人的官僚组织异化.docx
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人的官僚组织异化
人的官僚组织异化
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南开大学
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官僚组织中人的异化现象与解决途径
内容摘要：
随着经济全球化和官僚制组织的扩张，官僚制组织对其内部的成员个体产生了越来越强的异化现象。
官僚制组织以其明显的合理性而被当代社会广泛采纳。
而正是由于官僚制强调合理性，才造成了其内部成员的异化。
本文旨在从理论层面上解决这一对矛盾。
作者认为，关于这对矛盾，只能通过理性的方式，从组织理论的角度去解决，进而寻求人类获得自我实现的道路。
关键词：
官僚制组织异化官僚制理性
一、引言
二、官僚制概述
三、异化的概念
四、官僚制异化人的缘故
五、解决途径
六、消灭官僚制后的社会组织形式
引言
21世纪是人类历史上最盛大、最富足的时代，但看起来又是一个人人不得志的年代。
生活总是充满了压力。
人们看起来总在为自己无名的失意而发愁。
这种失意根源于自我实现的欲求不得。
随着时代的进步，当社会满足了人类较低层次的需要以后，人类必定要追求更高层次的需求——自我实现。
在追求自我实现的路上，人类并不是一帆风顺的，诸如工作压力加大，对个性不得张扬的埋怨比比皆是。
郁闷看起来成了人类的一种普遍心态。
现在人们关于自我实现的不满正如一千年前人们关于生理需求的不满是一样的。
尽管我们差不多认识到官僚制对人的异化，甚至能够讲对人性的毁灭，但面对此种状况，人类尚不能找到一种全新的、符合人性的组织形式来取而代之。
关于组织的研究最早产生于工厂之中。
以泰勒、法约尔等人为代表的早期组织理论学者被称为古典治理学派。
他们着重强调治理的科学性、合理性、纪律性，而未给治理中人的因素和作用以足够重视。
这种理论是基于一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；治理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。
古典理论以效率为前提，即一切治理原则都只是为了保持组织的高效率而设计。
基于这种认识，工人被安排去从事固定、枯燥和过分简单的工作，成为“活机器”。
从严格的意义上来讲，古典治理学派研究的多是标准化治理，而不是组织结构咨询题。
在古典治理学派之后，马克思·韦伯首（MaxWeber）开始了关于组织理论的研究，也是他最先开始关于研究官僚制的研究。
韦伯认为一套支配行为的专门规则的存在，是组织概念的本质所在。
没有它们，将无从判定组织性行为。
“韦伯明确而系统地指出理想的组织应以合理合法的权力为基础，如此才能有效地维系组织并达成组织目标。
在韦伯的官僚机构中，人与一系列的具体职责联系在一起。
完成某一工作的具体人是谁并不重要，他仅仅需要遵守事前制定的规则和程序。
”
在韦伯之后，赫伯特·西蒙（HarbertA．Simen）对韦伯的官僚制进行了重要进展。
他强调大公司中复杂的内部结构，其目标和子目标的多重性，提出了具有“有限理性”的人，即基于“令人中意”而不是“最优”方案决策模型。
西蒙认为，组织是指一个人类群体当中的信息沟通与相互关系的复杂模式。
它向每个成员提供决策所需要的大量信息和决策前提、目标及态度，它还向每个成员提供一些稳固的能够明白得的预见，使他们能预料到其他成员将会做哪些事，其他人对自己的言行将会作出什么反应。
西蒙认为，在自动化系统中，日常决策需要的人工干预将越来越少；治理人员的要紧职责是对决策系统进行爱护和改进，以及鼓舞和培训其下属人员。
西蒙在此将官僚制发挥到了及至。
官僚制是目前人类社会普遍采纳的一种组织形式，但像这世界上的其他一切事物一样，官僚制也不是完美的。
在实践中，官僚制显现出了许多不可补偿的缺陷。
因此有专门多人批判官僚制，但我不愿像那些空泛的批判官僚制弊病的人一样，盲目的否定官僚制。
我期望能够从人类自身进展的角度对官僚制进行否定。
我所期望做的工作是从一个历史唯物的角度去认识官僚制，用矛盾的观点分析官僚制。
我写这些文字的目的在于，期望能够通过我的分析，使人们发觉自己生活不欢乐的缘故，并关心人们看清人类组织进展的道路。
官僚制概述
“通常使用的官僚制一词有三种含义，即特定形状的组织（合理性组织）、特定形状组织结构中的弊病（官僚主义）以及庞大的现代政府。
”在那个地点我所讨论的官僚制，是官僚制的第一次含义，是官僚制倡导者韦伯所设想的理想的官僚制，是保证客观性、非人格性、专业性以及能力的合理性组织结构。
官僚制组织有一下的特点：
专业化分工，等级性，按照组织规章运行，排除私人关系与感情，职务明确，人员录用有统一标准等。
官僚制是理性的产物。
官僚制的最大优点就在于它的合理性。
基于这种合理性，官僚制表现出了许多主动的方面：
决策的合理性，反映了人在能力上的差不，上级对下级有效的操纵，组织成员行为的标准化，合理配置环境资源等。
但就像硬币总有两面一样，官僚制也有自身不可补偿的不足。
造成这种不足的缘故也正是由于官僚制的过于理性，而忽视了人在情感上的需要。
官僚制的消极方面有：
阻碍人的进展，组织成员被训练的无能，组织成员注重手段而忽视目标，忽视人的感情，给职员极大的压力等。
然而关于一个官僚组织而言，其传统的原则是专业化分工、等级层次结构、集中统一领导等完全理性的纯逻辑化原则。
这些原则期望能排除独立个人之间的性格差不给工作带来的阻碍，期望个人能够循规蹈矩，严格遵从组织的规章制度。
可见，官僚组织的这些原则所要求的是职员一直处于依靠、被动、从属的地位。
官僚组织所要求的不成熟的成员特性与个体实际经历的成长过程的矛盾导致组织中的纷乱。
官僚制因其自身的优势被决大部分社会组织所采纳，而在社会实践中，官僚制的弊端也越来越明显得表现出来了。
关于前文所列举的官僚制的各种消极现象进行概括分析，能够得出如此的结论，官僚制的最大缺陷在于它过分的理性，而忽视了人的感性方面，从而使人在官僚制下产生自我异化的现象。
人是一个复杂的个体。
人的思维要紧由两种方式组成，理性和感性。
这两者是平等的，而且是必须共存的，不存在哪种思维方式更加优越的咨询题。
两种思维方式各有其用武之地。
然而如果一种思维方式过分膨胀，而使另一种思维方式没有生存的空间的话，那么人就会感到心理上的不平稳。
感性和理性就像人躯体中的两种维生素，差不多上不可缺少的。
当你一种过多，另一种缺乏，人必定是要生病的。
官僚制的咨询题就在于使人的理性活动过剩，而使人的感性活动贫乏。
官僚制总是在致力于排除个体的感性因素，期望组织中的人时刻都在理性的指引下工作。
但官僚制所期望个体遵循的理性，并不是每个职员自己的理性，而是组织治理者的理性。
这也就意味着在官僚制中的个人，不但不能有自己的感性发挥，而且不能有自己的理性支配。
只是事实并非如此，正如菲利·塞尔兹尼克（PhilipSelznick）所讲：
“组织成员不想被当作工具，而要作为一个有完整个性和专门经历与欲望的人参与组织的工作。
”正是由于官僚制过剩的理性在等级压力的催化下使人发生了自我异化。
异化的概念
异化是哲学上的一个重要概念。
关于异化的定义《西方哲学英汉对比辞典》讲明为：
异化（ａｌｉｅｎａｔｉｏｎ）指某物通过自己的活动而与某种曾属于它的他物相分离，以至于那个他物成为自足的并与本来拥有它的某物象对立的一种状态。
马克思在《一八四四年经济学哲学手稿》（EconomicandPhilosophicalManuscriptsof1844）、《德意志意识形状》（TheGermanIdeology,１８４５—６）、《政治经济学批判大纲》（GrundrissederKritikderpolitischenOkonomie,１８５７—８）等著作中对异化咨询题进行了理论探讨。
马克思指出：
“劳动所产生的对象，即劳动的产品作为一种异己的存在物，作为不依靠于生产者的力量，同劳动相对立。
劳动的产品确实是固定在某个对象化中，物化为对象的劳动，这确实是劳动的对象化。
劳动的实现确实是劳动的对象化。
在被国民经济学作为前提的那种状态下，劳动的这种实现表现为工人的失去现实性，对象化表现为对象的丧失和被对象奴役，占有表现为异化、外化。
”
西方马克思主义者卢卡奇，在《历史和阶级意识》一书中曾指出，当商品成为一个普遍的社会范畴时，就会在主客观两方面产生重大变化：
从客观方面讲，人的劳动制造了一个与自己疏离的商品世界；从主观方面讲，人的劳动成为与自己疏离的商品。
此外，商品化的世界也必定导致生产的合理化、数字化与专业化，这种提升生产效率的过程关于劳动者却产生两种深远的阻碍：
第一，人存在的意义被专业化的过程所否定，人的价值只在于他对生产的奉献而不在人的本身，劳动者失去了他原本完整的人格；其次，生产过程的分工越合理，机械化程度越高，劳动者的相对价值就越小，从而失去了劳动的主动性、独立性和有机性。
卢卡奇所讲的劳动，正是在官僚制中的劳动。
人变成官僚组织中的一个职位，从而使其在劳动过程中丧失人的社会价值，仅仅作为尚不能被机器劳动所取代或者在这种取代得不偿失的情形下，一个具体手段的执行者。
劳动者变成官僚制的附庸、工具和环节。
他所完成的工作不是他自己的意志，而是一项职能，例如汽车厂职工的工作确实是给车门安上把手，而至于热力学和整个汽车的构造，他无需明白。
他的劳动是被迫的，无非是为猎取生活资料而实施的手段，而绝不是他自我的需要和目的。
官僚制引起了人的自我异化。
所谓自我异化是指个人与他们的真实自我、他们的本性和他们的意识的分离。
它是个人失去了个体的完整性、独立性，成为生疏于自我的一种状态。
自我异化典型的标志是“合理的机械化”和“可运算性”应用于生活的每一个方面，专门是工作中的每一个环节。
官僚制异化人的缘故
每个人差不多上有理性的，但在官僚制组织中，并不是每个人都以理性支配自己。
事实是组织的决策者通过官僚制理性在支配着每个人。
所谓官僚制理性确实是官僚制下的决定、规章、评判标准等等。
官僚制理性并不是某个人的理性，而是官僚制下决策者的理性。
官僚制理性才是引起自我异化的病毒。
官僚制理性异化个体的重方式要紧有一下三种：
其一，官僚组织的工作方式是分工。
在一个相对独立的官僚组织中，参与决策、制定目标的人是相对专门少的。
随着分工的进行，组织目标被逐步分解。
随着目标的分解（可操作化过程），基层职员对组织整体目标缺乏了解，或全然不了解。
每位职员只有一个明确的工作目标，而并不了解整个组织的目标。
由此，治理者用组织决定作为前提取代了个人决定，或者讲以标准化操作程序改造了个人行为。
显现这种情形，一方面由于决策者认为一般职员没有必要深入了解组织目标，或是让所有组织成员了解组织目标的成本过高，得不偿失；另一方面，关于一般职员来讲，组织目标与事实上际利益联系不大，因此职员关怀工作目标多于组织目标。
其二，组织规范化制度，即组织的规章制度，与职员利益联系紧密。
在官僚组织中，遵守组织规范是职员被组织同意的前提。
职员严格遵守组织的规章制度就能够得到组织的确信。
职员一味死板的遵守组织的规章制度可能可不能因为有制造性而得到组织的嘉奖，但至少是可不能被组织所排斥。
理性的职员都会以严格遵守组织的规章制度来降低自己的风险，从而养成了“不求有功，但求无过”的适应。
职员的制造性就如此的被官僚制所抹杀了。
其三，官僚制另一种异化人的方式是给人以压力。
官僚制给其成员的压力能够概括为“职业需要、角色冲突、工作中的关系、职业前景、组织的结构和氛围、家庭和工作的冲突、个体差不。
”这些压力使个人总感到生活在一种没有安全感的环境之中，个人为了摆脱这种没有安全感的环境，在商品社会中，个人选择了努力工作从而占有经济上的优势。
个人期望通过经济上的优势而获得生活上的安全感。
而正是人们这种期望使自己背离了人的本性，而陷入工作的泥潭中。
正是官僚制产生的这些压力促进了人的自我异化，而这些压力的直截了当来源确实是官僚组织的等级化与标准化。
解决途径
关于官僚制忽视个人进展的咨询题，组织理论学者们早就提出过自己的主张。
人际关系理论的代表人物梅奥（EltonMayo）及其同事们通过“霍桑试验”（1929-1932），发觉人际关系比工作环境及物质报偿更强烈阻碍组织成员的工作效率。
“他们认为，人具有社会需要，同时由于这种需要而引起行为动机，因而满足这种动机就能提升组织的生产。
治理人员的关怀和爱护会引起职员们的主动反应，人的感情或情绪也会阻碍工作效率。
人是作为集团而不是作为个体而存在，因而集团对个人履行职务起着重要作用。
”
关于行为学派的作用，如果从事实结果看，我只能讲行为主义并没有真正体现对人的关怀，而只是表现出伪劣的欺诈性。
注重人际关系的治理方式最终只是成为治理操纵的一个手段。
行为理论的最终成效只是被治理者用来提升效率。
注重人际关系的方式看起来富有人情味，但实际上现在治理者真正关怀的依旧生产本身，而不是人。
行为主义为治理者提供了利用人性的方便。
这并不是我所需要的。
我们所期望的是对人真正的关怀，而不是剥削者的假恩假惠。
我们要的是组织治理中的一场革命，而行为主义连改良也无力带来。
官僚制异化的本因是过分理性。
这一本因在组织生活中表现为组织规范化和人寻求个性之间的矛盾。
解决此咨询题的关键在于调剂组织和个人之间的关系。
官僚制是以效率为价值前提，理性为基础而建立的。
除了效率以外的一切价值都会被窒息。
事实上官僚制的创建者韦伯就差不多预见到了官僚制对人异化。
韦伯设想的解决方法是，“在韦伯的论述中，从越来越严密的社会限制模式中解脱出来的唯独可能寄予于他的期望，即能够显现具有个人魅力的领导人来操纵官僚行政的持久体制。
”
但不幸的是符合韦伯期望的人是专门少显现的。
如果韦伯有更为全面的整体观的话，这种情形也是能够估量到的。
如果我们设想在一个组织中，职员被官僚制理性所异化，那么他就失去了自我。
而与他相比，官僚制的决策者看起来享有更多自我的特权。
如果某个决策者是一位行为学派的学者的话，他就能够改变这种情形。
但我们在实践中差不多看到，并没有一个被称之为英明的决策者如此做了。
其缘故是，众所周知，当今世界上最大的官僚制组织确实是政府。
现代社会中没有一个政府不是按照官僚制的形式建立起来的。
由此可见，人类社会是在官僚制的操纵之下的，每一个社会人都不可能躲避官僚制，同样也就不能躲避官僚制的异化。
那么我们还如何能相信，在这种环境下会大量产生与官僚制分庭抗礼的人呢？
因此韦伯的这种解决方法是不可能有用的。
另外，我们前面所讲的行为学派的方法也是一种解决官僚制异化的尝试。
但由于其理论太过于保守，并没有触及官僚制的基础——理性，而差不多被实践所否定。
如果不否定官僚制理性就无法打破官僚制，也就无法排除官僚制对人的异化。
既然我们差不多明白人的思维是由理性和感性组成的，那是否意味着只要用感性代替理性就能够排除官僚制对人的异化呢？
事实上这是更不可取的。
因为感性是一种情感，往往专门盲目的，只能让我们从一个极端走向另一个极端。
其社会结果只能是让世界陷入无政府状态的纷乱之中。
感性与理性的作用不同，感性不能代替理性的作用。
否定官僚制不能简单的等同于否定合理性，更不能等同于用感性取代理性。
否定官僚制理性的过程就像下棋，取胜之道在于依靠对对手更加敏捷的理性思维。
在那个博弈的过程中，可与理性对抗的唯独武器确实是理性本身，感性并不能成为理性的对手。
作为一个一般人，其感性成分往往多于理性。
专门在操作层工作的组织成员，多是一些没有受过高等教育的人，他们的理性思维能力相对较弱。
因此他们对自己所处的环境更不能理性的分析，即使在被异化的时候自己也感受不到，因此使异化更容易在操作层发生。
如果社会中的每一个人都能理性地认识到自己的消极情绪来自于官僚制对自己的异化，那么全社会的人都会团结起来反对这种组织形式。
因此，这种社会共同认识的形成需要相当长的时刻，也确实是讲需要社会生产力进展到一个特定的时期。
读者能够看出我的这种结论是符合马克思主义的。
尽管马克思本人不是组织理论的专家，但依旧看看马克思解决异化咨询题的途径吧。
马克思认为人的生存分为两部分——必定王国和自由王国。
只有当人的自由王国扩大后，人才会成为自然界、社会和自身的主人。
马克思把扩大自然王国的方式归结为减少工作日。
关于那个结论用组织理论的观点讲明也确实是，当工人离开工厂的时候，也就摆脱了工厂的官僚制，也确实是从官僚制的异化中逃离了。
在那个观点上我与马克思是殊途同归的。
人类提倡效率是出于生理需要，提倡公平满足心理平稳。
当官僚制被消灭之时也就讲明人们已不再将效率作为第一原则。
或者讲心理平稳的重要性差不多超过了生理需要的重要性。
按照马斯洛的需要层次理论，这种选择讲明低层次的需要已被满足，人们转而追求更高层次的需要。
这种更高的需要是一种心理上的满足。
而官僚制在从一个新事物变为旧事物的过程中，关于人类追求更高心理上的满足造成了阻碍。
按照马克思主义关于新旧事物的论证。
旧事物必定会灭亡的。
因此从长远看，官僚制是一定会被灭亡的，但需要一定的条件：
1人口巨减，资源相对过剩；2生产力进展到更高时期；3每个人都有对自身事物的决断权，并保证这种权益可不能成为独断权并被滥用。
一切咨询题的关键都在于资源。
资源产生权力，权力阻碍人的行为。
当资源极大丰富时，权力等级就随之失去意义。
另一个必要条件是普遍较高的思想道德素养。
第一，只有人们能够认识到官僚组织对人产生的自我异化，才能有打算地主动去消灭它。
这确实是理性消灭理性的方式。
其次，在效率与公平之间，人们选择了公平，同时也要保证在不重视效率的情形下社会咨询题能被充分解决。
这意味着社会咨询题由于人的自律而专门少发生，或由于人的自身能力而自行解决，并不需要公共权力的关注。
如果此假设是正确的话，那么在近期（可能是几个世纪的时刻）官僚制的地位是可不能坚决的。
其缘故有二：
其一，逻辑上的缘故。
理性与感性的斗争就如同猫和老鼠的游戏一样，永无休止。
效率是主流组织理论学者的先验标准，理性是为了保证效率，而官僚组织的基础确实是神圣的理性。
理性的标准因组织的不同而不同。
“在同等条件下，官僚行政从形式和技术的角度看永久是最理想的类型。
从今天大众行政的需求看，它是绝对不可或缺的”（Weber，1947年，p·337）。
其二，现实上的缘故。
目前更多人是在追求价值体现而不是自我解放，人们总是期望通过金钞票来体现自身的价值。
大众目前追求的是金钞票，而不是自我实现，因此官僚制现今还没有成为众矢之的危险。
如果我的工作只是为了给大伙儿一个败兴的现实和一个遥不可及的理想国的话，那我的确是失败的。
事实上，探求官僚制解体的途径才是最有价值的所在。
现代社会的状况是即不能完全的解放人力劳动，又不需要大量的劳动力。
而且最重要的是人类所面对的资源不能让人类安心。
由此引起社会的就业压力。
人们在官僚组织中即使感到不愉快，但与那些失业的人比起来也就有了些许安慰。
这就想鲁迅先生所讲，做稳了奴隶与做奴隶而不得的状态。
因此要对抗官僚制是需要全人类共同努力的，这种努力的前提是一种心平气和的心态。
也确实是讲既要认识到前途的光明，又要看见道路的曲折。
要走过这条曲折道路需要我们做的是，用个人理性阻碍官僚制的理性。
第一，人类要做的是将“个人参与组织决策”的这种观念持续扩大、深化。
这是因为目前多数的官僚组织（不管是企业依旧政府）都专门情愿同意客户参与决策，而不易同意基层职员的参与。
作为治理者要认识到在现代工业化的生活条件下，一般职员的智力潜能只得到了部分挖掘。
治理者要给予一般职员发挥制造性的机会；要制造使个人目标得以实现，同时使个人目标为组织目标做出奉献的条件。
其次，分解各种权力。
分权咨询题指向两个有意义的方向，“其一，它意味着必须从道德和政治而不是治理技巧的角度解决个人与组织（或社会）的关系咨询题。
其次，他提出了如何改革组织、在保持提升生产力所带来的物质好处的同时扩大分权的道德益处的咨询题。
”
最后一点所要做的是，治理者们要有意识地向着韦伯所期望的方向努力。
解决个体成长和组织原则之间的矛盾是治理者长期面对的挑战，领导者的任务之一确实是努力减少这种不和谐。
在实践中，为了在健康的组织中培养出健康的个人，和谐组织和个人的需要，要求治理者应该注意应用以下方法：
工作扩大化；实行以职员为中心的参与式治理方式；加重职员的责任，激发责任心和制造性；更多依靠职员自我指挥和自我操纵；实行“以现实为中心”的领导方式等等。
我尽管也否定官僚制，但我确信官僚制在现金的社会状况下，是人类所能找到的最优的组织形式。
我坚信，消灭官僚制的唯独途径是用理性消灭理性。
也许在我有生之年可不能看见官僚制的消灭，但我要众人明白应该朝何方努力。
当人们关于人类组织的进展有了理性认识的时候，人类就在自我实现的道路上迈出了历史性的一步。
关于这条路，我只能看见远方的光明和坎坷的地面。
消灭官僚制后的社会组织形式
在没有消灭官僚制的时候，人们为了在官僚制中生存而舍弃了关于长远目标的关注，而只关注现实的手段本身。
如此生活的结果确实是，将大量的时刻和精力花费在过程上，而当目标达到时却无力享受。
随着官僚制的消灭，个人通过先进的交通和通讯手段，能够直截了当参与目标决策，从而摆脱了官僚制的异化。
当官僚制消亡之时，也确实是“自由王国”扩大之时，自我实现得以完成之日。
那时的人类可不能因为自我实现而为所欲为，因为社会成员都有专门高的思想道德素养。
在没有官僚制的社会状态中，所有人因为爱好而劳动，劳动产品却可不能因为这种劳动模式而不足。
劳动成为一种需要。
在这种社会中，官僚制被委员会制（或者其他形式的组织）所取代。
那时的世界没有相互独立的国家，而是人们在生活工作中自然形成了许多专门小的地域性专门强的委员会。
委员会用于解决和治理那些极有限的社会公共事务。
但这些委员会不是衡定的。
它们是专门松散的。
委员会和谐的地域范畴是由咨询题涉及的范畴所决定的。
如果咨询题涉及全球，那么全球也会成为一个委员会。
参考书目
[1]陆国泰编著，《人事治理学》，北京：
中国人民大学出版社，1989；
[2]许康、劳汉生著，《中国治理科学历程》，石家庄：
河北科学技术出版社，2000；
[3]沈亚平编著，《行政学》，天津：
南开大学出版社，2001；
[4]【美】罗伯特·丹伯特著，项龙、刘俊生译，《公共组织理论》，北京：
华夏出版社，2000；
[5]【英】苏姗·纽厄尔著，王剑锋、张民、李芳译，《健康的组织》，北京：
清华大学出版社，2002；
[6]金东日编著，《现代组织理论与治理》，天津：
天津大学出版社，2003；
[7]【英】帕特里克·顿利威著，张庆东译，《民主、官僚制与公共选择》，北京：
中国青年出版社，2004。
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