人力资源 练习题 二级考试.docx

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人力资源练习题二级考试

一、判断题

1.（×）组织结构设计的目的就是要使各部门的作用总和大于公司整体的作用。

2.（×）对于重复、简单、工作程序和效果都可预测的组织，可设计为分权的组织结构。

3.（√）组织必须适应技术工艺特性，大批量生产的企业宜采用分权的组织结构。

4.（X）在进行组织设计时，应根据职责和权力确定应当设置的部门机构和管理层次。

5.（X）任务组是为了解决某一问题从同一部门中抽调几名雇员共同组成的一个团队。

6.（X）组织设计的首要步骤是对设计进行关键决策。

7.（×）在工作信息收集过程中，问卷调查法的最大优点是花很少的时间和精力获得大量的信息。

8.（×）档案资料分析法的主要思想是为了找出过去人事变动的规律来推测未来。

9.（√）企业文化的重要表现形式是礼仪和仪式。

10.（√）只有当组织试图推行一些违背组织基本文化准则时，组织成员才会切身感受到文化的力量。

11.（X）马斯洛的“需求层次论”中的最高层次是自尊。

12.（√）开展人力资源管理诊断活动是一种企业文化的营造过程。

13.（√）工作分析从某种意义上来讲也是一个工作流程分析和岗位设置分析的过程。

14.（√）职位基本信息也称为工作标识。

15.（X）在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历。

16.（√）一般情况下，工作规范是依据管理人员的经验判断而写的。

17.（X）一般在石油、化工、钢铁、家电工厂中，人员配置常用设备定员计算法。

18.（X）在人力资源需求预测中，自下而上的程序较为普遍。

19.（√）在企业人员供给和需求分析时，上级估计法主要适用于短期人员预测。

20.（√）在作人力资源需求预测时，管理人员的判断也是需要考虑的因素。

21.（×）员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。

22.（√）人力资源部门在对招聘计划进行审查时，应注重人员需求量、费用等项目的严格复核。

23.（√）岗位工作分析的通常解释是确定工作的任务是什么？

确定应该聘用哪一类人来承担这一工作。

24.（√在制订工作说明书时，应包括岗位的工作条件和工作的物理环境。

25.（×）人力资源供给预测常用的定量分析法有工作负荷法、趋势预测法、多元回归预测法等。

26.（√）访谈法、问卷法、观察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。

27.（√）员工招聘活动的主要内容是由招募、选拔、录用、评估等一系列活动构成。

28.（√）要确定合适的招聘渠道，应对招聘成本收益进行计算，从中选择效率较高的。

29.（√）在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。

30.（×）由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。

31.（√）在校园招聘中，和学生交流时应注意对学生的职业指导，纠正他们在职业定位上的错误认识。

32.（×）在人员选拔中，资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。

33.（√）人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。

34.（√）在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。

35.（×）行为描述面试（BD面试）是基于行为的规范性原理发展起来的。

36.（√）压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。

37.（√）由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力和应变能力有较高的要求。

38.（√）个性测试通常采用自陈式测试和投射测试方法。

39.（×）职业能力倾向性测试和职业兴趣测试以及技能测试，都属于智能测试范围。

40.（√）在面试时，除了积极有效的倾听外，还应注意应聘者的非言语信息。

41.（×）为使整个面试过程有综合性判断，要避免进行阶段性的总结。

42.（√）用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，以及应变能力和解决紧急问题的能力。

43.（×）技能测试是对应聘者所具备的职业技能进行的综合测试。

44.（×）为防止降低录用标准现象出现，应避免留有备选人名单。

45.（×）为使组织能正常运行，录用标准和人员挑选可视应聘的人数和质量而作相应调整。

46.（√）补偿式、多重淘汰式及结合式是员工录用的主要决策方法。

47.（×）为使录用决策客观全面，在做决策时应尽可能多征求各相关人员的意见。

48.（√）企业人力资源的岗位科学配置,应坚持以个体素质和岗位要求相适应以及群体结构的合理化为原则。

49.（√）群体结构合理化的互补原则是指专业互补、知识互补、智能互补、年龄互补、生理心理素质互补。

50.（×）要素有用原理和能级对应原理以及动态适应原理，在人力资源管理中经常作为人员配置的主要理论依据。

51.（√）互补增值原理和弹性冗余原理也是人员配置主要原理的组成部分。

52.（√）进行晋升决策面临的主要问题是如何对能力进行衡量。

53.（×）进行晋升决策须以能力为依据，而不应以资历为依据。

54.（√）内部晋升是一种用现有员工来补充高于他原级别职位空位的政策。

55.（×）被判处过刑罚的人员，根据《中华人民共和国公民出入境管理法》的规定，不能批准作为劳务人员出境。

56.（√）劳务外派和引进指作为生产要素的劳动力的国际流动，是通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。

57.（×）在外派劳务工作的基本程序中，要求外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等后，再对劳务人员进行出境培训。

58.（×）在外派公司和雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函后，个人才能填写《劳务人员申请表》进行登记。

59.（√）对外派劳务项目进行审查的内容是，劳务外派的公司必须具有劳务外派权的劳务代理机构，同时还必须能够提供相关必需的材料。

60.（×）在对外派劳务项目材料的审查时，其中的劳务合同是指劳务外派公司和外方、劳务人员签订的合同。

61.（√）外派劳务项目所在国政府批准的工作许可证证明也是审查材料之一。

62.（√）在对外派劳务项目审查时，除须提供外方（雇主或中介）的当地合法经营证明外，还需提供居住身份证明。

63.（×）用人单位和被聘的外国人签订的劳动合同或出具的证明材料若是外文时，应同时提供中文翻译件。

64.（×）外国人在上海就业对其工作经历的要求是具有从事其工作所必需的专业技能和相适应的学历以及从事相应的工作三年以上的经历。

65.（√）持有《外国专家证》、《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作证》及《临时营业演出许可证》的外国人可免予办理就业许可证书和就业证。

66.（×）外国人在上海就业的年龄条件为男性一般在十八周岁以上，六十周岁以下；女性一般在二十周岁以上，五十周岁以下。

67.（×）外国人在上海就业（包括劳动报酬来源于境外，受派遣在上海工作六个月以上的），应当申请办理《中华人民共和国外国人就业许可证书》和《外国人就业证》。

68.（×）若公司付钱从培训服务公司那里购买培训，则无需对受训雇员的不良行为、不正确行为等所造成的伤害和损失负责。

69.（√）“劳动部关于加强工人培训工作的决定”中规定企业员工的培训经费应占员工工资总额的%。

70.（×）员工培训的内容必须从实际使用出发，要和其职位特点紧密结合，和培训对象的年龄、知识结构等关系不甚密切。

71.（√）员工培训属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益。

72.（×）员工职业生涯分析的目的在于为员工提供有关组织内部晋升的选择途径。

73.（√）根据具体的培训活动情况和受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任，这是培训风险管理制度所需考虑的内容。

74.（×）企业实施培训的目的是为了满足企业长期发展的需要。

75.（×）对于员工的职业生涯的设计，从本质上来说还是企业为自身发展考虑的结果。

76.（√）职业生涯通路计划，即是指将企业员工在整个职业生涯阶段中的开发、发展、工作调整或调动、培训等重要方面结合在一起，并制定可行的职业目标计划。

77.（√）在对部门主管的培训中，常用的OB法是指组织行为修正法。

78.（×）强调个人自主发展模式是指企业从众多员工中发现有培养前途者，通过和其沟通，订立个人发展规划并按照规划进行培训。

79.（×）员工职业生涯评价一般可分为自我评价和专职管理人员以及企业评价三类。

80.（√）职业计划不受职业生涯方案和其他因素的影响，但会受到员工个人因素，如对成就感和对投身职业生涯的需要等的影响。

81.（√）第一项工作绩效评价对新上岗员工的自我职业意识的形成和自己前途的评价会产生很大影响。

82.（×）培训管理所发生的时间要涵盖培训过程中和培训结束之后。

83.（√）所谓培训需求分析，是指在企业培训需要调查的基础上，采用全面分析和绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识，技能，目标等方面进行分析，以确定是否需要培训以及培训的内容。

84.（√）通过档案资料收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容，这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。

85.（√）工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结果可信度高。

86.（√）在运用重点团队分析法来调查培训需求信息时，最好选取那些工作经历较丰富、同时又不是部门的直接领导人这类员工参加。

87.（×）在对培训费用进行计算时，主要考虑的是课程的费用问题，而对于其他的方面几乎可以忽略不计。

88.（×）利用资源需求模型可有助于明确不同培训项目成本的总体差异，但对于不同阶段的所发生的成本却无法比较。

89.（×）培训成本预算就是对培训项目进行成本—收益分析，主要通过资源管理模型决定培训项目的经济收益的过程。

90.（×）所谓培训条件是指决定培训活动状态的主要因素。

91.（√）衡量学员培训效果的认知成果一般用笔试来评价，而技能成果则用观察法来判断，情感成果可通过调查来衡量。

92.（×）培训的最终目的就是要有助于达到组织目标，因而培训评估最有意义的方面是员工整体素质的提高。

93.（√）培训计划设计的核心技术是培训需求工作分析。

94.（√）教学计划是培训计划中最具体化和执行操作性文件。

95.（×）公司外的教育培训体系，按教育机构来分类可分为全日制高等院校及政府举办的教育培训机构两大类。

96.（√）培训需求确定的控制和培训目标确定的控制均属于决策控制，都是为了确保决策的正确性、实用性和可操作性。

97.（√）按照培训对象的不同，可分为新员工的上岗前培训和在职员工的培训和管理人员开发三种。

98.（√）在企业培训过程中，取得高层领导支持的最有效的方式是提供一份详细的培训项目评估报告。

99.（√）在对培训的社会效益进行评估时，有时难以进行量化的分析，所以只好通过对某些和培训相关的宏观社会现象进行衡量。

100.（√）建立绩效管理系统通常具有多重目的，这些目的主要是为组织目标服务的。

绩效管理的基本原理

101.（√）在组织绩效管理实施中，个人的技能、特征是绩效的原材料。

比如，对于从事销售工作的雇员来说，组织期望他们有良好的人际关系技巧和产品知识，而这些原材料是通过雇员的个体行为转化为客观结果的。

102.（╳）企业人力资源管理是一个有机系统，系统中的各个环节紧密相连，所以绩效管理并不在其中占据核心地位，只是辅助工具。

103.（╳）绩效的动态性是指绩效是不稳定的，考核有局限性，不可能准确地评估一个员工的工作表现。

104.（√）员工的考评程序和结果应对员工本人开放，因为管理者有责任向员工及时准确地提供信息反馈，这体现了绩效考评公开化原则和反馈原则。

105.（√）在绩效评估中，使用多个评估者，可以淡化由于单个人评估的主观因素造成的失真错误。

106.（╳）进行上级评估时，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。

107.（√）绩效管理体系的实施很可能导致组织的规模变化。

该体系适用范围越大，所需实施任务的规模也就越大。

因此以试验的形式实施绩效管理，可以提供很好的检验体系的机会。

108.（╳）已实施了绩效管理的组织更有可能利用监督和评价活动的结果，对现有政策的措施进行调整。

这些结果指标在很大程度上都会很客观，很有效。

109.（√）人力资源部门设计印制的各种对部门和员工绩效进行考评的相关表格，应明确规定填报考评表格的时间。

110.（╳）制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要考核的任何方面。

111.（╳）“凡是无法衡量的，就无法控制。

”良好的绩效指标必定是可量化的，不能使用“优，良，差”这样的多阶段标准。

112.（√）绩效面谈关注的重点是未来绩效的提高，而不是针对过去工作结果的奖惩。

113.（√）绩效管理的对象是组织的全体成员，就是说组织的内部成员无论从事何种类型的工作，不管其级别如何，不管是管理者还是被管理者，都是绩效管理对象。

114.（╳）用于员工晋升的绩效考评，其考评时间一般是出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，属于阶段性绩效考评。

115.（╳）在绩效管理的实施阶段，系统运行过程中会产生大量新信息，这些信息很可能涉及考评指标和体系，也可能涉及部门和个人，因此需要不断的采集存储此类信息，以便及时相应地调整考评体系。

116.（╳）绩效评估的方法大致可分为比较法、特性法、行为法、结果法、质量法、图表法六大类。

117.（╳）在大多数情况下，绩效评估是不需要采取某种类型的等级评定作为基础。

118.（√）行为导向的评估方法主要内容是首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于雇员在多大程度上显示出了这些行为做出评价。

119.（╳）对于复杂的岗位工作，在绩效评估中采用行为法技术可能最为适合。

120.（√）采用评价中心技术的优点在于它对一个从事管理任务方面绩效的人员，能够提供一种具有客观性的衡量办法。

121.（√）结果导向型绩效评估方法注重的是对目标管理以及一种工作或某一种工作群体的可衡量性结果。

122.（╳）绩效评估的实施是一个循序渐进的过程，具体来说可顺序分为以下四部分准备、优化、实施、结果运用。

123.（√）绩效评估实施的成功和否，关键点在于绩效评估的结果如何使用；很多绩效评估实施未能成功，其主要原因也是没有处理好绩效评估结果使用中的问题。

124.（√）绩效的改进从本质上来讲是促进一些符合期望的行为发生或增加出现频率，或减少或消除不期望的行为，这样就可以运用强化的方法来改进绩效。

125.（×）计时工资制可以准确反映劳动者实际提供的劳动数量和质量。

126.（√）薪酬是指货币形式或可以转化为货币形式的报偿。

127.（√）为了使薪酬管理成为企业战略成功的关键，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。

128.（×）以量化的指标考核工作业绩，然后以此为依据制定的薪酬是公平合理的。

129.（×）企业对那些做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才所采取的特殊工资、奖金政策属于奖励性调整。

130.（√）企业薪酬制度管理应确定薪酬结构、各薪酬项目的比例、薪酬支付的形式。

131.（√）工资制度主要分为技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、岗位技能工资制、提成工资制、谈判工资制。

132.（×）薪酬对于企业来说，只是一项不可避免的支出，不具备任何激励功能。

133.（√）薪酬作为劳动价格信号，调动着劳动力的供求和劳动力的流向。

134.（√）简而言之，薪酬调查是为了建立合理的薪酬构成，确立合理的企业薪酬水平，以吸收和保留企业所需要的人才。

135.（×）岗位评价应组织专门人员进行，其中不应当包括在其岗位上工作的人员，以确保客观性。

136.（√）能让员工体会到企业是对人而不是对岗位提供薪酬的薪酬等级方式是宽范式薪酬等级类型。

137.（×）计时工资制能够直接对劳动时间计量付报酬，因此可以最好地激励员工的工作积极性。

138.（×）在劳动定额内按计件单价计发工资，超额部分在原单价基础上累进单价计发工资，超额越多，单价越高，这是提成工资制。

139.（×）奖金和津贴都是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。

140.（√）若想把工人的劳动成果和报酬直接挂钩，可用直接无限计件工资制。

141.（×）岗位归类法的缺点是容易渗入评价人员的主观影响。

142.（√）在职能等级工资制中，即使不从事某一职位等级的工作，但经过考核评定其具有该等级的能力，仍可执行和其能力（√）工资结构是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系。

143.（√）结构工资制的缺点在于由于工资单元多且各自独立运行，工资管理比较复杂。

144.（√）从本质上说，岗位技能工资制也是结构工资制中更为规范化的一种具体形式。

145.（√）对专业技术型人才进行能力取向型管理的缺点是过分强调能力提升，而忽视能力提升的经济价值。

146.（×）采用价值取向型薪酬体系，工作量小，成本低，适宜中，小型企业采用。

147.（×）和股票购买方式一样，股票奖励方式要求经营者支付股票款项。

148.（√）业债股票实际上是指期末奖励股票。

149.（×）后配股票是指以后按规定条件可转为普通股票的一种特殊股票，在转为普通股票之前，不享有股利。

150.（√）经营者获得股票期权是免费的，但实施股票期权时，必须按行权价购买股票。

151.（√）福利的内容不同就决定了其形式的不同，一般分为全员性福利、特殊福利和困难补助。

152.（√）企业制定福利制度时，要符合国家和地方规定的福利条例，并考虑到社会保险、社会救济等，以避免重复的福利。

153.（√）对薪酬结构的确定和调整要掌握的基本原则是给予员工最大激励。

154.（×）菜单式福利是指根据员工的特点和具体要求，列出一系列福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择。

155.（√）住房公积金本息可以免征个人所得税。

156.（√）离退休职工以及临时工，三资企业外方职工可不缴纳住房公积金。

157.（√）职工调动或中断工作，前后个人帐户的储存额可以累计计算，不间断计息。

158.（×）在《企业职工基本养老保险社会统筹和个人帐户相结合实施方法》实施以前没有实行个人缴费，在本办法实施前已经退休得人员仍按原来的办法计算发养老金，不享受改革以后的养老金调整待遇。

159.（╳）根据《劳动法》的规定，经营困难的企业可以实物或有价证券替代货币支付工资。

160.（√）推销员可以实行不定时工作日。

161.（╳）国家机关或事业单位的工作人员中，都不适用《劳动法》，《劳动法》也不适用于“三资”企业及其职工。

162.（√）根据劳动法的规定，最低工资标准应按以下程度制定省、自冶区、直辖市人民政府统一制定，报国务院备案。

163.（√）用人单位可以依法代扣劳动者的工资。

164.（√）关于延长工作时间的规定，每月延长工作时间日数量不得超过36小时。

165.（╳）罚款、刑事制裁都属于行政处分。

166.（√）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当按照不低于本人工资％的标准标准支付劳动者工资报酬。

167.（√）《劳动法》第条规定，社会保险水平应当和社会经济发展水平和社会承受能力相适应。

168.（√）国务院颁布《失业保险条例》的时间是年月日。

169.（╳）我国最低工资制度最早规定于《劳动法》。

170.（╳）年国务院颁布了我国建国以来第一个妇女劳动保护法规，具体是《女职工劳动保护规定》。

171.（√）实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，按正常工作的％工资标准的比例支付劳动者工资。

172.（√）劳动合同期限、工作内容和劳动纪律，都属于劳动合同的必备条款。

173.（╳）年休假是指职工每年享有日休息时间的总和。

174.（√）根据我国有关规定，基本养老保险、基本医疗保险实行社会统筹和个人帐户相结合制度。

175.（√）按照《失业保险条例》规定，发生重新就业、应征服兵役的、移居境外的、享受基本养老保险待遇的情形，应停止发放失业保险金。

176.（√）我国立法规定，集体合同的期限为—年。

177.（√）集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期,

178.（╳）企业违法集体合同的规定，应承担道义上的责任,

179.（√）员工工作满意度调查方法通常慰问卷调查法和访谈法。

180.（√）作为一个完整的员工沟通，包括信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者三方面要素。

181.（√）企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及和其对应的两种信息沟通形式正式沟通和非正式沟通。

182.（╳）缩短工作日是针对劳动者的具体工作而定的，不可以缩短工作时间的情形是特别繁重的体力劳动。

183.（√）《劳动法》规定，禁止女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动。

184.（╳）用人单位一般不得招用未满周岁的未成年人，但未成年人可申领个体营业执照营业。

185.（╳）根据我国《劳动法》的规定，我国多层次社会保险制度包括有条件的单位可以为职工办理商业保险。

186.（╳）依照我国伤亡事故报告制度，发生重大伤亡事故，应由主管部门会同劳动部门、公安部门、工会组成调查组。

二、选择题

187.在组织设计过程中，（B）起着关键性的作用。

A环境因素B管理决策C管理因素D组织效率

188.在组织信息分析中的SWOT法中的“O”代表（C）。

A企业优势B企业劣势C机会D威胁

189.组织信息分析的结果在使用时，信息源的可靠性是对信息进行评级的重要标准，除此之外还有（A）。

A资料本身的可靠性B分析人员的素质C组织的性质D环境的可靠性

190.（D）是组织文化建设的出发点和归宿。

A组织哲学B组织精神C组织宗旨D组织最高目标

191.组织文化一般可分为三个层次，（B）是组织文化的核心和主体。

A物质层B观念层C外部环境层D领导层

192.根据诊断面可以把人力资源诊断分为（C）。

A专家诊断和自我诊断B企业管理诊断和企业经营分析

C综合诊断、专题诊断和部门诊断D官方机构诊断和特殊机构诊断

193.针对“是否有定期员工满意度调查？

”的说法，是（C）方面的诊断。

A企业员工行为诊断B企业管理者行为诊断C企业人力资源管理现状分析D企业群体行为诊断

194.人力资源诊断方法一般不包括（D）。

A实地观察法B面谈法C统计分析法D关键事件法

195.人力资源诊断中的指数法主要用于（B）。

A绩效管理B气氛调查C工作分析D胜任力分析

196.在工作分析实施过程中进行信息整理时，首先要（A）。

A剔除不符合信息B校对C修改