员工满意度研究综述图文.docx
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员工满意度研究综述图文
经营管理
先性不易被替代。
而提升核心竞争力又必须以企业家的创新精神为基石．勇于打破常规，创造性地破坏，实旌变革。
要培育企业家的创新精神，如下几个方面：
（１）培养敢为人先的精神。
企业经营活动是在瞬息万变的市场中进行的。
没有敢为人先的精神和勇担风险的精神，就难以从事
创新活动。
企业家要以迎接挑战为乐趣．勇于承担风险，并努力通过其才智减少风险．力争成功。
在创办企业时．能抓住机会．克服各种困难．使新生力量很快得到社会承认．迅速培育核心竞
争力：
在企业陷入困境时．能临危不惧．使企业迅速摆脱困境．重构核心竞争力；事业成功后，又要不满足于已有的成绩，提出更高更远的发展目标，并能审时度势，在变化中寻求进一步提升
核心竞争力的机会。
（２）培养敏锐的洞察力。
企业家凭借对客观事物敏锐的观察力，不但可以观察到容易忽略的问题或细节，而且能够发现企业
员工的潜在才能，并把它们发掘出来．用于企业的生产经营之中。
要培养如此敏锐的洞察力，首先要克服”一叶障目．不见泰山”
的弊病，以特有的观察和思维形成自己独到的见解和观念。
其次，
从社会生活阅历看，企业家应在大量的社会实践活动中．发现和
总结事物发展的新规律，形成新观念．新认识．提高自己洞察竞
争优势的能力。
（３）培养学习的能力。
经济全球化为市场带来种种不确定性。
在新的市场环境下．企业家要发展和维持本企业的竞争优势．不仅要勤勉务实．精明能干．还要勤奋学习．更新知识．拓宽思路．不
断提高自己的求知意识和求知能力．以适应核心竞争力发展的需要。
然而．企业家很少有时间集中学习或脱产学习，能否抓紧点滴时间自学就成为企业家是否具有学习能力的一个重要标志。
除此之外．企业家还应该通过各种各样的方式和场合，向其他人学习。
比如，倾听员工的意见和建议，就是一种成本低，效果好的学习方法。
作为企业家，不可能达到永恒的卓越．因此必须坚持不断学习．不断钻研．而且要有比自己的竞争对手更快的学习速度。
（４）培养开拓创造能力。
企业家要创造性地形成自己的管理特
点和管理风格，就必须充分摄取管理科学中的营养．永久地保持
和把握企业管理者的开拓创新精神，它包括：
具有策划新领域，开拓新产品的胆识ｉ把握机遇，果断决策的思想情怀ｊ求真务实．
坚韧不拔的开拓创造精神，真正做到“知形“、”识理”。
知形，就是知道自己的形象和职责：
识理．就是认识到管理的目的是为了建立～个可靠、高效的运行机制。
总之，企业家的职责和目的就是不断创新．不断提高企业的核心竞争力。
综上所述．正因为企业家能力在企业核心竞争力的构建过程
中起着关键作用．要培育和提升企业核心竞争力就必须提高企业家能力．将塑造企业家诚信作为构筑企业核心价值观的起点．不
断培养企业家的冒险精神，学习精神，开拓创新精神．建立一个以企业家为首的核心竞争力管理团队。
参考文献：
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１００
—一
贝Ｚ满意度研究综述
一刘
芳
浙江东方职业技术学院－傅云新
暨南大学管理学院
［摘要］本文综合国内外大部分研究资料，系统梳理了员工满意度的测量及影响员工满意度的人口统计特征因素，以供相关研究者参考。
［关键词】员工满意度
测量人口统计学特征因素
员工满意度是指员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态。
国内外关于员工满意度的研究大部分针对其测量、影响员工满意度的人口统计学因素等进行探讨。
一、员工满意度的测量
关于员工满意度测量的研究主要集中于测量方法及测量工具两个方面。
１．测量方法。
国际上，目前被企业普遍接受和采纳的员工满意度测量方法主要有两种：
单一整体评估法与工作要素综合评价
法（Ｒｏｂｂｉｎｓ。
２００５）。
单一整体评估法。
Ｒｏｂｂｉｎｓ（２００５》对其描述为，员工综合考虑所有因素后．对自己工作的满意程度。
Ｗａｎｏｕｓ，Ｒｅｉｃｈｅｒｓ，Ｈｕｄｙ
（１９９７）对这个方法的使用持支持态度：
而Ｋａｌｌｅｂｅｒｇ（１９７４）指出，
该法是基于员工满意单维概念的假设，不利于管理者改进工作。
工作要素综合评价法。
这种方法首先需要确定工作中的关键维度，然后询问员工对每一维度的感受。
相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果。
在我国．员工满意度测量的问题直到近几年才引起企业和学者的关注，测量工具采用的几乎都是源于西方文化的问卷结构，没有考虑或很少考虑我国企业自己的文化背景。
２．衡量工具。
国外应用较多的员工满意度测量工具主要有明尼苏达工作满意度调查表（ＭＳＱ）、工作描述指数（ＪＤＩ】，彼得需求满意度调查表（ＮＳＱ）和盖洛普咨询公司测量问卷。
明尼苏达工作满意度调查表（ＭＳＱ）。
该调查表是由明尼苏达大学Ｄ．Ｊ．Ｗｅｉｓｓ等人｛１９６７）基于工作适应理论设计的，分为长式和短式两种。
特点是，对员工的整体性满意度和各个维度的满意度都给予了完整的测量和评价；缺点是．题量比较大，被测量
者是否有足够的耐心和细心在误差问题方面很难把握。
工作描述指数（ＪＤＩ）。
ＪＤＩ是最常用的员工满意度测量量表．是由ｓｍ．ｔｈ等《１９６９）心理学家设计的．可衡量员工对工作．升迁，报酬，管理者及同事五个维度的满意度。
ＪＤＩ不像ＭＳＱ那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实际问题
进行分析和解决。
彼得需求满意度调查表（ＮＳＱ）。
该量表主要适用于管理人员
万方数据
经营管理
的满意度调查，其满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和异议上。
盖洛普咨询公司测量问卷。
该问卷包括１２个问题．通过对１２个问题的回答．可以很好地反映员工的工作认可度、事业成就感．合作和谐度．企业认同度，同时也反映了满足员工高层次需要的激励性指标。
缺点是．对满足较低层次需要的指标关注不足。
我国学者对员工满意度测量问题的研究处于起步阶段。
徐联仓等人（１９７８）的有关员工满意度调查报告在“光明日报”发表后．引起国内外舆论的广泛重视．这是国内最早进行的员工满意度调查；吴忠怡、徐联仓（１９８８）对ＭＳＱ进行中国地区的修订：
卢嘉等（２００１）在国内外有关员工满意度研究的基础上．开发了针对我国现状的员工满意度量表。
二，影响员工满意度的人口统计特征因素
与员工满意度相关的人１：
３统计特征因素主要指年龄、性别、教育程度及工作时问。
１．年龄。
有关年龄与员工满意度之间关系的研究，得到的结论并不统一。
Ｂｏｕｒｍｅ（１９８２）就年龄对员工满意度的影响进行了研究，结果表明，年长的员工总体工作满意度水平高于年轻员工的满意度：
Ｒ．Ｌｅｅ＆ＥＲ．Ｗｉｌｂｕｒ（１９８５）研究指出，年龄与员工满意度之间正相关（至少年龄在６０岁以上的数据如此）。
ＭｅＣｕｅ＆Ｇｉａｎａｋｉｓ《１９９７）发现年龄与总体员工满意度呈正相关：
另一些研究则发现二者成”旷型曲线关系（Ｇ．Ｚｅｉｔｚ．１９９０：
Ｇ．Ｋｏｒｅｔｚ，２０００）。
我国一些学者在这方面也进行了一些实证研究。
例如，袁声莉等（２００２）研究表明．年龄和总体员工满意度呈“Ｊ”形关系曲线；潘澜（２００２）、李昭娜（２００６）、刘芳（２００７）的问卷分析显示，不同年龄员工的满意度水平存在显著差异；黄先勇（２００３）的调查显示，员工满意度随年龄增长呈现“Ｕ”型曲线变化。
２．性别。
Ｈｅｒｚｂｅｒｇ（１９５７）认为，关于性别与员工满意度之间的关系研究，没有一个简单的结论。
Ｍｏｔｔａｚ（１９８６）对不同职业、职位的员工满意度研究表明，性别在员工满意度各维度及总体员工满意度上均无差异ｉＭａｓｏｎ｛１９９５）研究结果显示．男性在总体员工满意度、待遇等方面的满意度显著高于女性．而在另一些方面则恰好相反ｉＣｈｅｕｎｇ＆Ｓｃｈｅｒｌｉｎｇ（１９９９）对台湾高科技行业员工的工作满意度研究发现．男性比女性的员工满意度要高。
我国相关研究得出以下结论。
王重鸣等（１９９５）研究发现．女性比男性的满意度高；潘澜（２００２）分析显示，性别差异显著．女性的满意度水平低于男性：
黄先勇（２００３｝、李昭娜（２００６）、刘芳（２００７）调查显示．女性员工满意度比男性员工要高一些。
３教育程度。
研究表明．教育程度与员工满意度的关系既可能是正相关也可能是负相关。
ＣａｒｒｅｌＩ＆Ｅｌｂｅｒｔ（１９７４）的研究指出．教育程度对员工满意度存在负面影响：
然而．Ｑｕｉｎｎ＆Ｂａｌｄｉ
ｄｅ
ＭａｎｄｉＩｏｖｉｔｃｈ（１９８０）得出如下结论．教育程度对员工的整体
工作满意感具有正面影响．大学教育水平的获得将会导致员工满意度的极大增长：
Ｔｅｒｒｙ等人（２００１）的研究结论是．学历在对工作。
报酬．升迁．管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都
１０１
有显著差异。
我国在这方面的研究也比较丰富。
刘金钵等（２００１）．冯田华《２００１）、潘澜（２００２）．谢祥项（２００３）、王华．黄燕玲（２００４）、李昭娜（２００６】．刘芳（２００７）研究表明，学历和员工满意度呈负相关ｊ而袁声莉等（２００４）的研究显示．本科及以上学历的员工满意度最高．其次是高中或中专学历的员工．大专学历的员工满意度最低；黄先勇（２００３）调查显示，具有大专以上学历的员工，受教育程度与员工满意度呈显著的负相关。
４．工作时间。
Ｇｒｕｎｅｂｅｒｇ（１９７９）将工作时间定义为在某一企业组织的服务时间．并提出其与员工满意感之间的相关性是不明确的，随着工作时间的增长员工满意度可能是降低的。
Ｂｅｄｅｉａｎ．Ｆｅｒｒｉｓ＆Ｋａｃｍａｒ（１９９２）的研究结论显示，工作时间与员工满意度具有正相关的关系：
而Ｇｉｂｓｏｎ＆Ｋｌｅｉｎ（１９７０）指出，工作时间和员工满意度呈负线性相关；Ｓｍｉｔｈ（１９９６）研究表明．工作时间少于６４－月的新员工满意度显著高于工作时间超过６个月的老员工，而在老员工中出现高的离职率；Ｔｅｒｒｙ等人（２００１）的研究显示，工作时间在对工作，报酬、升迁．管理者及同事的满意度及总体员工满意度上都有显著差异。
我国相关研究结论如下：
潘澜（２００２）．李昭娜（２００６）、刘芳（２００７）分析显示，员工满意度在工作时间变量上不存在显著差异；袁声莉等｛２００２）研究表明，工作时间与总体员工满意度的关系曲线呈凹形；刘凤瑜等｛２００４）的调查结论表明，工作时间为两年以上的员工总体员工满意度显著高于工作时间为两年以下的员工。
而王华、黄燕玲（２００４）调查发现，员工满意度与工作年限呈正相关。
三．存在＿ｆｌ勺问题及未来研究方向
纵观国内外关于员工满意度的研究．可以发现：
在许多研究中，员工满意度的测量方法．测量工作不同，以至在探讨影响员工满意度的人Ｅｌ统计特征因素时出现了许多相互矛盾或不确定的结果。
其次，在研究方法上．应采用更科学、准确的取样与统计分析技术。
最后，对员工满意度进行跟踪研究．即对同一企业实施这种管理活动不同阶段员工的心理和行为变化，进行比较研究。
参考文献：
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秦启文：
浅述员工满意度的影响因素及其应用研
究．商场现代化．２００６，１０：
２７４
万方数据
员工满意度研究综述
作者：
刘芳，傅云新
作者单位：
刘芳（浙江东方职业技术学院，傅云新（暨南大学管理学院刊名：
商场现代化
英文刊名：
MARKETMODERNIZATION年，卷（期：
2008，""（10被引用次数：
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6.田荷梅.秦启文浅述员工满意度的影响因素及其应用研究[期刊论文]-商场现代化2006（10
相似文献（10条
1.学位论文肖启鹏探讨内部服务质量、员工满意度与员工忠诚度之间的关系研究2004
该研究结合服务利润链和服务蓝图概念模型,探索组织内部结构中内部服务质量、员工满意度、员工忠诚度之间的关系.同时,逐步探讨了内部服务质量各维度对员工满意度的影响,内部服务质量各维度对员工忠诚度的影响,员工满意度对员工忠诚度的影响.具体可以由以下几方面来描述:
a、探讨组织管理者最为重视的内部服务质量、员工满意度和员工忠诚度三者的关键因素;b、研究探讨组织内部服务质量与员工满意度之间的关系:
c、研究探讨组织内部服务质量与员工忠诚度之间的关系;d、研究探讨员工满意度和员工忠诚度之间的关系.寄希望通过上述研究能够找到影响组织内部服务质量、员工满意度和员工忠诚度的关键因素,并总结和归纳出影响组织内部服务质量、员工满意度和员工忠诚度三者之间的相互关联作用,通过采取相应的措施来帮助组织进一步改善内部服务质量、提高员工满意度和员工忠诚度,提高组织的内部服务质量的水平,保持高水平的员工满意度和员工忠诚度.该论文以Heskett等学者提出的"服务利润链"概念模型为线索,结合Parasuranman等学者的服务质量差距模型（GAP模型,作者提出了三个主要假设:
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2.学位论文蒋曙东员工满意主要影响因素的实证研究2007
本文就当前企业管理中较为关注的员工满意问题，通过对国内外员工满意理论的形成和发展的回顾和讨论，讨论和分析目前在理论研究和企业实践中开展的员工满意度测量技术和数据分析方法，归纳总结出员工满意的主要影响因素和管理导向和确立课题研究的内容和重点。
在现有理论综述的基础上，基于2003年与上海市总工会等单位共同在上海市范围内开展的100多家企业单位的员工满意度测评数据，围绕课题重点进行实证研究。
以更为客观有效地反映出当前在中国企业管理中影响员工满意的主要因素的构成和员工满意主要影响因素的统计分析的实现方法，有利于对员工满意的理论研究和管理实践具有一定的借鉴和参考价值。
论文在研究过程中，在充分借鉴了国内外员工满意度测量技术、确立了较为全面的测量指标体系和采集了具有一定代表性数据样本的基础上，运用方差分析和多元分析等统计分析方法，从员工特征和员工需求两个角度分别进行了员工满意主要影响因素的统计分析和实现方法。
主要分为三个步骤：
1、从员工特征的角度，根据相关研究文献归纳总结了个人和组织两个层面的8个主要影响因素，分别通过与员工满意度测量变量方差分析的统计分析和检验，以推断出员工满意的有效影响因素。
2、从员工需求的角度，根据美国心理学家Herzberg提出的双因素理论，通过对测量数据的聚类分析，区分不同员工需求特征的组群体，并通过统计分析以反映出不同组群体的特征和其与员工满意度的变化趋势。
形成双因素理论在员工满意度测量中的数据分析思路和方法。
3、结合上述研究结论，从内在和外在两个方面区分员工满意度的个体差异，并由此建立员工满意度矩阵，可进行识别员工满意度的群体特征差异，以利于企业管理实践的方法借鉴。
本文最终形成了对员工满意主要影响因素的分析思路和方法，并通过对实证数据的分析和研究，反映出中国企业管理中员工满意主要影响因素的一系列有效的统计推论，为今后开展员工满意度测量实践、深入挖掘员工满意度数据信息和企业管理实践，提供可借鉴和参考的工具和方法。
3.期刊论文李苏华员工满意度测量体系设计初探-中国集体经济2008,""（8
文章结合G公司进行员工满意度管理的工作实践,从介绍员工满意度管理工作的背景入手,讲解了员工满意度调查的主要工作流程,并着重针对员工满意度调查的难点-"如何设计员工满意度测量体系"进行了阐述.其中重点介绍了员工满意度模型的构建、员工满意度调查问卷的设计、员工满意度测量指标的统计方法和运用过程,使员工满意度测量体系的各种构成要件形成一个有机整体.
4.学位论文姜玉静员工满意度与组织绩效关系研究2006
哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5％，企业盈利随之提高25％。
由此可见，企业内部员工的满意度状况直接影响到企业的整体绩效水平。
员工满意度是企业未来发展的基石。
它是面向未来的指标，关系到企业未来职工队伍的稳定和发展。
通过对员工满意度的掌握，可以监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动率，若企业及时采取有效的改进措施，就能够预防某些人才流失的情况发生，为企业的壮大提供可靠的人才保障。
本文的研究，目的是在调查不同行业企业内员工的满意度现状，并通过获得的数据，探讨员工满意度状况与其所在企业的组织绩效之间是否存在相关性。
研究采用问卷调查的方法对满意度进行测量。
问卷采用自编制的Likert五点式量表评定法进行设计，并通过两次测试以及信度和效度检验，能够从不同角度对企业员工的满意度状况进行测量。
最后形成的测试问卷包括以下九个方面：
主管领导、同事关系、薪酬福利、个人发展、培训、对企业总体
的满意度、职位说明、提高能力的愿望、工作环境，共33个满意度项目。
问卷采用分层抽样调查的方式进行发放，两次有效回收率均达到80％以上。
回收的问卷采用SPSS10.0统计分析软件进行分析，以配对样本T-检验以及因子分析的方法分析员工满意度状况，同时结合在各个企业获取的组织绩效信息进行两者之间的相关性分析。
采用统计学中测量员工满意度与组织绩效关系中使用的两种横截面测量方法得出两种不同的结果。
最后依据研究结果，从如何提高组织整体绩效的角度，对企业提高员工满意度提出相关的具体建议。
5.学位论文朴春凤6sigma在企业员工满意度改善中的应用研究2005
本论文在分析员工满意度的概念、研究现状并探讨6sigma核心理念的基础上,提出:
运用6sigma的理念和视角重新审视人力资源管理工作,将6sigma的原理和工具运用到员工满意度的改善中.运用6sigma进行员工满意度改善,首先要了解员工满意度的现状,通过流程分析明确产生该满意度结果的过程和涉及到的相关因素;在此基础上对改善对象进行界定、树立改善目标.确定测量对象和测量手段,运用6sigma系统中的分析工具和统计方法,对现有的绩效进行数据收集和测量,确定sigma水平.了解现状后,要对数据的分布进行分析,从统计学的结果中寻找问题的深层内涵,剖析现象、确定影响满意度的因子,从而确定致命因子.最后要针对致命因子树立改善对策,并在实施后对效果进行验证,建立持续管理系统.
6.学位论文姜海龙文化出版企业转制中员工满意度研究——以X省出版集团为例2007
本文对正在转制中的文化出版企业员工满意度进行了调查研究。
研究内容主要围绕以下两个方面：
（1）企业转制中员工满意度的主要组织与工作相关影响因素。
主要包括企业发展前景、用人情况、管理制度、薪酬福利、绩效考评、工作性质、组织气氛、领导、个人发展九个方面。
在研究这九个方面对员工整体满意度影响的同时，还按照员工职位、工作类型、性别、年龄、学历、服务期限、所在企业类型等不同分别对员工满意度情况进行了统计分析。
（2）对文化出版企业转制中员工整体满意度与离职倾向关系进行了研究。
首先对正在进行转制的A省出版集团的集团总部和下属二十多家分公司进行了访谈，归纳总结了影响员工满意度的关键组织与工作相关因素，在归纳总结的基础上，并参考MSQ等成熟的员工满意度测量量表，设计了本研究的员工满意度测量量表，通过信、效度检验后，对A省出版集团总部和下属的二十多家子公司不同层面的员工进行了问卷调查，总共发放了384份，回收了326份，问卷回收率为85％，用统计软件SPSS对调查数据进行统计处理。
研究结果表明，正在进行转制的文化出版企业的员工工作整体满意度相对较高，尤其在工作性质、领导、组织气氛、用人情况方面表现出较高的满意度，而在绩效考评、企业发展前景、薪酬福利、管理制度和员工个人发展方面满意度较低。
通过员工整体满意度对九个方面影响因素的多元回归，结果发现，员工个人发展、领导和组织气氛对员工整体满意度影响最为显著，管理制度与薪酬福利对员工满意度影响也比较显著，而其它因素对员工整体满意度影响则不明显。
通过对不同学历的员工满意度进行统计发现，学历与员工满意度呈倒U型的关系，即大专学历和本科学历的员工满意度较高，而高中及以下和硕士学历的员工满意度较低。
对不同年龄的员工来说，随着年龄的增长员工整体满意度也逐渐增加，并且离职倾向也逐渐降低。
通过对不同任职期限员工整体满意度统计发现，在公司任职期限越长的员工整体满意度越低，而员工的离职倾向却也逐渐降低。
研究还发现，工作类型、性别、职位、以及员工所在企业类型在员工整体满意度方面差异并不显著。
本文通过对文化出版企业转制中员工满意度与离职倾向之间关系进行研究发现，两者表现出显著的负相关关系，即满意度越高的员工离职倾向越低。
在对员工满意度影响因素进行分析的基础上，对文化出版企业员工满意度现状进行了总结和进一步的原因分析。
同时，本文还介绍了核心竞争力的概念，分析了文化出版企业的核心竞争力的建立与加强，在前面对员工满意度分析评价的基础上，提出了提高文化出版企业转制中员工满意度、提升文化出版企业核心竞争力的许多人力资源管理策略建议。
7.期刊论文段文员工满意度测量的应用研究-现代企业教育2009,""（2
提高员工满意度是企业管理的一个重要环节,员工是企业的一个重要财富.本文在参考吸收现有成果的基础上,提出了员工满意度测量的9个指标.并通过对A公司的员工满意度进行调查,通过相关分析、回归分析研究了A公司员工整体满意度与员工对公司各个方面的满意度的相关关系.
8.学位论文赵立全基于需求层次理论的大型国有企业改制后员工满意度研究2009
在国内市场竞争日趋激烈的今天，人才流
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