浅析性别收入差距与社会公平.docx
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浅析性别收入差距与社会公平
浅析性别收入差距与社会公平
摘要
伴随着经济体制的转轨，我国劳动力市场结构发生了一系列变化。
由于职位性别隔离等因素，当前市场上存在着明显的性别收入差距。
这种差距受到就业歧视的影响，有不断扩大的趋势。
本文从对性别收入差距的分析考察社会不平等问题，并提出一些改进意见。
关键词：
收入差距；性别歧视；职位性别隔离
改革开放以来，中国经济建设取得令世人瞩目的巨大成就。
但随着经济全球化和社会主义市场经济进程加快，经济结构和社会结构发生了巨大变化，所引发的各利益主体的矛盾冲突也越发激烈。
由于分配制度和政策的落后，性别收入差距日渐积累，即女性的收入普遍低于男性，社会公平问题变得更加突出。
一、相关概念的界定
随着市场经济在我国的不断推进，性别间的收入差距在近些年开始缓慢缩小，但由于历史遗留问题，不同性别的收入差距依然很大，这种差距会影响到社会公平的实现，必须尽早加以控制。
（一）收入差距
1.收入差距的概念
收入差距是指收入水平的高低差距，它反映了在主客观条件约束的影响下，不同利益主体在收入分配上产生的差距。
在经济学中，收入差距一般是指一定时期内，不同的劳动者、不同的行业、不同的地区之间，由于个人拥有的生产要素所产生的效益以及国家所采取的收入分配政策不同，从而形成收入的多与少的差距。
它是一定时期个人劳动成果和社会经济利益关系的反映，与劳动者本人所参与的经济活动及其所产生的效益密切相关，主要属于经济问题。
2.性别收入差距的概念
性别收入差距又叫做收入性别差，它表示男性与女性收入的高低水平差距。
经济改革之前，我国的女性基本上实现了普遍就业，女性劳动力的劳动参与率很高，她们几乎占到总劳动人口的半数。
与当时世界上其他国家相比较，中国女性劳动参与率和男女就业者的平均工资之比都保持在较高水平，这也同时说明，经济改革之前，我国在就业领域的男女平等化程度较高。
人们通常认为，经济改革之前我国在就业领域保持较高的男女平等程度，主要归功于当时中国政府在就业和工资分配领域推行性别平等，对女性劳动力采取保护和鼓励政策。
经济改革开始以后，国家不再扮演女性劳动力的保护者角色，政府也相应的减少了就业平等政策的推动。
政策上的变化严重影响到了女性劳动力在就业领域中的地位，最直接的一个例子是女性的就业率逐步下降。
与此同时，经济改革的实施，导致了市场经济逐步取代原有的计划经济，收入分配机制发生根本改变，从而男女就业者的收入差距也开始发生变化。
据全球性别差距报告统计，2011年挪威的男性和女性收入持平，成为地球上最适合职业女性工作的国家，中国当前的男女收入比为1：
0.65。
（二）社会公平
1.社会公平的概念
社会公平，体现的是人们之间一种平等的社会关系。
包括生存公平、产权公平和发展公平。
追求社会的公平与公正一直是我国社会主义建设的基本目标，也是社会主义的核心价值和魅力所在。
2.性别收入差距有悖于社会公平
市场经济应兼顾效率与公平。
随着我国经济的快速发展，不同性别间的收入差距已经成为阻碍当前社会发展的重要问题之一。
性别收入差距随着时间的积累会转化为男女间的贫富差距，即由个人的经济问题最终会转化为社会的公平问题。
二、性别收入差距引发的问题及其现状
职业女性们在各行各业中都有出色表现，淋漓尽致地发挥着温柔、细心、善解人意等女性特质，头顶半边天，为社会贡献着自己的才干，创造着财富。
然而，尽管当今职业女性的地位日益提升，女性在职场中仍然要面临诸多挑战，包括来自社会固有观念的禁锢，来自性别差异的不公正等等。
（一）性别收入差距引发的问题
在分析收入差距时，社会关注更多的是城乡收入差距和行业收入差距，而对存在已久的性别收入差距关注相对较少。
自改革开放以来，我国居民的收入普遍提高，与此同时，不同地区、不同性别的居民之间的收入差距日益增大。
由于生理方面的原因，在就业上女性较男性本就缺乏竞争优势；在传统观念及相对滞后的体制影响下，男女收入甚至出现了同工不同酬的状况。
美国心理学家亚当斯于1965年提出著名的公平理论，它指出，人们总是不自觉的将自己的劳动报酬与从事相同或相似劳动的人进行比较，以此来判断自己是否受到了公平的待遇。
由此看出，劳动者的工作积极性不仅仅与其所获得的直接经济报酬相关，而更受到他们对劳动报酬的分配是否公平的影响。
公平感会直接影响职工的工作动机和行为。
员工的积极性就依赖于这种公平感。
亚当斯认为，每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较。
面对当前全球普遍存在的性别收入差距，当女性对自己所获得的劳动报酬作社会比较或历史比较时，若发现付出的劳动和所得的报酬成正比，便会获得较高的公平感，因而感觉到心理平衡，从而激发其工作积极性。
如果女性劳动者认为其收支比率不相等，便会觉得自己受到了不公平的待遇，产生抱怨情绪，影响工作积极性。
当认为自己付出的劳动和所得的报酬比率过低时，会对获得低收入感到不公平。
收支比率差距越大时，这种不公平感越强烈。
这时女性就会产生挫折感及怨恨心理，甚至想对这种不公的现状进行破坏。
而当收支比率较高时，女性劳动者通常会感激心理。
由男女间的收入差距带来了社会不公，当女性职工感到这种不公平时，她可能千方百计的进行自我安慰，比如为单位找借口，想要从主观上营造出一种公平的假象，以此减少不平衡感；或者选择另一种标准进行比较，以此获得主观上的公平感；女性劳动者也会采取措施，比如要求降低他人的劳动报酬、增加他人的劳动时间或要求给自己加薪、减少劳动投入等，来改变他人或自己的收支比率；甚至可能办公时间抱怨、消极怠工、故意制造工作矛盾，或在不提前交接工作的情况下离职另谋他就。
这些行为都会影响企业的运作效率，进一步恶化劳动力市场。
由于无法在较短时间内及时解决性别不平等问题，亚洲正面临严重的人才使用不当问题，这可能会阻碍经济发展，甚至会剥夺该地区经济体的发展机会。
而这种性别收入分配的不公平会直接影响人们的生活方式甚至生存权利，进而割裂了社会的公平与效率，因此绝不可掉以轻心。
（二）性别收入差距的现状
1.直接的货币收入差距
世界经济论坛发布的《全球性别差距报告》显示，虽然女性的工作时间更长，但全球女性的平均薪水仍然只略高于男性平均工资的一半。
尽管各国政府与国际机构正在努力解决这一问题，性别收入差距问题却没有得到明显的好转。
同时报告显示，男女之间收入差的改变进程缓慢，按照年收入调查，现在女性平均所挣的钱相当于男性10年的收入水平。
事实上，根据联合国的报告显示，如果日后的薪酬差距仍以当前的速度缩小，那么我们至少还要等待70年才能实现薪资的平等。
2.女性就业非正规化
2016年的《全球性别差距报告》指出，虽然有95个国家的女大学生人数占到在校生的多数，但担任高级职务的女性人数仍然很少；全球只有四个国家拥有同等数量的男性与女性议员、高级官员和管理人员。
根据中国社会综合调查报告数据显示（见表1），当前中国企业中的职位性别隔离体现在，男性多从事收入较高的管理岗位，而女性则集中于企业单位的一线生产和服务人员岗位。
除此以外，越来越多的女性开始从事“非正规化”职业。
这些职业普遍存在于包括保险销售、餐饮服务、服装制造等就业门槛较低的行业，但无论是在哪个行业，非正规化职业都避免不了较低的收入、较差的稳定性以及缺乏社会保障等问题。
表1职位分布状况及性别收入差距
职位构成
性别
构成
月均收入（元）
性别
构成
男
女
男
女
一般员工
66.04
78.54
108.1
18941.98
15356.25
81.07
技术人员
14.46
8.93
56.16
28307.53
25012.2
88.36
基层管理
7.82
6.54
75.95
28949.44
26493.33
91.52
中层管理
8.02
3.92
44.44
31814.81
31591.67
99.3
高层管理
3.66
2.07
51.35
25921.62
22721.05
87.65
合计
100
100
90.89
22366.6
17735.79
79.3
模拟结果
19195.05
85.82
数据来源：
中国综合社会调查[11]
3.不同的劳动参与率所导致的社会保障差距
另外一项长期存在的问题就是停滞不前的劳动力参与率，《全球性别差距报告》显示，全球女性的平均参与率仅为54%，男性则达到了81%。
在中国，由于生育政策的调整，可以预见未来女性的参与率将会更低，而当前的社会保障政策并没有据此做出相应的调整，女性在不参与社会工作的情况下，国家所给的失业保障基本无法维持生存。
另外，劳动参与率较高的男性大多从事主流职业，依法享受五险一金；女性多走向非正规化职位，因此社会保障的覆盖率明显要低于男性。
绝大多数在非正规化行业就业的女性都未缴纳医疗保险，需要本人承担医药费，享有住房公积金的比例较男性也相对偏少，这些都导致了男女之间除直接货币收入之外的性别收入差距。
三、导致性别收入差距的原因分析
性别收入差距主要有两种：
一是同工同酬下的个体差异，二是不健全的体制、制度造成的同工不同酬的差异。
这两种情况都存在于我国当前的劳动力市场上。
（一）市场中的性别歧视
改革开放前，由于女性受教育程度普遍偏低，很难在劳动力市场中脱颖而出。
随着义务教育在我国的普及，当前女性在教育投资数量上并不落后于男性，甚至高学历女性占女性总人口的比例高于男性。
但受传统观念的影响，劳动力市场中存在着明显的性别歧视，男性教育生产性收益率显著高于女性，由此拉开了约103%的性别收入差距。
女性教育信息收益率显著高于男性，教育信息功能可减轻劳动力市场对女性的歧视，缩小了近80%的性别收入差距。
在两者的共同作用下，教育因素产生了高于20％的性别收入差距[3]。
全国妇联和国家统计局发起的中国妇女地位调查显示，1990年中国城镇就业人口中，女性的平均工资约为男性工资水平的77.5%，而到了2010年这个比值降低到65.8%。
由于中国劳动力市场的改革与女性就业发展同步，从公有制经济向非公有制济为主体转变的过程中，队列时间的性别工资差距也呈现出逐步扩大的趋势。
，根据入职时间，可以看到：
所有队列内性别工资差距均呈扩大趋势。
在排除职业、地区、个人和家庭特征等变量影响的前提下，我们将调查数据按照不同时间段进行整合，得到下表：
表2高学历女性与男性工资比值
高学历女性平均工资/男性平均工资
参加工作年份
2003年
2009年
1980-1984
113%
85%
1985-1989
106%
85%
1990-1994
98%
83%
1994-1999
87%
79%
数据来源：
中国妇女地位调查
该调查数据以具有高中以上学历的高学历人群为对象，从表中可以看出，与2003年的女性平均工资和男性工资的比值相对比，2009年所有队列时间内的性别工资比例都降低了8%以上。
也就是说，所有时间段内的性别工资差距都扩大了。
在此可见，在最近的十多年时间里，无论是哪个队列时间参与工作的高学历女性，其与同等条件下的男性之间的工资差距均呈扩大趋势。
国家统计局的这项调查数据显示，高度市场化的劳动力市场在吸引大量的高学历女性的同时，这些女性与男性之间的工资差距并没有随着时代的进步而不断改善。
这也从侧面印证了我国当前的劳动力市场中，性别歧视现象依然很严重。
（二）职位性别隔离
随着市场化收入分配制度的建立和完善，以及单位内部收入差距的拉大，职位隔离成为性别收入差距的非常重要的影响因素，对性别收入差距的作用超过三分之一。
可以预见，在立法保护的情况下，直接的“同工不同酬”的现象会逐渐减少，职位隔离及其对男女收入差距的作用会上升[23]。
美国当代女经济学家弗朗辛·布劳和劳伦斯·卡恩的著作《WageInequality:
InternationalComparisonsofItsSources》就全球工资不平等问题进行了深入的探索。
她们的研究表明，性别工资差距是由于某些行业及特定工作缺乏女性的参与而导致的。
值得注意的是,女性在科学、技术、工程、数学领域的研究明显滞后，尤其是在密集的数学运算中更是如此。
在科学、技术、工程和数学领域中，女性明显处于弱势地位。
在美国，只有不到四分之一的女性在这些领域工作。
英国的相关数据则更低,在这些领域工作的女性甚至不到总数的15%。
而在全球范围内,只有28%的研发人员是女性。
在科学领域，女性处于明显弱势地位。
这种情况也同样存在于中国。
为什么会出现这么大差距呢？
有人说这是因为女性没有学习过这些领域的学科。
这种教育上的性别差异导致了她们在工作上的不平衡。
大量的社会学和经济学研究表明，职位性别隔离导致是性别收入差距的重要因素，因为大部分女性都集中在低收入的“女性职业”中。
美国国家经济研究局的报告结果证实了这一点:
“影响受过大学教育的男性和女性之间工资差距的决定因素便是他们所学专业中的性别差异。
”
显然，人力资本差异无法完全解释性别职位隔离，职位晋升中的性别歧视是形成职位隔离的重要影响因素。
此外，不平等的劳动就业制度，比如不同性别退休年龄政策的差异也是影响职位性别隔离不可忽视的因素。
女性的法定退休年龄比男性小十岁，这直接影响了女性的职业生涯发展和职位晋升机会。
五十岁左右的男性也许正处于职业生涯发展的黄金时期，而女性因濒临退休却可能失去晋升机会。
而且，由于政策性职业生涯的缩短，人力资本投资的回报周期较少，以及预期的职位晋升机会和职业发展前景的不乐观，企业往往选择降低对女性人力资本的投资，如减少对其的培训，从而间接地、进一步地降低女性职位晋升机会。
（三）女性母亲的身份
根据美国国家经济研究局的报告显示，性别差距背后的第二个原因，是女性在选择职业时会受到母亲这一身份及其家庭的影响。
人力资本理论认为，因预期生育等原因而发生的职业中断，女性会选择较低的教育等人力资本投资。
因此，女性更倾向于选择人力资本或技能要求较低、工作时间和形式更灵活，以及职业中断损失较小的工作[12]。
事实上，母亲这一身份对女性而言是“经济惩罚”，对男性而言则是婚后生活的“额外奖励”。
该报告发现,母亲们常常被视为是工作能力差且对工作投入低的群体，她们拿到的薪水往往会更低。
来自英国皇家特许管理协会的另一项研究证明了这种“为人母的经济惩罚”。
研究发现，休完产假回去上班的母亲们在往后的十年中都不容易再升职加薪。
母亲常被鼓励完成兼职工作或挑战性小的工作。
尽管这份报告主要研究的是美国的情况，但研究结果也同样适用于许多其他国家。
考虑到男女职业定向的差异，以及我国当前生育政策的变化，某些职业，特别是资格素质和专用性人力资本较高的职位，雇主更倾向于雇佣男性。
而工作晋升前需要进行专用性人力资本的投资，由于女性退出或者中断劳动力市场的几率相对较高，因而降低女性的晋升机会或提高晋升门槛，从而提高人力资本的投资回报率，是雇主理性的选择。
四、缩小性别收入差距，促进社会公平的对策
收入差距是全球各国都亟待解决的难题。
过大的收入差距会导致贫富分化，影响社会公平和发展。
而性别收入差距对贫富差距起着推波助澜的作用，必须引起足够重视。
当前中国综合实力大大增强，在国际上的地位稳步提高，应当在这个问题上起到表率作用。
（一）促进就业领域的社会性别主流化
当前，导致我国性别收入差距的重要原因是职位性别隔离。
它直接导致女性在职业选择和职位晋升方面都处于劣势地位。
《人口与劳动绿皮书》显示，整体而言，在市场化深入发展过程中，性别工资差距在逐渐扩大。
但对比之下，国有部门性别工资差距相对较小，女性对国有部门工作的倾向度也较高，这也是中国国有部门，尤其是机关事业单位，女性就业者的比重在稳步提高的一个重要因素。
促进职位性别平等，本身就是性别平等和妇女发展的基本议题。
国家机关和各级政府应模范带动，在国有部门人员的选拔、录用和晋升等环节做到公平公正，给女性提供与男性平等的就业机会。
将性别就业平等观念贯彻到各级政府决策中去，进而推进全社会改变就业歧视观念，缩小男女收入差距。
（二）通过严格的监管来保障女性的劳动权益
我国现有法律中关于女性劳动者权益有如下规定：
《中华人民共和国妇女权益保障法》第24条：
“实行男女同工同酬。
妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利”；第25条：
“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。
”
《就业促进法》在总则中明确规定：
“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
”第27条规定：
“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
”
BOSS直聘网发布的《2016年中国性别薪酬差异报告》指出，由行业和城市导致的男女薪酬差距占到了总差异的38%，另有18%源于劳动者的学历和工作经验差异。
在加入了行业和城市因素控制后，男女薪酬差异从22.3%降至13.8%，继续加入工作经验和学历因素后，差异降低至9.8%。
尽管如此，薪酬差异中44%的不可解释因素，反映出我国目前男女“同工不同酬”的性别歧视问题依然严重。
由此可见，当前的法律法规并没有使就业歧视得到明显改善。
国家司法机关、人力资源和社会保障部门应加强监管，使企业和组织的用人行为合乎规范，禁止从人员甄选到职位晋升的全过程中的性别歧视。
通过健全的法律惩处“同工不同酬”的相关单位，改善当前男女就业资源不平衡的现象。
（三）提高女性的就业质量
在全球信息化的大环境下，STEM领域（注：
STEM指科学、技术、工程、数学）毫无争议的成为了高薪精英的摇篮。
当前我国在该领域的男女比例差距甚大，处于关键核心技术岗位上的女性数量屈指可数。
在我国，文理科大学生比例接近3:
7，文科类专业中女大学生占绝大多数，理工科类专业中女生只占较小比例，掌握STEM领域知识的女性数量也就相对较少。
面对目前的现实状况，我们需要探索一条女性终身学习的道路，从而提升女性劳动者综合素质，拓宽其就业面，提高其就业质量从而得到更高的收入。
（四）倡导男女平等观，为女性就业创造良好的社会环境
男女平等是全球各国共同追求的目标。
虽然在当前社会背景下，实现性别平等还有很长的路要走，我们依然要保持积极的态度，采取措施加快问题的解决。
首先，政府部门要在包括政治、经济等多领域范围内加大男女平等的宣传力度；其次，主流媒体要积极宣传女性的社会作用；对于普遍存在的就业歧视现象，要强烈谴责并严厉处罚，以此来强化国民的男女平等观，为女性就业创造一个良好的社会文化环境。
五、结语
本文阐述了我国当前收入差距的现状，及其引发的社会公平问题。
从性别歧视、职位性别隔离、女性母亲的身份三个角度分析了我国性别收入差距产生的原因。
通过相关文献和社会调查数据，衡量了他们对性别收入差距的影响程度。
通过本文的分析可以明确，相对于直接的“同工不同酬”的工资歧视，性别歧视在职位晋升中的影响作用显得更为隐蔽，这种隐蔽的歧视往往会被表面现象所掩盖，使人们忽略了收入分配领域的性别不平等问题。
其次，劳动力市场中存在严重的性别职位隔离，应当积极应对，促进职位性别平等，提高高层职位上女性所占的比例[12]。
由于女性可能更具平等观念，提高女性在高层职位的代表性，有利于更好地实施性别平等政策和减少性别偏见。
因此，我们要切实采取措施促进女性职业发展，逐步改善当前性别收入差距过大的现状，推动社会走向公平发展的道路。
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