非结构化雨试。
根据而试的结构化程度可分为；
1）结构化面试，在面试之前，已经有一个固定的框架或向题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照计划好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别做相同的提问。
优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息。
便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。
缺点是谈话方式过干程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
2）非结构化面试；无固定的模式，事先无需做太多的准备，面试者只要掌握组织岗位的基本情况即可。
这种面试是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
无固定题目，无限定范围。
优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深人的佶息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。
19面试问题的设计
（1）面试问题设计技巧。
通过回顾工作说明书，对岗位职责和任职资格进行了解，并根据岗位需要的能力要求设计一些基本问题。
（2）面试问题举例
“你为何要申请这项工作（动机）?
”
“你认为这项工作的主要职责是什么（对岗位的了解和态度）?
”
“你觉得什么样的领导是接近完美的（对领导风格及行为倾向的偏好）?
”
“你同事不喜欢你或者当众骂你，你怎么办?
（现场处理棘手问题的能力）?
”
20面试提问的技巧
在面试中，“问”“听”’观”“评”是几项重要而关键的基本功。
（1）开放式提问。
让应聘者自由地发表意见或看法，以获得信息，避兔被动，开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。
（2）封闲式提问。
即让应聘耆对某一问题做出明确的答复，一股用“是”或“否”来回答。
封闭式提问可以表示两种不同的意思：
一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一股在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问题；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方发表意见
（3）清单式提闶。
鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，检验其判断、分析、检测能力。
（4）假设式提问。
鼓励应聘耆从不同角度提问，发挥其想象力，以探求其态度或观点
（5）重复式提问。
让应聘者知道雨试官接收到了他的信息，检验获得信息的准确性，如
“你是说”“如杲我理解正确的话，你说的意思是……”
（6）确认式提问。
鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关'心与理解。
（7）举例式提问。
这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
21面试提问的注意事项
（1）尽量避免提出引导性的问题。
（2）有意提问一些相互矛盾的问题，
（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者Hl求职动机，应聘者往往把自己真止的动机掩盖起来。
（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记隶
（5）面试中，要倾听应聘者回答的问题，观察他的非语言行为，
22人格测试
人格包括：
体格与生理特质、气质、能力动机、价值观与社会态度等.重要的工作岗位，为选择合适人才需进行人格测试。
目的是了解应试者的人格特质。
23兴趣测试
目的：
兴趣测试可以了解应聘者想要做什么和他喜欢做什么，发现最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
兴趣的六种类型：
现实型、智慧型、常规型、个业型、社交型和艺术型。
24能力测试
（1）能力测试的概念；是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。
（2）能力测试的作用；有效地测量人的某种潜能，预测可能成功的职业领域，或判断适合的工作。
（3）能力测试的内容分为：
1）普通能力倾向测试。
包括；思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力数学力、空同关系判断能力、语言能力等，
2）特殊职业能力测试。
目的，测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能经过很少或不经特
训就能从事某种职业的人才，
3）心理运动机能测试。
包括两大类：
一是心理运动能力；二是身体能力，
25情境模拟测试法
（1）情境模拟测试是根据应聘者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质实际工作能力、潜在能力等综合素质。
（2）特点：
将应聘者放在模拟的真实环境中，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。
与笔试、面试方法的区别：
应聘者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试在那些书面测试中无法被测试者的实际能力的人，
（3）分类：
根据情境模拟测试内容不同有：
语吉表达能力测试，侧重于考查语言表达能力；组织能力测试，侧重于考查协调能力；事务处理能力测试，侧重于考查事务处理能力。
（4）优点；可从多角度全面观察分析判断评价应聘者；选拔出来的人员可以直接上岗或只需经过有针对性的简短培训即上岗，为企业节省大量的培训费用。
26情境模拟测试的方法
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演即席发言、案例分析等。
27公文处理模拟法的步骤
（1）发给每个应试者一套文件汇编（由15~25份文件组成）。
（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的的所有公文材料。
（3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式地给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）。
最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
28无领导小组讨论法
无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4~6人组成）
引入一间只有一桌、数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引|导小组展开讨论。
在小组讨论的过程中，测评者也不出面干预，最后的测评过程，由几位观察者根据每人在讨论中的表现及所起作用，按既定维度子以评分，维度是指：
主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力企业管理能力、人际协调能力自信创新能力、心理承受能力等。
这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如发起者、指挥者鼓动者、协调者等）的行为来表现的
29应用心理测试法的基本要求
（1）要注意对应聘者的隐私加以保护，
（2）要有严格的程序。
（3）心理测试的结果不能作为唯一的评价依据。
30人员录用
人员录用是依据选拔的记过做出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好
录用决策，
31多重淘汰式
多重洵汰式中每一利测试方法郡是淘汰性的，应聘者必须在测试中都达到一定水平，方能合格。
32补偿式
补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录
用决策，如分别对应聘者进行笔试与面试的选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
注意：
自于权重比例不一样，录用人选也会有差别
33结合式
结合式中，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补充的，应聘者通过淘汰性的测试后。
才能参加其他的测试。
34录用注意事项
①尽母使用全面衡量的方法；②减少做出录用的决策人员；③不能求全责备。
第二节员工招聘活动的评估
35成本效益评估
招聘成本效益评估是指对抬聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。
招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标，
36招聘成本
招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本
（1）招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本与间接费用两部分。
1）直接成本包括：
招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费用、应聘人员招待费等）。
2）间接费用包括：
内部提升费用、工作流动费用。
（2）招聘单位成本是指招聘总成本与实际录用人数之比。
如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低，反之，则意味着招聘单位成本高。
37成本效用评估
成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
包括：
招聘总成本效用分析、招成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析。
计算方法如下：
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期阃的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的贽用
38招聘收益成本比
这既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
招聘收益
成本越高，则说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的'总价值/招聘总成本。
39数量评估
通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，还可为人力资源规划的修订提供依据。
录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，
计算公式：
录用比=录用人数/应聘人数×100%
招骋完成比=录用人数/计划拊聘人数×100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%
招聘完成比大于等于100%时；说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
应聘比说明招聘的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好，
40质量评估
录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可粮据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行级排列来确定其质量。
41信度评估
（l）信度：
测试结果的可靠性或一致性，可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论信度可分为：
稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
1）稳定系数：
是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时闲进行测试的结果。
一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。
相关系数高低既与测试方法本身有关，也与测试因素有关，此方法不适用于受熟练程度影响较大的测试。
2）等值系数：
是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。
3）内在一致性系数；是把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考查，各部分所得结果之间的一致性。
（2）评分者信度：
指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
42效度评估
效度：
指实际测到的应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，一个测试必须能测
出它想要测定的功能才算有效，三种效度；预测效度、内容效度、同侧效度
（1）预测效度；是说明测试用来预测将来行为的有效性。
在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。
可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。
（2）内容效度：
即测试方法能真正测出想测的内容的程度。
适用于；知识测试，实际操作测试；不适于；对能力和潜力的测试。
（3）同侧效度：
是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核号分进行比较，若两者相关系数很大则此测试效度很高。
特点：
省时，能尽快检验某种测试方法的效度，但易受到其他因素的干扰而缺乏准确性。
第三节人力资源的有效配置
43人员配置的原理
人员配置的原理包括：
要素有用原理、能位对应原理、互补增值原塑动态适应原理、弹性冗余原理。
44要素有用原理
即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。
没有用好人的问题之一：
没深人全面识别员工，发现他们的可用之处，因此正确识别员工是合理配置人员的前提；问题之二：
没为员工发展创造有利的条件，只有条件和环境适当，员工的能力才能得到充分发挥。
识才、育才、用才是管理者的主要职责，
45能位对应原理
具有不同能力特点和水平的人应安排在相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
个体能力差异包括：
一是能力性质、特点的差异，即能力的特殊性不同，能力特殊性形成他的专长特长，既能干什么，最适合干什么；二是能力水平的差异。
承认该差异是为了在人力资源的利用上竖持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽其才，人尽其才。
46工作层级
一个单位或组织的工作一股分为四个层次。
①决策层；其工作属全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的成败（能级最高）。
②管理层；其工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调、控制的过程（能级比较高）。
③执行层：
其工作是将管理层拟定的方针、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方法，以及各种督促、检查手段的实施过程（能级低）。
④操作层；其工作是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额，并接受监督检查（能级最低）。
47互补增值原理
强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，
避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。
48动态适应原理
指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事物的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，
49弹性冗余原理
要求在人与事的配置过程中，既要达刭工作的满负荷，又要符合劳动者的生理要求，不能超越身心的极限，保证对人、对事的安排要留有一定的余地。
既给劳动者一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。
50企业劳动分工的概念
企业劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事
着不同的但又相互联系的工作。
51劳动分工的层次
劳动分工有三个层次；一般分工；特殊分工；个别分工。
一般分工是按社会生产的大类划分的；特殊分工是一般分工的再分解再细化；个别分工是企业范围内的分工，是每个企业内各部门以及每个生产者之间的分工。
企业的劳动分工正是建立在社会分工基础上的个别
分工。
52企业劳动分工的作用
劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有重要作用，具体表现在：
（1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化，这有利于劳动者提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高效率。
（2）劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动工具专门化。
（3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长，
（4）大大扩展了劳动空间，使产晶生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品的产日期，加快生产进度。
（5）可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。
53企业劳动分工的形式
（1）职能分工。
企业全员按所执行的职能分工，一般分工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。
这是企业劳动组织中最基本的分工。
（2）专业（工种）分工。
它是职能分工下面的第二个层次的分工。
工程技术人员按专业分为谈计人员、工艺人员、计划人员、财会人员、统计人员等。
（3）技术分工，它是每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。
54企业劳动分工的原则
（1）把自接生产工作和管理工作、服务工作分开。
（2）把不同的工艺阶段和工种分开。
（3）把准备性工作和执行性工作分开。
（4）把基本工作和辅助工作分开。
（5）把技术高低不同的工作分开。
（6）防止劳动分工过细带来的消极影响。
55企业劳动协作
企业的劳动协作就是采用适当形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作，企业有分工就要有协作。
协作以分工为前提，分工以协作为条件，在分工的基础上协作，在协作的原则下分工，二者不可分割，
56企业劳动协作的形式
（1）简单协作；其劳动者只是一起合作完成一项工作，如搬运重物、挖构。
它是一
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