人员定岗管理办法大全5篇修改版.docx
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人员定岗管理办法大全5篇修改版
第一篇：
人员定岗管理办法
人员定岗管理办法
为进一步加强公司员工岗位工作的管理，更好的提高工作效率，实现公司“人、岗、事”三者的合理匹配，以“结构优化、素质提升、效率优先”为原则，达到“人尽其才，才尽其用”细化岗位责任目标，使公司岗位体系更加完善、准确，根据公司的岗位设置和实际情况，具体管理办法如下：
一、公司的所有员工实行岗位固定制度，即任何一个部门的岗位和人数是固定的。
二、任何部门增加或减少岗位，必须由所在部门经理提出申请，经总经理审核，批准后才可增加或减少。
三、岗位设置、配置定员要根据工作性质、工作特点、技术等级和公司实际情况而定，确保“岗位职责明晰、岗位人员精干、工作效率明显”，实现“事事有人做，岗位不重复，工作无遗漏”。
四、一人多岗的情况下，不得享受两个岗位的福利待遇同时也不得报销两个岗位的其他业务费用；特殊情况必须由所在部门经理提出申请，经总经理审核，批准后方可执行。
五、转岗人员必须履行完所有转岗手续并将履行完的转岗手续提交到人力资源部备案的次日方可享受转岗后的岗位福利待遇及报销制度；当月费用报销总额度不得高于转岗后的费用报销限额。
本办法自2018年4月1日起施行。
第二篇：
人员定岗办法
县政府机构改革期间人员定岗实施办法
根据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》和县委、县政府关于机构改革的总体要求，结合我县人员实际情况，现制定我县政府机构改革期间人员定岗实施办法。
一、人员定岗的指导思想和基本要求
（一）指导思想
这次县级政府机构改革期间人员定岗工作，以《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》等政策法规为依据，认真贯彻党的干部路线和方针政策，坚持党管干部原则，任人唯贤、德才兼备、注重实绩原则，民主、公开、竞争、择优原则，本着优化人员结构，增强机关活力，提高办事效率的目的，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍。
（二）基本要求
在这次县级政府机构改革期间，各部门、各单位领导班子的配备按县委的有关规定执行。
各部门、各单位的工作人员定岗必须坚持工作需要、群众参与、综合考评和组织决定的工作程序要求组织实施。
工作需求，就是在核定的编制、职位、职数限额内，根据年龄、学历和职位要求，配备能够胜任本职位工作要求的人员任职，充分体现因岗择人，而不是因人设岗。
群众参与，就是要增加人员定岗工作的透明度，坚持走群众路线，采取多种方式让本部门、本单位全体人员广泛参与、监督、支持人员定岗工作。
综合考评，就是定岗工作应公开透明，事先要向群众公布职位和任职资格条件，采取竞争上岗的办法产生人选，然后在综合考察、广泛听取各方面意见的基础上，确定拟定岗对象。
组织决定，就是对已经确定的拟定岗人员，由部门、单位党组（党委），按照规定的任用程序，集体讨论决定，并按照干部管理权限及有关规定进行任命。
二、人员定岗的原则和基本条件
（一）原则
1、积极推进公务员队伍年轻化。
在县级政府机构改革期间，各部门、各单位凡竞争公务员岗位的一般应具备中专以上学历和拟任职位所需的专业知识、业务能力和必需的工作经历。
截至2010年6月30日，男在55周岁以上（含55周岁），女50周岁以上（含50周岁）的不再参加本单位竞争上岗，由单位根据个人情况安排合适岗位。
2、积极推进公务员竞争上岗。
在这次县级政府机构改革期间，各部门、各单位“三定”规定确定后，内设股室的股长岗位和科员、办事员职位也应引入竞争机制，采取竞争上岗与双向选择相结合的办法产生人选。
开展竞争上岗，一般在本机关内部现有同级职务人员中进行，也可允许符合晋升条件的下一级职务人员参与竞争。
同时，还应符合任职回避的规定。
3、积极推进公务员交流任职。
在政府机构改革期间，各部门、各单位“三定”规定确定后，凡在同一股（室）任职满五年的或在管理人、财、物、项目审批、证件核发、执法监督等股长（主任）职位上任职满五年的，或在同一股室连续工作十年以上的人员应交流任职。
（二）基本条件
人员定岗工作按照《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、和《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》的规定执行，其任职基本条件是：
1、能够认真贯彻执行党的基本路线、方针、政策和国家的法律、法规。
2、符合公务员队伍要求的职务层次结构、专业知识结构和年龄结构。
3、一般应具有中专以上文化程度和拟任职位所需要的文化、专业知识，政策理论水平，组织协调能力，文字、口头表达能力和必要的工作经历。
4、有较强的事业心和责任感，努力为人民服务，工作认真，政绩突出，勤政廉洁，遵纪守法，尊重领导，团结同志，为人诚实，作风正派。
5、在近三年的考核中被确定为称职以上等次。
6、身体健康，能够坚持正常工作，且能完成本职位工作任务。
三、人员定岗的步骤及方法
（一）各部门、各单位应根据“三定”规定，按照职位分类的要求，科学合理地设置职位，并明确每一个职位的职责任务和任职资格条件。
职位分类方案形成后，报县人力资源和社会保障局审批备案。
（二）各部门、各单位要根据本《实施办法》，认真制定出本机关人员定岗的具体实施方案，经县人力资源和社会保障局审批后组织实施。
人员定岗应采取竞争上岗、双向选择、民主推荐和党组（党委）决定相结合的方式进行。
竞争上岗、交流任职的具体职位，由各部门、各单位党组（党委）按照职务任免相关政策规定确定出拟任人选后，上报县人力资源和社会保障局审批。
竞争上岗、交流任职前，要周密部署，精心准备，广泛宣传，搞好动员，向本机关全体职工公开宣布内设股（室）、岗位职责和任职资格条件。
（三）各部门、各单位应在编制限额内，依次确定股长（主任）、副股长、科员、办事员职位。
主任科员、副主任科员等非领导职务的确定按县委的有关规定执行。
（四）实行竞争上岗确定职位的，一般应按下列程序和办法进行，并且把操作每一个程序的结果向机关全体人员予以公布。
1、公布职位。
在组织机关全体人员学习有关机构改革政策法规，充分认识竞争上岗、交流任职的目的、意义的基础上，公布竞争职位、任职资格条件、程序、办法以及应交流任职人员名单等事项。
2、公开报名。
凡符合竞争上岗条件的人员均可报名。
必要时，可采取个人报名、群众推荐和党组（党委）决定相结合的办法进行。
凡应交流任职的人员不得申报现任职位，群众和组织也不得推荐其竞争现任职位。
3、资格审查。
各部门、各单位党组（党委）依据人员定岗原则和基本条件，对报名者进行资格审查，不符合岗位条件要求的不得参与竞争上岗。
4、述职答辩。
由符合竞争上岗条件者在职工大会上进行演讲，介绍自己的工作经历、德才表现以及竞争职位工作的设想，就有关问题进行答辩。
5、民主测评。
组织机关全体人员对竞岗者进行民主测评，广泛听取各方面意见。
6、组织考察。
根据竞争上岗人员演讲答辩情况和民主测评得票情况，择优确定拟任职位对象并进行考察。
考察的内容包括德能勤绩、廉洁自律、遵纪守法、计划生育等情况。
7、决定任命。
依据演讲答辩、民注测评和综合考察结果，经单位集体讨论确定拟任人选后，按干部管理权限以正式文件上报审批，予以任命。
各部门、各单位在实施竞争上岗过程中，要既坚持程序，又结合实际，方法多样，具有操作性，确保竞争上岗工作有序进行。
四、人员定岗的组织领导和纪律要求
（一）本次县级政府机构改革期间的人员定岗工作，在县委、县政府统一安排部署下进行。
各部门、各单位要相应成立人员定岗工作领导机构，确定专人办公。
各部门、各单位主要负责人承担起第一责任人职责，组织专人具体做好组织实施工作，切实加强对人员定岗工作的组织领导，严格执行有关政策规定，保证人员定岗工作稳妥进行。
（二）各部门、各单位在组织实施人员定岗工作时，要以人为本，积极做好人员的思想政治工作，坚持做到公道正派、选贤任能、严格用人标准、任用程序和职位职数限额，自觉遵守人事纪律，采取得力措施确保人员定岗工作按要求、有计划、分步骤的进行，努力做到思想不散，程序不乱，工作不断。
（三）组织、人社、编制、纪检监察部门，要通力合作，各司其职，坚决防止和纠正人员定岗工作中的违规违纪操作。
对借机构改革封官许愿，突击超职数任用，故意混淆人员身份，或者排除异己，打击报复的人和事，一旦发现，要按照《中华人民共和国行政监察法》、《中华人民共和国纪律处分条例》、《关于对违反〈党政领导干部选拔任用工作暂行条例〉行为的处理规定》和《行政机关公务员处分条例》等法规予以查处，决不姑息迁就，以维护政府机构改革期间人员定岗工作的严肃性。
本《实施办法》仅适用于这次县级政府机构改革期间的人员定岗工作，具体问题由县人力资源和社会保障局负责解释。
第三篇：
定岗定编管理办法
定岗定编管理办法
编
写
审
核
批
准
生效日期
第一章总则.................................................................................................................................1第二章定岗方法与程序.................................................................................................................1第三章定编方法与程序.................................................................................................................3第四章定岗与定编实施管理.........................................................................................................6第五章附则.................................................................................................................................6
附表：
管理制度发布（废止）审批表........................................错误！
未定义书签。
第一章总则
第一条
为了有效控制公司的人员总量，科学的核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘员工潜力，提高用人效率，特制定《定岗定编管理办法》
第二条
本管理办法适用于本公司各部门定岗、定编管理。
第三条
术语解释
1.定岗：
是指根据公司业务目标并兼顾管理需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
2.定编：
是指采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。
第四条
组织体系1.人力资源部
人力资源部是公司定岗与定编的主导部门，主要负责以下事项：
1）负责确定公司定岗与定编方法，设计定岗与定编工具与模板。
2）负责拟定公司定岗与定编方案，经审批后组织实施。
3）根据公司定岗与定编方案控制公司员工总量及各部门员工编制。
2.相关部门负责人
1）根据人力资源部确定的定岗与定编标准拟定本部门人员编制方案。
2）根据经批准的部门人员编制方案提出人员补充或裁减申请。
3）协助人力资源部控制员工总量并降低人工成本。
第二章定岗方法与程序
第五条公司定岗的原则：
1.因事设岗原则
公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。
设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展。
2.整分合原则
公司应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综1
合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的公司效能。
3.最少岗位数原则
公司定岗应既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高公司运营效率和市场竞争力。
4.规范化原则
岗位名称及职责范围应规范，岗位名称应反映岗位的主要职责并便于内外部交流，岗位职责应涵盖主要的工作任务，并留有余地。
5.客户导向原则
公司岗位设计应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
第六条定岗主要包括以下几种方法，公司在进行定岗时应根据各种因素选择其中一种或多种方法进行岗位设计与调整。
1.组织分析法
组织分析法是一个广泛的定岗方法。
其首先从整个公司的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型；然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。
组织分析法主要适用于在公司战略规划与组织结果发生重大调整与变革，需要对公司整体岗位体系进行重新设计的时候。
2.关键使命法
关键使命法是仅集中于对公司的成功起关键作用的岗位的设计。
其首先应根据已经梳理的公司组织结构，分析各部门的关键业务和关键职责，明确需要设定的关键岗位；然后通过岗位调查与分析，确定各关键岗位的核心角色，并界定其主要职责；最后形成科学规范的岗位说明书。
关键使命法主要适用于由于时间限制、对整个公司的岗位设计不可行的情况时。
第七条定岗程序
1.人力资源部根据调整后的组织结构或集团授权启动定岗程序。
2.根据岗位的影响、数量及涉及部门组建以人力资源部、总经办为基础，其他相关部门参与的定岗工作小组，并确定内部职责分工。
3.定岗工作小组开展岗位调查了解对现有岗位产生影响的各种因素以及新的岗位需求与现状之间的差距等。
4，与公司领导及相关部门负责人进行交流，广泛征求意见，并根据意见对原有方案进行修改。
5，将岗位设置方案修改稿报公司总经理审核，并经总经理办公会审议最后报集团公司审批。
6，人力资源部对相关部门提交岗位说明书进行初步审核，不合格退回相关部门重新修改，合格的予以汇总形成或更新公司岗位说明书库。
第八条通过定岗应形成各岗位的岗位说明书文本，岗位说明书应至少包括以下内容:
1.岗位背景：
岗位名称、所在部门、直接上下级等。
2.岗位设置目的：
设置该岗位所要达成的目标。
3.岗位职责：
岗位主要职责领域及工作任务。
4.岗位特征：
汇报关系、权限、协调关系等。
5.岗位任职资格：
学历与经验要求、知识与技能、能力素质要求等。
6.其他相关内容。
第三章定编方法与程序
第九条定编的原则1.业务优先原则
为了保证公司业务发展，打造优化的主营业务链条，公司应为业务部门设定更为宽松的编制标准，并留有足够的备用编制以应对业务环境的不确定性。
2.效率优先原则
公司定编应本着效率优先的原则，最大限度的挖掘员工的潜力，尽可能提高员工劳动生产率，进而提高公司运营效率。
3.数量与质量并重原则
公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
4.比例匹配原则
公司在定编时应确保直接与非直接经营人员、直接与非直接经营人员内部各种岗位之间以及管理人员与全部员工之间保持合理比例关系。
第十条通常定编的方法主要包括以下几种：
1.劳动效率法
劳动效率法是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法，其基本公式如下所示：
公式3-1：
劳动效率法（产量定额）
定编人数＝计划期生产任务总量/（员工劳动定额×出勤率）公式3-2：
劳动效率法（时间定额）
定编人数＝生产任务×时间定额/（工作时间×出勤率）2.业务数据分析法
业务数据分析法就是根据公司的历史数据和战略目标，通过回归分析确定公司在未来一定时期内的岗位人数的方法。
1）用于分析所用的业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等。
2）根据公司的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程。
3）根据公司短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。
3．职责/分工估算法
职责/分工估算法是根据职责或业务分工综合各种影响因素估算编制标准的一种方法。
其具体步骤是首先确定公司组织机构和各部门机构，在明确各项业务分工及职责范围后，根据业务工作量的大小和复杂程度，并结合现有管理人员和业务人员的工作能力和业务水平确定岗位人数。
其中管理人员的定编受以下多种多因素的影响：
1）管理人员个人的因素：
如本人的能力，下属的能力，受教育程度等。
2）工作因素：
工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度等。
3）环境因素：
如技术，地点，组织结构等。
5.预算控制法
预算控制法是通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定的一种方法。
其要点是部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。
6.流程分析法
流程分析法是根据对流程步骤及流程时间分析来确定岗位编制的方法，其具体操作步骤如下：
1）根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量。
2）根据流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例。
3）根据公司总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而最终确定各岗位人员编制。
7.访谈法
访谈法就是通过访谈及内外部调研所获得信息确定岗位编制的方法。
其访谈的对象主要包括公司内部管理者及外部专家。
通过内部管理者访谈主要获得以下信息：
下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；预测其下属员工一定期限之后的流向：
晋升、轮岗、离职,统计各部门一定期限之后的员工数目。
在公司定编过程中，以上的各种方法中按效率定编是基本的办法。
实际操作过程中应将各种办法结合起来，并参照行业最佳案例来制定本公司的定编方案。
第十一条定编程序
1.人力资源部根据定岗方案选择定编的主导方法和工具。
2.人力资源部收集公司业务职系和生产职系的人均财务指标数据以及公司相关历史数据，并尽可能收集本行业相对应财务指标。
3.依据公司财务目标、人均财务指标，参考公司历史数据和行业数据来确定公司业务职系和生产职系人员的人数。
4.根据行业标准或公司历史数据确定生产人员、业务人员与职能人员比例，确定公司职能职系人数；或直接按照职能职系标准岗位体系按照一岗一人的原则确定其编制数。
5.根据行业标准或公司历史数据确定管理人员与全体员工比例，确定管理人员数量；或直接按照管理岗位标准岗位体系按照一岗一人的原则确定管理人员编
制数。
6.对照其他因素如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调整，并根据前述同样的原则，将员工总数在各部门之间进行分配。
7.制定公司定编明细表，分别确定业务职系、职能职系、管理人员、生产职系定编标准、定编数及分部门定编标准，并计算公司员工总数
8．人力资源部根据审议意见完善定编方案并报集团总裁签署后，通报相关部门执行。
第四章定岗与定编实施管理
第十二条基于公司经营环境的不确定性，公司定岗与定编方案经审批通过后在执行期内应允许内部的岗位间的调整，但员工总量应保持在审批范围之内。
第十三条各职能部门在组织机构及职能领域不变的情况下，原则上不再增加人员编制。
业务部门应按照留有余量的原则根据业务发展状况动态调整岗位设置及人员编制。
第十四条公司总经理助理定岗与定编方案由总经理拟定报集团公司审批后由人力资源部组织实施。
第十五条各部门在进行人力资源需求预测时应以部门定岗方案及定编标准为基础，并按照公司招聘管理办法填写相关表格，履行审批手续。
第十六条人力资源部应及时收集相关部门对定岗方案与定编标准的意见，并根据相关部门意见及公司战略规划、业务发展状况等定期修正定岗与定编方案，原则上应一年修正一次。
第五章附则
第十七条本管理办法的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核。
第十八条本管理办法由人力资源部负责解释。
第十九条本管理办法自公布之日起施行。
第四篇：
定岗定编管理办法
定岗定编定员管理办法
编
写
审
核
批
准
生效日期
第一章总则.................................................................................................................................1第二章定岗方法与程序.................................................................................................................1第三章定编方法与程序.................................................................................................................3第四章定岗与定编实施管理.........................................................................................................5第五章附则.................................................................................................................................6
附表：
管理制度发布（废止）审批表........................................错误！
未定义书签。
第一章总则
第一条
为了有效控制公司的人员总量，科学的核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘员工潜力，提高用人效率，特制定《定岗定编定员管理办法》
第二条
本管理办法适用于本公司各部门定岗、定编、定员管理。
第三条
术语解释
1.定岗：
是指根据公司业务目标并兼顾管理需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
2.定编：
是指采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。
3.定员：
是指按照确定的岗位人员数量，根据员工的岗位技能，采取竞聘上岗择优录用的方法。
第四条
组织体系1.综合部
综合部部是公司定岗、定编定员的主管部门，主要负责以下事项：
1）负责确定公司定岗与定编方法。
2）负责拟定公司定岗与定编方案，经审批后组织实施。
3）根据公司定岗与定编方案控制公司员工总量及各部门员工编制。
2.相关部门负责人
1）根据综合部确定的定岗与定编标准拟定本部门人员编制方案。
2）根据经批准的部门人员编制方案提出人员补充或裁减申请。
3）协助综合部控制员工总量并降低人工成本。
第二章定岗方法与程序
第五条公司定岗的原则：
1.因事设岗原则
公司定岗应保持岗位和人应是设置和配置的关系，“以事定岗、以岗定人”。
1
设置岗位既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展。
2.整分合原则
公司应在组织结构整体规划实
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