激励股票期权的理论与实践.docx
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激励股票期权的理论与实践
激励股票期权的理论与实践
股票期权制度的发展概述股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国在90年代得到长足的发展根据美国国内税务法则的法律解释股票期权计划可分为激励股票期权与非法定股票期权两种类型而由于股票期权通常是授予公司的经理层因此经济学界也将其通称为经理股票期权作为一种企业内部分配制度的创新股票期权计划的产生与发展与美国公司产权结构与公司治理结构的变化密切相关另外的重要原因还包括经理人卖方市场特性的强化与高级人才流动给企业带来的威胁加大、美国税收政策和新会计准则的颁布、与股票期权计划相关的服务业的发展、大规模的企业精简与兼并重组的发生等同时整个80年代与90年代美国股票市场的持续牛市也是关键性的因素之一有统计表明截至1998年美国350家最大公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%在计算机公司这一比例高达16%总体上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的10%.根据布莱克与斯科尔斯的期权定价理论来估算1998年全美100家大企业的薪酬中有53.3%来自股票期权而这一数字在1994年为26%80年代中期仅有2%.在推行股票期权计划的企业数量急剧增加的同时股票期权计划的受益面也在扩大开始由经理层面向一般的公司雇员扩散另外一个重要的变化是股票期权的种类与技术方面的设计不断得到创新与应用例如从无条件的股票期权到按升水定价的期权与附加条件期权还有换新期权的出现等在我国的香港上市公司也普遍实行了认股期权计划(SOS)作为对公司雇员进行激励的重要手段香港上市公司的SOS必须符合《上市规则》第十七章的有关规定并经联交所批准同时该类计划必须获得股东大会的批准在香港上市的红筹股公司包括联想香港公司、方正香港公司、上海实业及北京控股等均参照实行了SOS.我国股票期权制度的实践一、五个典型案例股票期权在中国的实践从最早的埃通公司开始只有短短的3年时间其间陆续有几种类型的股票期权计划被实施这些股票期权计划虽然与国外的股票期权计划有着许多的差异有些甚至从概念上讲并不是一种严格意义的股票期权但是这些尝试显然是中国的经济与政策环境所决定的具有适应性、变通性与过渡性的特点下面的几个案例选自最近几年我国企业尤其是上市公司的实践这些案例在许多方面颇具创意也具有相当的借鉴与研究的价值案例1埃通公司的股票期权计划埃通公司是中国最早实行经营者群体持股和期股计划的非上市公司其背景是1996年底上海纺织控股集团公司出台《企业经营群体持股办法》该办法明确规定经营者群体持股比例应在5~20%之间而主要经营者则应不低于经营群体股份的20%.1997年初该公司成立时由其第一大股东太平洋机电公司划出100万股股本作为实施经营者群体持股计划的股份占注册资本的7.7%.实施范围包括企业中层以上干部与业务技术骨干约30余人其设计思路是如果总经理在规定年限内还清公司提供的用于购买其股份的无息贷款期股的所有权与收益权就属于个人;如果经营者合法离开公司则有自由处置股权的权利关于转让价格如果有市场价格则按市场价格转让;如属于上市公司可自由流通买卖;非上市公司则按当年资产净收益提供的价格转让如果总经理在离开企业时经财务审计评估有潜亏的股权收益全部拿不出来1997年7月该公司改制时群体持股比例增加至20%为260万股同时对总经理和党委书记实行股票期权根据董事会的规定期股按1比4的比例分配总经理与党委书记分别获得88万股和37.4万股股票期权该案例是国内迄今为止与股票期权的基本设计原理最为接近的其主要的设计特点可归纳为1.延期支付有效期8年2.8年后一次性行权3.行权价为股票面值4.行权有效期8年5.授予期权附加条件为行权有效期内必须全部通过分红资金完成其全部股票期权的行权案例2上海贝岭的股票期权计划上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司并且其计划方案也独具创意该公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式该公司于1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票赠与与持有”激励计划计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有在规定的期限按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现其大致操作程序如下1.设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票”奖励的基础2.确定每年度提取的奖励基金的总额3.确定公司虚拟股票的初始价格4.确定公司每年发放虚拟股票的总股数5.对授予对象进行综合考核确定其评价系数(虚拟股票的分配比例系数)6.确定计划受益人的评价系数与单位系数的分配数量确定所获虚拟股票奖励的数量7.虚拟股票的兑现公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票至规定期限逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础案例3武汉国有资产经营公司的股票期权计划1999年5月武汉国有资产经营公司推出《武汉国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖惩暂行办法》根据该暂行办法武汉国有资产经营公司将对其包括4家上市公司在内的21家控股与全资企业的董事长或法人代表实行一种新的年薪制新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年功收入三个部分的收入数额依据年度考核的结果与制定的评价标准分别确定并以不同的方式兑付其中基薪收入与年功收入在年终考核后以现金一次性支付风险收入则分为两个部分30%以现金形式当年兑付其余70%转为该公司的可流通股票并在3年内延期兑付该案例与国外的可立即执行的股票期权比较接近其股票期权的行权价格为授予时的股票市场价格不过由于该计划的股票转换并持有是以现金奖励为前提的并由现金转换而来因此其从本质上而言是一种强制性的股票持有计划而与股票期权的无偿授予、有偿行权及非强制性特征不相吻合案例4联想集团的股票期权计划1994年前后为解决联想集团创业者的工资福利与其创造的价值极度不对称的问题使企业未来的发展与老员工的切身利益结合起来并支持年轻一代迅速走上领导岗位中科院从其拥有的100%联想集团股权中拿出35%的分红权给联想集团员工持股会员工持股会将持有的35%分红权分别以35%、20%和45%的份额进行再分配其中35%分配给公司创业时期有特殊贡献的老员工计15人;20%分配给1984年以后一段时间内较早进入公司的员工约160人;45%根据贡献大小分配给后来有特殊贡献的员工1999年联想集团正在着手彻底的股份制改造其核心便是将35%的员工分红权转变为员工的完整意义上的股权案例5新四通集团的股票期权计划1998年四通集团开始启动经理层融资收购计划重组成立由职工持股会和四通集团分别占51%和49%股权的新四通四通重组不仅开创了中国MBO(管理层收购)先例其关于高层经理的期股安排更是引人注目据直接参与四通产权重组策划的中国证券市场研究设计中心称新四通将实施一项1200万元的ISO(股票期权)计划外部股权投资人将为新四通高层经理人员提供1200万元的期股通过这一安排外部股权投资人带来了“给头脑定价”的机制借助这一机制将决定给谁期股和给多少期股在四通的这一制度安排中成立四通“职工持股会”是其成功实施MBO与ISO的首要环节而这又得益于北京市关于企业职工持股会的地方性政策的保障二、案例所提示的若干理论、政策与技术问题从我国一些实施股票期权制度的案例可以发现股票期权制作为一种分配制度创新正是我国企业产权制度变革的必然产物然而我们在许多方面尤其是在政策与法律环境以及企业内部的治理机制方面尚缺乏实施股票期权制度的基本条件其中政策与法律方面的障碍主要有1.股票期权制度的建立缺乏相应的政策与法律保障目前我国尚没有一部类似于美国国内税务法则的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款因此我国目前的股票期权制度实验基本上可以说是处在法律真空中运作的2.虽然上海市先后在1996年与1999年出台了关于企业经营层持股的全国第一个地方性政策但是即使是这些政策也没有一个关于股票期权的基本框架的法律确认同时许多方面与国家现行的有关法律与政策相冲突因此其有效性尚难确认而另外的一些实验如武汉国有资产经营公司的方案则基本上是在无法可依的情况下出台的3.作为实施股票期权计划的基本组织如雇员信托机构或职工持股会其法律地位问题没有得到解决除了少数地区如北京市和上海市颁布了关于职工持股会的地方性法规之外其他地区均缺乏这方面的地方法规国家的有关法律如《公司法》等也对企业职工持股会没有相应的法律解释条款4.现行股票发行政策的限制与上市公司股票回购的政策限制按照现行股票发行政策不存在预留新发行股份的作法使上市公司无法通过正常的增资扩股获得实施期权计划所需的股票而上市公司的股份回购也因为受到上市公司除减资以外不得从二级市场回购可流通股份的规定限制堵住了上市公司取得可流通股的另外一条可行的渠道5.国家股与法人股的非流通性质现行政策限制国家股与法人股的上市流通使上市公司无法通过国家股转让或国家股红股赠与、配股权转让等手段获得可流通的股票6.关于经营层持股与出售的政策性限制使股票期权制度的设计变得困难这些限制包括《公司法》第147条“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份并在任职期间内不得转让”、《股票发行与交易管理暂行条例》第38条“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入由此获得的利润归公司所有”除了上述的政策与法律障碍外下列问题将可能在相当程度上影响到股票期权制度的顺利实施与有效性对股票期权的认识误区;股票二级市场的效率与投机性;公司治理结构的混乱;经理人市场的残缺;经理人选择机制的行政化;经理人约束机制的弱化;技术的价值评估困难;技术性人力资本的定价;公平与效率的平衡等在上述政策法律与既定环境的约束下我国实施股票期权制度的案例在许多方面呈现出完全不同于国际惯例的作法其突出表现为1.将股票期权计划与股票奖励计划或股票购买计划以及股票持有计划等同起来形成对股票期权制度认识上的误区其实产生激励的机理与激励效果以及计划的技术设计均存在相当大区别我国许多与股票有关的计划并不是股票期权计划而是股票奖励计划或股票购买计划或一种简单的股票持有计划需要对这些不同的计划进行正确的划分2.一些非上市公司的股票期权实验实质上是一种净资产增值权其操作的基础是以每股净资产值的增长提供刺激来源的这与获得市场股价的增值权所提供的刺激是完全不一样的3.激励的主体应该是谁这个问题没有解决4.激励对象为公司法人代表而非经营管理者有违认股期权激励的初衷5.经理层强制性持股的作法缺乏法律与政策上的依据6.以一个或几个财务指标如净利润额作为上市公司经理股票奖励的标准是否客观与全面值得探讨7.在非上市公司中模拟股票期权的操作使对经营者激励机制内在化仍然无法解决对经营者的评价客观性问题8.股票期权是一种选择权而不是一种义务利益诱导是股票期权的激励逻辑而在我国的一些案例中无论是股票奖励还是股票持有均带有十分强烈的强制性与行政命令色彩9.股票期权计划通常并不适用于相对成熟的产业而在高成长预期和不确定性程度高的新兴企业中推行股票期权的激励效果则较为明显从中国目前实行股票期权制度企业的行业分布情况来看显然有一哄而上的倾向股票期权制度的重要理论解说我们需要对股票期权制度所涉及的一些基本理论问题进行深入的探讨实际上即使在美国等已经有了比较成熟的股票期权制度的国家许多理论性的问题依然困扰着经济学界另外一些由股票期权的实施所引发的新现象也导致人们对这种制度进行反思与重新认识一、股票期权与企业经营绩效的相关性国外经济学界对股票期权激励效果的研究从一开始就存在着较大的分歧有人认为管理人员拥有股权对公司业绩有利有弊柏利和明斯在1932年首次强调对于股权分散的公司管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益而随着管理人员股权份额的增加他们的利益将会与广大股东趋于一致其偏离利益最大化的倾向就会减轻更进一步的研究是莫克、肖莱弗与维斯尼所作的一项实证分析结论表明董事股权上升时带来q(公司资产市值)的初始增长反映了董事股权提高带来的刺激效应;在0~5%这一范围q与董事股权正相关;5~25%的范围内q与董事股权是负相关;超过25%二者可能进一步负相关与此相反杰森与莫非(1988)的研究结论是实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励;尽管股权可以提供优于其他报酬方案的激励但大多数总裁只持有企业很少一部分股票他们认为这种经营表现与报酬之间的低相关性主要是由于其他权益持有人(包括债券人)和公众包括媒体的压力由于我国的股票期权实施的时间较短尚没有关于股票期权激励效果的完整的研究成果不过有一些研究可以从某个侧面说明一些问题例如袁国良1所作的一个关于我国股权激励的实证分析具有提示价值这份报告所作的样本为100家上市公司的相关分析显示我国目前上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间并不相关同时即使是非国家控股的上市公司高级管理人员持股多少与企业经营业绩的相关性也非常低虽然股票期权制度并不能简单地等同于一个经理人持股制度引用经理人持股与企业经营绩效的不相关的研究结论可能会导致误解但是股票期权制度本质上与股票持有具有基本的逻辑联系因此上述的研究结论对我国在推行股票期权时的警醒意义是存在的另外值得一提的是我国经济学家张维迎2所作的一项研究该项研究根据其实证分析提出了三个命题1.初始委托人的监督积极性和最终代理人的工作努力水平随公有化程度的提高和公有制经济规模的扩大而递减2.所有权共同体的分解将使初始委托人和最终代理人的工作努力水平严格增加3.代理人事实上的剩余索取权是对正宗公有经济(初始委托人索取剩余)的帕累托改进二、关于股票市场的效率市场价格失真需要肯定的是股票期权制度设计的创意之一正是在于通过将企业提供的内部激励外部化与市场化即激励的大小完全决定于公司股票的市场价格的高低股票市场价格一般而言代表了所有投资者或者整个社会对公司的评价这种市场评价即使可能由于市场操作而妨碍其有效性但是在一个成熟的股票市场其市场评价通常比内部评价更加客观与公正却是不容置疑的最近几年美国的经济学界对一些公司在推行股票期权计划的同时存在着明显的市场操作行为感到忧虑在解决经营者被委托代理理论称之为“代理人道德风险”的同时股票期权制正在诱发企业经营者新的道德风险在中国由于股票价格的变化可能无法正确反映公司业绩状况很显然按升水定价不可取但是按业绩定价的方法同样受到上述情况的影响而削弱股票期权的激励效果因此可能的解决方案是在未来股价出现与公司业绩走势严重背离时采取非市场评价方法对股票进行修正并据此修正行权价不过可能面临的问题是非市场评价的客观性较难保证同时对行权价的频繁修正可能会导致行权价的不严肃性在一个波动剧烈与不成熟的新兴股票市场中上市公司的经营者无法准确地预期其获得的期权的未来价值与股票增值因此推行股票期权的效果可能无法产生甚至带来反向激励这种反向作用轻则削弱期权的激励作用重则导致高管人员参与市场操作如何在股票期权计划的设计中解决市场价格可能出现的失真可行的方法是在行权价格确定与股票出售价格的确定上进行某种设计一方面为避免授予期权时的市场价格的失真需要在确定行权价时不仅仅以期权授予时的市场价格作为唯一的基础同时应当采取非市场价值评估的方法予以修正或者在期权行权期根据市场价格失真程度重新修订行权价格另一方面为避免期权收益人在期权行权后的股票出售时由于市场价格的失真导致其应得利益受损或产生“意外的惊喜”需要设计出一种“市场纠错”机制即在市场价格被严重低估时给予股票出售者以适当的补偿而在市场价格被高估时则可将这份“意外的惊喜”留给当事人三、股票期权的授予者在美国由上市公司的股东来实施上市公司激励股票期权计划的例子十分鲜见然而在中国由股东(主要是国家股股东)来制定并实施股票奖励计划者从一开始就存在也有仿效者追溯较早的案例如上海仪电控股集团到最近的武汉国有资产管理公司其设计思路大同小异均由国家股股东一手包办虽然美国的公司也存在由公司控股股东通过捐赠方式建立一个诸如ESOP(员工持股)计划的作法但ESOP与雇员股票购买计划不一样同经理人员激励方案也有本质的区别为了使雇员能够持股美国的公司可以通过雇员信托获得债务融资以购买企业新发行的股票雇员信托用这些新资本带来的收入偿还债务有人认为中国的上市公司由其国家股股东来制定并实施类似于股票奖励计划的作法是一种公司治理结构的倒退当然相反的观点也存在梅慎实3就认为“股东不应寄希望予其选举产生的董事本不属优秀人才而让其持有数股则会‘与其利益休戚相关’这只能是一种幻想因此尽管我国现代公司‘所有与分离’刚刚发端分离程度尚不高大股东仍能发挥所有者的作用”问题至少可以从三个方面进行探讨1.从法律的角度公司股东对公司并不负有任何的激励义务与责任由公司股东直接给予公司的经营者某种形式的奖励是有悖公司法的行为2.从公平的角度由大股东实施激励本身就是对其他中小股东的权利的一种忽视3.从公司治理的角度由股东实施对包括董事长在内的股东代理人的奖励可能造成公司治理结构的混乱在特定的中国企业中由国家股股东来实施认股期权是符合国家政策的但即使如此我们仍然认为这种作法在绝大多数企业包括国有控股企业中并不是一种最合适的选择 四、股票期权的授予对象中央的政策明确强调可以对三类人员给予股份奖励包括经营层、科技人员和有突出贡献的企业职工股票期权激励的对象通常是对企业的未来发展有着举足轻重影响的公司雇员包括公司的董事、经理人员与技术人员经理人员尤其是公司的首席执行官通常是股票期权激励的主要对象而对技术人员提供股票期权激励也正在受到越来越多的公司的重视特别是在那些具有高成长性的新兴企业与一些高科技企业中在美国股票期权激励的另外一类对象是公司的董事包括雇员董事与非雇员董事对董事的股票期权授予通常采取在任职时授予一定数量的股票然后每年授予一个固定数量的股票期权这些授予董事的股票期权在数量上常远低于授予首席执行官的期权数量就我国实施认股期权制度的一些案例来看授予认股权的对象以公司的经营层为主有少数的案例以企业的法人代表和党委书记为对象核心的科技人员尤其是创业的科技人员在高科技企业中是认股权的主要授予对象但是在其他行业科技人员并未受到重视五、对股东权益的影响关于股票期权计划对股东权益的影响美国经济学界作过许多的实证性的研究其研究的结论也不尽一致概括而言如果说股票期权激励计划以及其他建立在股票基础上的激励计划在过去一个相当长的时期确实给股东带来了长期的利益增长的话那么随着股票期权授予数量的日益增加甚至泛滥则从其他方面显示出不利于公司股东权益的负面影响近年来美国的公司平均而言用于股票期权计划的股票数量已经占到实施股票期权计划公司总股本的10%甚至在一些公司这个比例高达30%以上如摩根斯坦利公司在1996年实施的股票期权计划就授予了占当时该公司总股本55%的股票期权这种股票期权授予数量的大量增加无疑使原本并不突出的股东权益摊薄问题变得敏感起来不仅如此一些会计专家认为在美国由于实施股票期权并不计入公司成本和体现在公司的损益表中因此公司的账面盈利被或多或少地高估按照美国的现行会计准则股票期权购股权不能作为报酬类支出其购股权的价值只需要作一个备注因此这种计账方式造成了一种假象因为股东事后要承担这部分支出具体表现在股权的减损上六、股票期权导致企业内部分配的不公平股票期权的广泛应用正在受到经济学家与社会学家的批评批评大多数集中在股票期权的滥用及由此而导致的收入分配的不公正美国企业的高级管理人员尤其是公司的首席执行官(CEO)的个人收入增长过快与企业内部其他人员的差距被不合理地扩大《商业周刊》的统计与调查结果显示1980年美国大型企业CEO平均年收入相当于同年普通工人平均年收入的42倍1990年为85倍1992年为157倍1995年为141倍1996年为209倍1997年为326倍有经济学家根据美国劳工部的统计结果认为美国公司高级经理薪酬与一般员工的差距不合理地拉大损害了一般员工对管理层的信任和敬业精神从长远的角度来看这种损害将危及美国企业生产率的提高有鉴于此在中国的企业推行股票期权激励计划时由于计划所导致的收入分配不公平的问题需要纳入到考虑之中而防止不公平的方法至少有两个其一将股票期权可能带来的长期收益尽可能与其获得的短期报酬联系起来并与公司员工总报酬增长率联系起来其二对授予任何个人的股票期权之数量与行权价格予以有效的限制以防止授予股票期权的泛滥股票期权制度的关键性技术设计一、实施股票期权计划的股票来源美国的公司通常采用两种方式取得实施股票期权计划所需之股份一种方式是向内部发行新股二是通过留存股票账户回购股份中国目前的新股发行政策尚没有关于准许从上市公司的首次公开发行中预留股份以实施公司的股票期权激励计划的规定同时增发新股的政策也没有相应的条款虽然作为一种政策预期新股发行预留的政策在不久的将来可能会有一些有利的变化但是目前形势并未明朗化另一方面中国的上市公司通过股份回购的方式取得实施股票期权激励计划所需股份的途径被相应的政策规定所封锁我国《公司法》第149条明确规定“公司不能收购本公司的股票但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外”显然还有其他的途径可以获得实施股票期权计划所需的股份并且有一些方法还有政策的支持或者在中国已有先例41.国家股股东所送红股预留有关政策明确提出“在部分高科技企业中试点从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份奖励有贡献的职工特别是科技人员和经营管理人员”42.减持国家股并向公司内部职工配售根据国有股配售试点具体方案试点上市公司将一定比例的国有股优先配售给该公司原有流通股股东如有余额再配售给证券投资基金配售价格在净资产值之上、市盈率10倍以下的范围内确定向原有流通股股东配售的国有股可立即上市流通3.国家股股东现金分红购买股份预留以此作为上市公司实施股票期权的股票储存目前武汉国有资产经营公司采取此方式实行股票奖励计划的作法虽然与股票期权计划不同但股票来源的解决途径是相同的4.上市公司从送股计划中切出一块作为实施股票奖励的股票来源的作法同样可以应用于股票期权计划如中兴通讯的方案该方式只需获得公司股东大会决议通过并不存在其他政策性障碍5.为绕开关于股票回购的政策障碍上市公司可以具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人的名义购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备下面的几种方式通过职工持股会这种特殊的机构可以获得所需股份虽然目前在中国尚无先例但却显然具有探讨与应用的价值6.上市公司国家股股东向上市公司职工持股会转让部分国家股股份7.上市公司国家股股东或法人股股东放弃向上市公司职工持股会转让配股权8.通过定向增发新股然后由定向对象向公司职工持股会转让该新股二、股票期权的行权与出售在美国公司授予董事与高级管理人员的股票期权在行权与行权后的股份出售方面存在法律约束适用的法律包括美国国内税务法制与有关证券法律其中主要有144规则与1934年证券交易法案这些法案的一些条款对公司董事与高级管理人员的期权行权时机与出售股票时机形成约束与限制具体表现在授予期权的行权与股份出售只能在“窗口”期进行所谓的“窗口期”是指每季度财务报告公告后第三日开始到每季度最后一个月的第十天止中国目前尚没有关于股票期权的法律与法规但是《证券法》对公司的董事、监事及经理人员的股票出售有相应的限制条款《证券法》第67条、第70条规定禁止内幕知情人员买卖股票另外《公司法》第147条规定股份有限公司的董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司的股份并在任职期内不得转让《股票发行与交易管理暂行条例》第38条规定“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入由此获得的利润归公司所有”美国的税法在税种与税率的适用方面对股票期权的授予数量存在限制主要体现在1.如果授予的可即刻行权的法定激励期权之价值超过10万美元则其超过部分不能享受法定激励期权的税收优惠待遇