医院中层干部考核专项方案.docx

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医院中层干部考核专项方案

医院中层干部考评方案

1、医院中层干部年底考评方案

医院中层干部既是各部门专业技术带头人，又是部门管理者，她们个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门命运，又影响着医院连续、稳定、健康发展。

中层干部考评，就是经过搜集、分析、评价和传输相关某一个中层干部在其工作岗位上工作行为、表现和工作结果方面信息，根据事先要求标准，采取科学方法，检验、对照和评定职员对职务推行程度，和确定工作成绩有效管理方法［1］。

考评是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部动态管理落到实处，为中层管理干部任免、奖惩、使用、晋升提供可靠依据。

我院中层干部考评分三部分：

职能中层干部考评、临床科主任考评、医技科室科主任考评。

考评指导思想及标准

为了正确评价中层干部德才表现和工作业绩，深入规范中层干部考评工作，逐步建立科学、规范、系统考评体系，提升工作效能，建设高素质中层干部队伍。

遵照公平、公正、公开、透明标准、重视实绩标准、群众公认标准。

考评目标

考评目标是让干部知道自己工作效果，分数不是关键，关键是发觉存在问题，并得到立即处理，这么才能在医院形成一个良好干部考评气氛，杜绝不正常人际关系影响干部工作锐气和创新能力。

（一）职能中层干部

1对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；

2激励、监督职能中层干部实施法律和行政法规、遵守纪律，忠于职守，廉洁奉公，奋发进取；

3考评结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等关键依据。

（二）临床科室、医技科室科主任

1作为评价工作表现、工作能力和调整岗位依据；

2作为确定医院学科发展计划关键依据。

考评内容及措施

医院对于干部考评项目标制订，代表着医院管理文化方向，能够引导职员从哪个角度评价一名干部绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。

（一）职能中层干部

采取百分制计分方法。

对职能中层干部进行德（10分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）、廉（10分）五个方面考评，关键考评工作实绩。

经过个人述职、民主测评、考评领导小组测评等形式进行。

德，关键考评政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，关键考评政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，关键考评组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，关键考评履职成效、完成工作数量、质量、效率；廉，关键考评廉洁自律情况。

个人述职分三部分：

一是整年关键工作及各项指标完成情况；二是存在问题和不足；三是努力方向。

民主测评包含民意测评和民主评议，民意测评经过职员代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数30%；民主评议由考评领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数30%；考评领导小组测评由考评领导小组组员依据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数40%.

（二）临床科室主任：

采取定量和定性相结合方法。

1定量类指标：

是由相关职能处室依据临床科室整年医、教、研、经济完成情况提供数据。

（1）临床业务指标完成情况：

包含床位使用率、平均住院日、出院人数等。

同时，手术科室还考评科室年手术例数及科主任年度主刀完成手术例数；非手术科室考评科室年门诊量和科主任年度门诊量。

（2）医疗质量指标完成情况：

考评病历书写质量、关键制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。

（3）服务质量情况：

考评科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包含投诉数、赔偿金额、判定例数、法院判决例数。

（4）经济指标情况：

考评科室业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占百分比。

（5）科研教学情况：

考评发表论文专著、年度内负担各级科研课题情况、年度内取得各级科研奖励、带教学生数、有没有负担国家级继续教育项目等。

2定性类指标：

经过科主任本人述职，由考评评审组进行评分。

述职关键包含：

对照三级甲等医院对于各临床科室临床技术指标内容陈说本科室达标情况、新技术开展情况和科主任本身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈说本科室现在在全市所处学术地位，找出本学科优势及存在不足，提出发展优势、纠正不足设想、需要医院帮助处理问题；制订下十二个月度科室发展计划。

考评采取百分制计分措施，定量类指标占80分，定性类指标占20分。

其中在定量类指标中，临床业务及医疗诊疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。

（三）医技科室科主任：

采取定量和定性相结合方法。

1定量类指标：

是由相关职能处室依据医技科室整年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。

（1）服务质量情况：

考评临床科室对医技科室满意度情况、患者及家眷投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。

（2）经济指标完成情况：

考评医技科室业务收入情况、收入增加率情况。

（3）科研指标完成情况：

考评发表论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、结果判定、结果获奖情况。

（4）教学指标完成情况：

考评负担继续教育项目情况、含有博硕士生导师资格情况、完成硕士、本科生教学情况。

2定性类指标：

经过科主任本人述职，分别由临床科主任和考评评审组进行评分。

述职关键包含整年业务工作完成情况；本科室现在在全市所处学术地位，找出本学科优势及存在不足，提出发展优势、纠正不足设想、需要医院帮助处理问题；制订下十二个月度发展计划。

考评采取百分制计分措施，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。

定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考评组综合评定占20分。

考评一票否决

假如出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反应有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。

考评实施可行性

1党委高度重视，确保考评结果落到实处。

干部考评是干部管理关键内容，只有在党委统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室亲密配合，才能确保考评全套工作顺利完成.只有将对干部任免、奖惩、评先、待遇等和考评结果亲密挂钩，才能对干部起到激励和促进作用。

2考评指标设置贴合实际。

对职能中层干部考评指标设置要全方面反应德、能、勤、绩、廉情况。

对临床、医技科室主任考评指标设置要全方面反应医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。

每个科室全部有自己特色和专长，只有将各方面指标全方面包含，才能考评出干部实际工作情况。

干部考评是一项巨大工程。

医院在不停发展，思想观念在不停更新，只有建立相对规范、科学、和市场经济相适应干部考评体系，才能实现对干部真正管理。

2、医院中层干部绩效考评实施方案

为了深入深化医院内部运行机制改革，建立客观公正考评、评价和使用干部机制，加强对中层干部管理、监督、激励和约束，结合我院实际制订本考评实施方案：

一、基础标准：

1、客观公正、民主公开、科学公平标准。

2、定性考评和定量考评相结合标准。

3、工作业绩为主标准。

二、考评对象：

各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚。

三、考评指标：

考评指标详见附页。

四、考评组织和方法：

1.中层干部考评由院绩效考评领导小组具体负责，各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施；行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚由院绩效考导小组和分管领导进行考评。

每三个月进行一次，通常在下季度第一月完成。

2.由各考评小组依据考评表进行考评，考评结果由各小组报医院绩效考评办公室，最终由考评领导审核。

五、考评结果利用：

考评分为优异、称职、基础称职、不称职四个等次。

优异分值为：

88分以上（包含88分）

称职分值为：

80-87分

基础称职分值为：

70-79分

不称职分值为：

69分以下

考评结果和干部个人荣誉挂钩，和职务津贴挂钩，和干部选拔、使用挂钩，和科室年底评选优异挂钩。

六、反馈：

院办以合适方法立即将考评结果反馈被考评人，方便不足问题得到立即整改。

考评结果为“基础称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考评结果为“不称职”给免职，不能参与下一轮同级及以上岗位聘用。

被考评人如对考评结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考评仲裁委员会提出书面复议申请。

七、本方案由绩效考评办负责解释。

3、医院中层干部任期考评实施方案

为深入加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正干部考评评价机制，全方面评价中层干部德才表现和工作实绩，依据上级和卫生局郑卫党【20XX】144号文件精神，结合医院实际，制订我院中层干部任期考评实施方案。

一、考评指导思想及标准

为了全方面掌握中层干部和护士长德才表现和工作业绩，深入规范中层干部考评工作，逐步建立科学、规范、系统考评体系，愈加好激发中层干部干事创业主动性，提升工作效能，从而建设高素质中层干部队伍。

考评工作经过动态跟踪管理，实施领导考评和群众评议、中层互评相结合、平时考评和年底考评相结合措施，各层面分别给予不一样分值权重进行管理考评，严格遵照公平、公正、公开、透明、重视实绩标准。

二、考评组织领导

成立医院考评领导小组

组长：

孙晓辉连鸿凯

组员：

陈建平朱斌楚哲张睿

下设办公室，办公室设在党办。

三、考评范围

中层干部和护士长。

四、考评内容

考评内容和岗位实际相结合，关键包含德、能、勤、绩、廉等方面，关键考评工作业绩。

1、德：

关键考评思想政治素质及个人品德、职业道德等方面表现。

2、能：

关键考评推行岗位职责业务素质和工作能力。

3、勤:

关键考评责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面表现。

4、绩：

关键考评完成工作任务数量、质量、效率、取得结果水平和产生效益。

5、廉：

关键考评廉洁自律等方面表现。

五、考评等次及标准

考评结果分为优异、称职、基础称职和不称职四个等次。

各等次考评标准是：

（一）优异须含有下列条件：

1、思想政治素质高；

2、精通业务，工作能力强；

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

4、工作实绩突出；

5、清正廉洁。

（二）称职须含有下列条件：

1、思想政治素质较高；

2、熟悉业务，工作能力较强；

3、工作责任心较强，工作主动，工作作风很好；

4、能够完成本职员作；

5、廉洁自律。

（三）含有下列情形之一，应确定为基础称职等次：

1、思想政治素质通常；

2、推行职责工作能力通常；

3、工作责任心通常，或工作作风方面存在显著不足；

4、能基础完成本职员作，但完成工作数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

5、能基础做到廉洁自律，但一些方面存在不足。

（四）含有下列情形之一，应确定为不称职等次：

1、思想政治素质较差；

2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；

3、工作责任心或工作作风差；

4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、渎职造成重大损失或恶劣社会影响；

5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

六、考评基础程序

（一）分为平时考评和年度考评。

（二）根据自上而下、全方位立体式考评。

1、领导测评。

2、护士长、中层干部互评。

3、科室职员对科长、护士长管理测评。

七、具体操作

（一）平时考评。

平时考评既是年度考评基础，同时，也是任期考评关键依据。

经过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性关键工作考评。

1、领导测评。

由党办人员每个月向院领导发放一次包含护士长、中层干部在内人员工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。

（附表一）

2、护士长、中层干部互评。

由党办人员每个月向护士长、中层干部发放一次包含护士长、中层干部在内人员全方面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。

（附表二）

3、科室职员对科长（主任）、护士长管理测评。

由党办人员每三个月向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。

（附表三）

（二）年度考评。

是年度综合评价，每十二个月年初对护士长、中层干部上十二个月度任职情况进行全方面评价。

年度考评程序和操作，采取百分制计分：

1、个人述职：

个人述职占30分。

召开中层干部述职述廉汇报会，采取院领导和评委打分形式。

述职述廉汇报内容包含：

一是整年关键工作及各项指标完成情况；二是存在问题和不足；三是努力方向和工作计划。

2、民主测评：

占30分。

对护士长、中层干部整年工作情况进行民主评议和测评打分。

3、日常测评：

占40分。

综合平时考评和民主测评确定考评等次，包含每个月进行领导评议、中层互评和每三个月进行职员评议综合得分。

4、进行公告：

将年度测评综合成绩汇总公告。

5、部分谈话：

对排名为后三位中层和护士长分别进行诫勉谈话。

八、考评结果使用

（一）任期考评结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束关键依据。

（二）任期考评确定为称职等次以上，根据下列要求办理：

连续三年考评被确定为称职以上等次，含有晋升职务资格；连续两年以上被确定为优异等次，含有优先晋升职务资格。

（三）任期考评被确定为基础称职等次，根据下列要求处理：

1、批评教育，诫勉谈话。

2、连续两年考评被确定为基础称职等次，应给予降职或调整岗位。

（四）任期考评被确定不称职等次，根据下列要求处理：

1、通报批评。

2、给予免职。

对中层干部、护士长施行年度工作实绩考评，是加强我院干部管理，深入提升我院干部素质，适应医院发展需要有效路径，经过动态考评管理，最大程度地调动全院广大干部职员主动性和发明性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良干部队伍，为推进我院又好又快发展奠定坚实基础！

中共郑州市第一人民医院委员会

20XX年3月18日