新经济下的人力资源管理.docx

新经济下的人力资源管理.docx

《新经济下的人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新经济下的人力资源管理.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

新经济下的人力资源管理

新经济下的人力资源管理

摘 要

  在新经济的特殊背景下，创新成为管理的主题，而对人才的管理是企业管理和发展的关键。

新经济时代是以信息化、知识化和全球化为特征的一场由物质型经济向知识信息型经济的深刻转变，对企业的经营方式和管理模式产生了深远的影响。

本文对新经济时代的企业所需人才特征进行了相关论述，提出了新经济对企业管理的挑战，企业在传统管理的基础上进行了一系列的变革，产生了适应新经济的新型管理模式。

关键词：

新经济；人力资源；知识型人才；能力素质；管理创新

参考文献............................................................................12

引言

  随着全球一体化进程的加快，世界信息产业、IT技术的迅猛，一个以知识、信息、服务等为特征的新经济走进了人们的生活。

电子商务正在造就一个全球范围内的新经济时代，这种新经济就是利用信息技术，使企业获得新的价值、新的增长、新的商机、新的管理。

新经济时代对人才的要求具有创新性、合作型和个性化的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的课题，这是企业内外环境变化的迫切要求。

因此，在新的背景下，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。

历史曾经昭示我们，当产业革命的浪潮席卷欧美，世界开始步入工业经济时代时，中华民族却丧失了历史的机遇被拒之于世界经济发展的主流之外。

今天，知识经济初露曙光，新的发展机遇已经来临，抓住机遇，迎接挑战，将是中华民族实现民族振兴的必由之路。

1传统管理面临的挑战

  当前，随着全球一体化进程的加快，世界信息产业、IT技术的迅猛，一个以知识、信息、服务等为特征的新经济走进了人们的生活。

国际化竞争、Internet和商务浪潮等构成了生存发展的宏观环境。

机和互联网技术的迅速发展将整个世界经济带入了一个从未有过的高速增长期，并为全球经济发展带来了革命性的变化。

电子商务正在造就一个全球范围内的新经济时代，这种新经济就是利用信息技术，使企业获得新的价值、新的增长、新的商机、新的管理。

新世纪，企业面临的也将是更为激烈的全球范围的国际性竞争，WTO更是每个企业必须面对的现实。

面对这些，传统管理将面临严峻的挑战，企业迫切需要一个全面的解决方案来帮助其应对竞争日益激烈的市场。

1.1人力资源管理的地位需要变革

  在以土地资本和原材料为主要生产要素的工业经济时代，金钱和物质资源的投入是经济发展的动力。

尽管技术的进步不断推动着生产力的发展，但人们对物质资源的依赖，常常制约了生产力的持续增长，物质资源的稀缺性使得人们更多地注重对有限物质资源的有效配置，人力资源倍受忽视。

1885年管理科学之父泰勒在米德维尔钢铁公司和贝瑟恩钢铁公司进行研究实验。

他主张对员工进行培训，对正确按规定时间完成工作的工人采取增发30%-100%奖金的做法进行激励。

但不久这种将工人视为纯“经济人”的管理理论受到了冲击，正如马克思指出的那样，“资本家把人肢解成各碎片，使其降格为机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失了，人与劳动中智慧完全分离了”。

梅奥在《工业文明中的问题》一书中提出了人不仅是“经济人”更是“社会人”的著名观点，对人的行为进行了全方位的研究。

此后发展的人本管理思想更是将尊重人、依靠人、发展人、为了人视为管理目标的完美体现。

但是随着知识经济时代的到来，知识资源因其具有可重复利用、非排他和报酬递增等优越性将取代土地、资本和原材料而成为第一生产要素，作为知识的拥有者和创造者，人和人力资源则成为现代化经济持续发展的关键因素，成为超出物质资源的第一资源。

因而随着人力资源地位和作用的提高，人力资源管理的地位也必须被提到更高的位置，这是21世纪企业成功管理的关键。

1.2人力资源管理的目标需要转换

工业经济时代劳动者从事的是“体力型”、“经验型”劳动，人力资源管理以为企业正常生产经营开发制造型员工为目标。

知识经济时代，“创新本身已降为例行事务”。

劳动者更多地从事的是“智力型”和“科技创造型”劳动。

这种创造性劳动是经济发展的根本动力，它使得经济以“超加速度”发展，世界首富比尔盖茨的资产从1993年的73亿美元增加到1998年的585亿美元，6年中增长了8倍多，而Windows95首日销售竟然可以突破百万套大关；这种创造性劳动还使得经济发展突破传统经济周期理论，并保持持续发展。

在知识经济时代，对这种创造性劳动的主体，人和人力资源的管理有必要进行改革创新，人力资源管理的根本目标应是推动企业创新。

1.3人力资源管理方式需要革新

人力资源管理方式革新的动因和动力源于企业管理的革新，同时它又是实现企业管理革新的关键。

从泰勒提出计划与实施分离开始，仅仅经过了约一百年时间，已经形成了今天以金字塔组织结构为基础的等级制管理思想和模式，虽然距阵组织模式被认为可以加强部门间的合作和资源的充分利用，但通常是在不改变企业原有等级体系的报酬、会计制度或权力分配方式的情况下，简单地嫁接到等级体系结构上的。

现存企业管理模式的支柱仍然是法约尔的命令一致性原则，管理职能（计划、组织、协调、领导、控制和激励等）的实现也主要是通过严格的“等级链”的传递来完成的。

这种传统的管理模式既不利于实现信息的快速传递和并行工作的实施，也不利于知识的共享和人本管理的进一步加强。

知识经济时代要求企业拥有高素质的人员和敏捷化的反应能力，因而，传统企业管理必须要突破“亚当斯密/泰勒/法约尔瓶颈”，建立一种以信息处理的网络化为基础，以重视对知识和人才的管理为特点的新型管理模式。

2新经济下人力资源管理所需人才

　　新经济相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心的可持续发展的经济。

新经济是知识化、全球化、创新化和网络化的经济。

随着新经济时代的来临，对人才的需求正在发生着深刻的变化，新经济下人力资源管理需要什么样的人才？

具备什么样素质的人才能在未来社会中生存和发展？

  21世纪对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。

2.1融会贯通,创新与实践相结合

仅仅勤奋好学，在今天已经远远不够了。

因为最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识，又具备独立思考和解决问题的能力，善于自学和自修，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理的人才。

从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。

“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。

反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。

只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。

2.2跨领域的综合性人才

21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。

现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。

2.3三商兼高（IQ+EQ+SQ）

21世纪的企业强调全面与均衡。

一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商（IQ）的高低，而要看他在智商（IQ）、情商（EQ）、灵商（SQ）这三个方面达到了均衡发展。

高智商（IQ,IntelligenceQuotient）：

高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。

高情商（EQ,EmotionalQuotient）：

情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。

在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。

高灵商（SQ,SpiritualQuotient）：

高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。

那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。

2.4积极乐观,沟通与合作

在机遇稍纵即逝的21世纪里，如果不能主动把握机会甚至创造机会，机会也许就再也不会降临到你的身边，如果不能主动让别人了解你的能力与才干，你也许就会永远与你心仪的工作无缘。

同样的，畏惧失败的人会在失败面前跌倒，并彻底丧失继续尝试的勇气。

而乐观向上的人却总能把失败看做自己前进的动力。

显然，积极乐观的人更容易适应21世纪的竞争环境，更容易在不断提高自己的过程中走向成功。

 在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。

要想在21世纪取得成功，就必须与分布在世界各地的相关企业、社团乃至政府机构开展密切的合作，这种全球化合作当然离不开出色的交流和沟通能力。

3新经济背景下的人力资源管理创新

3.1人力资源的重要性

人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。

尊重人、关心人、实现人的价值。

人力资源管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源,把组织内全体成员作为管理的主体,围绕如何充分利用和开发组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

　　“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。

企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。

当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。

3.2人力资源管理创新必须建立创新文化 

   企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才是企业最关切的问题。

随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、技术精专、自信自强、流动性很高。

要想吸引这些人中的佼佼者，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维。

挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新。

企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。

  让员工与企业共同承担风险的同时，也要让人才能够分享到企业的成果。

新经济时代企业经营的外部环境与过去相比发生了巨大变化，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，同时，新经济时代的人才也时刻在思考着个人的职业发展。

因此，企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来。

3.3人力资源管理四优化

优化之一：

优化工作模式，提升HR效率　

  人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些制造企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。

随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。

因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。

在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。

夯实基础人事管理;对人事业务流程实行网上审批;发动全员参与。

优化之二：

优化人才进出机制，把好人才关

  人才进出对企业的影响不言而喻。

需要什么样的人进来？

在经济环境不好时，又需要哪些人出去？

企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢？

不是这样简单。

某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。

怎么办？

这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。

利用信息系统，可以从三个方面着手优化人才进出机制。

需要完善任职资格体系;引入能力素质评估;规范合同用工管理。

优化之三：

优化培训和绩效机制，促进战略执行

  建立针对性更强的培训机制。

而培训机制的优化需要提升培训的针对性和有效性。

通过信息化的帮助可以根据能力素质评估，统计出实际能力素质与岗位要求有差距的员工，以及有差距的具体能力素质，从而确定培训课程。

然后，根据这些统计来做计划，确定需要参加培训的对象和培训课程，提升培训的针对性。

  建立过程绩效管理机制。

企业需要有完整的绩效管理机制，来保证战略有效执行。

对于绩效管理，这里着重强调过程管理。

绩效考核大家都做过，对业绩进行考察、衡量，但它仅是事后的衡量，没有事前和事中管控。

绩效管理区别于绩效考核的关键，就是过程管理。

信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。

优化之四：

优化人力资源价值分析，提供决策支持

  从具体执行的角度，利用信息系统，可以进行多维度的人力资源结构分析。

企业当前的人员数量、学历及年龄结构、流动状况等，实现快速、准确的人力资源盘点。

特别是对于集团化公司，可以有效解决跨地域、跨业务、跨组织等存在的统计障碍。

其次，即时的人力成本分析。

随着经济环境变化，企业对人员成本更加重视。

相对于通常的人力资源盘点、人力资源结构分析等静态分析，动态的人才成长分析，特别关注企业骨干人才、专业人才的成长。

具体在哪些方面？

例如，员工能力素质低，当前处于什么级别？

对相对较低的素质指标，经过培训后，提升情况怎么样？

是否符合任职级别要求？

通过动态、量化的人才成长分析，给决策者提供直观的决策判断依据，最终帮助人力资源管理实现价值提升。

结论

　 在新经济背景下，创新性和知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略性资产。

作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本。

企业人力资源管理的创新更成为其快速发展，保持竞争力的关键。

因此，企业要根据自身的具体情况，进行积极的探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理新模式。

马克思说过,人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉,而且人力资源在社会财富的创造过程中,是起着决定作用的因素。

对于企业来说,人力资源的管理关系到企业的生存与发展，而现今社会是一个竞争社会,企业的竞争又是人才的竞争。

随着社会经济的发展,人们越来越认识到,人力是一种资源,是社会经财富创造必须具备的条件。

谢 辞

   经过几个月的查资料、整理材料、写作论文，今天终于可以顺利的完成论文的最后的谢辞了，想了很久，要写下这一段谢词，表示可以进行毕业答辩了，自己想想求学期间的点点滴历历涌上心头，时光匆匆飞逝，四年多的努力与付出，随着论文的完成，终于让学生在大学的生活，得以划下了完美的句点。

   在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意。

感谢胡老师及学院其他老师对此论文的指导与关心，同时也要感谢实习单位的领导和同事对此论文的撰写给与提供的宝贵意见！

通过此次的论文，我学到了很多知识，跨越了传统方式下的教与学的体制束缚，在论文的写作过程中，通过查资料和搜集有关的文献，培养了自学能力和动手能力。

并且由原先的被动的接受知识转换为主动的寻求知识，这可以说是学习方法上的一个很大的突破。

在以往的传统的学习模式下，我们可能会记住很多的书本知识，但是通过毕业论文，我们学会了如何将学到的知识转化为自己的东西，学会了怎么更好的处理知识和实践相结合的问题。

  在论文的写作过程中也学到了做任何事情所要有的态度和心态，首先做学问要一丝不苟，对于发展过程中出现的任何问题和偏差都不要轻视，要通过正确的途径去解决，在做事情的过程中要有耐心和毅力，不要一遇到困难就达退堂鼓，只要坚持下去就可以找到思路去解决问题的。

而且要学会与人合作，这样做起事情来就可以事倍功半。

  总之，此次论文的写作过程，我收获了很多，即为大学四年划上了一个完美的句号，也为将来的人生之路做好了一个很好的铺垫。

  再次感谢我的大学和所有帮助过我并给我鼓励的老师，同学和朋友，谢谢你们。

参考文献

[1]陈惠雄:

知识经济时代人力资源管理的新特点.经济与管理,2001年第7期

[2]李志强:

如何开发创造力.企业管理,2002年第一期

[3]张德:

人力资源开发与管理.清华大学出版社,2001年10月第二版

[4]李孝松:

探寻“冬天”的智慧――新经济环境下中国人力资源管理,金碟企业管理专家,2009年01月04日

[5]张国华.人力资源管理的现状和趋势[N].山西经济日报,2005.

[6]王婷.电力企业如何加强人力资源管理[N].中国企业报,2005