90后上班族工作倦怠现状及对策研究人力资源毕业论文毕业论文毕业论文.docx
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90后上班族工作倦怠现状及对策研究人力资源毕业论文毕业论文毕业论文
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摘要】自从进入21世纪以后，随着我国经济和社会的快速发展，各行各业的工作者都在面临巨大的工作压力，对组织的归属感严重降低。
如果个体不能从长期的工作压力中解脱出来，那么就会产生工作倦怠的问题。
可以说，“工作倦怠”已经成为阻碍组织有效发展的关键因素之一，它不仅损害了员工的身心健康，而且危及了组织的可持续发展。
作为职场中的新一代，90后一直备受社会关注，其影响力也在不断增加，因此有必要对他们进行研究以了解他们的工作倦怠现状。
本文通过文献研究法、问卷调查法和统计分析法，以90后上班族为研究对象进行研究。
根据工作倦怠的相关理论和研究成果，通过对研究对象进行问卷调查、搜集并统计分析相关数据，了解到90后上班族的工作倦怠程度总体上处于中等水平，其中工作倦怠所包括的情绪耗竭和去个性化这两个维度的得分比较高，最后根据90后上班族工作倦怠的现状提出建议。
【关键词】90后；上班族；工作倦怠
Researchonthecurrentsituationandcountermeasuresofpost-90sofficeworkers'jobburnout
[Abstract]Sinceenteringthe21stcentury,withtherapiddevelopmentofChina'seconomyandsociety,workersinallwalksoflifearefacinggreatworkpressure,andtheirsenseofbelongingtotheorganizationisseriouslyreduced.Iftheindividualisnotrelievedfromthelong-termworkpressure,thentheproblemofjobburnoutwillarise.Itcanbesaidthat"jobburnout"hasbecomeoneofthekeyfactorshinderingtheeffectivedevelopmentoftheorganization,whichnotonlydamagesthephysicalandmentalhealthofemployees,butalsoendangersthesustainabledevelopmentoftheorganization.Asanewgenerationintheworkplace,thepost-90sgenerationhasbeenreceivingincreasingsocialattentionandinfluence,soitisnecessarytostudythemtounderstandtheirjobburnoutstatus.
Thispaperadoptsliteratureresearch,questionnairesurveyandstatisticalanalysistostudypost-90sofficeworkers.Accordingtojobburnoutofrelevanttheoriesandresearchresults,basedontheobjectofstudy,thequestionnairesurveytocollectrelevantdataandstatisticalanalysis,understandthedegreeofjobburnoutafter90officeworkersingeneralinthemediumlevel,whichincludedtheemotionalexhaustionandjobburnouttopersonalizethetwodimensionscoreishigher,accordingtothe90officeworkersafterthestatusquoofjobburnoutarealsoproposed.
[Keywords]Post-90sOfficeworkerJobburnout
第1章前言
1.1研究目的
工作倦怠，或简称为倦怠，是一种对工作中各种压力的慢性反应，包括情绪疲惫、愤世嫉俗和低水平的成就感。
20世纪70年代，学者们开始对工作倦怠进行研究。
近几年，“工作倦怠”一词已经渗透到了各行各业，可以说，工作倦怠已经成为办公室职员的头号敌人。
本文以90后上班族为研究对象，对其工作倦怠状况进行研究，可以了解90后上班族工作倦怠的现状，针对研究的结果进一步提出解决措施。
1.2研究意义
工作倦怠会对一个人的身体和精神状态、工作以及其工作的地方产生很大的影响，伴随着工作倦怠程度的加剧，个体通常会经历诸如恐慌、愁闷和沮丧等不良反应，甚至可能引起身体上的疾病，例如头痛和高血压等。
如果90后职场人士在工作情绪和行为上产生倦怠，必然会影响到工作质量，进而影响到个人的身心健康，最后影响到个体所在组织的绩效。
自从1970年提出以来，工作倦怠一直是社会心理学和健康组织的研究重点，截至目前为止，专家和学者在服务于助人行业，例如教育、医疗保健等领域进行了更多的研究，相比之下，对当前企业员工职业倦怠的研究很少，对开始大量进入职场的90后员工的职业倦怠的研究更是屈指可数。
考虑到90后这一群体已逐渐占据职场的主体地位，影响力日益扩大，因此对该群体的工作倦怠状况进行研究是十分重要以及有意义的。
针对90后上班族的工作倦怠状况进行研究，一是可以帮助企业更好地管理内部员工工作，提供解决员工工作满意度以及工作热情不高的途径，使得公司组织能得到长足的发展；二是可以丰富关于对逐渐占据职场主体的90后员工工作倦怠方面的研究；三是可以通过分析90后员工工作倦怠的现状，提出建议以缓解90后员工在工作上的压力，以及提升90后员工对工作的满意度。
1.3研究方法
（1）文献研究法
通过中国知网查阅收集与工作倦怠相关的期刊、学位论文等文献资料，再根据现有的文献资料进行整理总结，了解以往学者工作倦怠的研究成果，为后续研究奠定理论基础。
（2）问卷调查法
本文通过网上发放调查问卷的形式收集第一手数据，以了解九零后工作群体的工作倦怠状态，在工作倦怠方面采用的是MBI-GS量表。
MBI-GS量表是目前工作倦怠研究中使用最广泛的测量工具，据相关统计，90%以上已经发表的工作倦怠研究都采用MBI作为测量工具。
（3）统计分析法
利用SPSS软件对收集到的数据进行统计分析，主要包括以下方面：
一是采用描述性统计分析法对收集到的样本数据进行基本情况分析，二是通过信度检验来检验研究中使用的测量量表的可靠性，三是采用独立样本t检验和单因素方差分析法，分析不同人口统计学变量在工作倦怠维度上的差异。
第2章文献综述
2.1工作倦怠的定义
工作倦怠，也可以称之为“职业枯竭”或者是“职业倦怠”。
它是与工作有关的一种症状，通常是指由于工作压力致使个体在身心方面产生疲惫的状态。
弗罗伊登伯格是纽约的一位临床心理学家，他在1974年第一次提出了“工作倦怠”一词。
他用这个词来形容工作时间、工作量和强度等超过一定限度且在帮助行业工作的人所经历的一种筋疲力尽状态。
20世纪70年代，“工作倦怠”的概念被正式提出后，越来越多的专家学者开始在不同领域研究工作倦怠，并且从不同的角度对“工作倦怠”一词进行了界定。
2.1.1静态角度的定义
自从1970年开始研究以来，大多数科学家认为工作倦怠是一种身心疲惫的状态，因此许多科学家从静态的角度来描述工作倦怠。
阿隆森（Aronson，1998）和皮恩斯（Pines，1998）将工作倦怠定义为“倦怠是一种因为长时间致力于履行情感承诺而在身体、情感和心理层面产生的疲惫状态。
”其中，体力衰竭是指由于长期疲劳、虚弱和其他亚健康状态而导致的精力不足；情绪疲惫是由于个人的无助感和失落感引起的情绪衰竭状态；心理疲劳是指由于压力过大超过所能承受的极限而导致的一种心理疲劳状态。
Brill（1984）认为：
在工作环境中，个体没有精神疾病的前提下，工作倦怠是一种受期望所调节的、与工作有关的应激性和功能障碍状态[1]。
国内的学者也对工作倦怠的定义进行了阐述。
例如中国台湾的学者徐木兰（1984）认为，工作倦怠是因为个人过度地去追求无法实现的工作目标，从而导致身心疲惫且无法或者不愿重新工作的一种感觉。
2.2.2动态角度的定义
随着越来越多的学者在不同领域对工作倦怠的研究，人们对倦怠的认识越来越清晰，他们逐渐意识到工作倦怠不仅仅是一种状态，更是一个过程。
最早从动态视角定义工作倦怠概念的学者之一是切尔尼斯（Cherniss，1980），他认为工作倦怠是一个人的工作态度和工作行为发生消极变化的过程，主要包括三个渐进过程:
压力、疲劳和防御。
在许多关于工作倦怠研究的文献中，社会心理学代表人物Maslcah和Jackson（1986）的定义得到了最广泛的认可：
“工作倦怠是在为人服务的职业领域中情绪耗竭、去个性化和成就感降低的表现。
”
在进一步的研究中，他们指出了工作倦怠包括三个维度：
第一个是情绪耗竭，其特点是个体缺乏工作精力和热情，并经常感觉到自己处于极度疲惫的状态，它是表现症状最为明显的核心维度；第二个维度是人格解体，也常称为去个性化或去人格化，其特点是敷衍了事的工作，对工作任务和工作环境等态度极其冷漠；第三个维度是低成就感，主要症状是偏向于对自己做出消极负面的评价，同时伴随着工作能力、经验和成就感的降低。
他们还认为这三个维度是相互影响的。
在定义了三维模型之后，Maslach和Jackson根据此模型开发了MBI工作倦怠测量问卷。
2.2工作倦怠的结构
工作倦怠的结构描述了个体的工作倦怠状态以及个体的生理和心理反应，是评估个体工作倦怠严重程度的基础。
当前，针对工作倦怠的结构学术界还没有统一的定义，从一维结构角度的观点到多维结构角度的观点，数量无法计量。
Pines等人（1989）认为工作倦怠的结构是单维度的：
工作倦怠的核心特征是衰竭，它包括在生理、情感和精神上的衰竭。
Maslach等人认为工作倦怠包含三个维度：
情绪耗竭、人格解体和个人成就感下降。
首先，情绪耗竭维度是倦怠中的重要维度，它代表着压力，它是从情感的角度来衡量工作倦怠的主观程度，指的是人们由于缺乏活力和工作热情而在情感上感到极度疲劳的一种状态。
其次，人格解体也常称之为去个性化、玩世不恭等，它代表工作情境的维度，是指人们在工作环境中用负面否定等态度来对待同事，故意与工作对象保持距离，对待工作任务和工作环境的态度很冷淡，甚至是无动于衷。
最后，个人成就感下降代表的是自我评价的维度，也就是说，个人对于工作的重要性和价值有一种消极负面的态度，他们认为自己没有工作能力，无法胜任工作，并且觉得自己对公司和社会没有一点贡献。
2.3工作倦怠的测量
2.3.1MBI工作倦怠测量问卷
1982年，以Maslach和Jackson为代表的美国心理学家基于工作倦怠的三维结构理论开发了MBI（MaslachBurnoutInventory）量表。
由情绪耗竭、去个性化和低成就感这三个分量表构成，整个量表包含了22个子项目，用来衡量个体在三个维度中的工作倦怠程度。
MBI量表采用的是Likert7点式计分法，分为七个等级，其中0表示“从不”，1表示“极少”，按照这个规律推算，6则表示“每天”。
三个子量表的分数彼此独立，不可以相加或者相减。
采用积极计分方法的子量表有两组，也就是正向计分法，一组是情绪耗竭量表，另外一组是去个性化量表，如果子量表的平均值很高，则表明该个体的工作倦怠程度很高；个人成功感量表的得分是相反的，它使用的是反向计分方法，如果该子量表的平均值较高，则表示个体的工作倦怠程度高[2]。
MBI量表一经发布，就得到了广泛使用和测试，并被证明具有良好的内部一致性可靠性、复测可靠性、结构有效性和概念有效性等特点。
MBI量表一共有三种版本，即服务版本MBI-HSS、教育版本MBI-ES和通用版本MBI-GS。
在研究之初，服务版本和教育版本是大多数学者使用的两个版本。
第一种适合应用在服务行业的工作人员上，例如顾问、志愿者、医生、护士和警察等，而第二种则适合应用于教育工作者上，如教师。
在研究工作倦怠的早期，Maslach和Jackson认为，工作倦怠只发生在为人们服务的服务型行业中，因此MBI量表中有许多描述人与人之间关系的项目，当将服务版和教育版问卷应用在非帮助性行业时，有两个维度之间存在着很强的重复性，分别是情绪耗竭和去个性化。
因此，Maslach和Schaufeli修改了MBI量表，并最终为所有群体制定出了一种通用版本问卷，即MBI-GS量表，它通过弱化服务提供者和服务对象之间的关系，使量表适用于更大范围的工作人群。
与此同时，问卷的维度变成了情绪耗竭、玩世不恭和职业效能，整个问卷共有16道题。
情绪耗竭是指个体感觉所有的情绪资源都被消耗完了，对工作缺乏足够的热情，经常会感到沮丧、紧张甚至是对工作感到恐惧；故意与工作及其他和工作有关的人保持距离，对待工作缺乏热情和责任，并怀疑其工作的重要性，这是玩世不恭的表现；职业效能低下是指一个人消极的自我评价，认为自己不能有效胜任工作，无法与他人有效竞争工作。
2003年，我国学者开始研究工作倦怠的测量方法。
他们研究时基本上是沿用了Maslach的三维度结构，并在MBI量表的基础上汉化、修订。
其中，李超平等人（2003）修改了MBI-GS量表，经修订量表变为15道题，通过验证性和探索性因素分析的方法来验证该量表的三维结构，证实量表具有良好的可靠性和有效性，并在中国得到了广泛的应用。
2.3.2BM工作倦怠测量问卷
在MBI工作倦怠测量问卷出现后，BM（BurnoutMeasure）量表是一种被广泛使用的工作倦怠测量量表。
Pines和Aronson是来自以色列的心理学家，他们在厌烦倦怠量表的基础上改进了BM量表，该量表包括三个部分：
情绪衰竭、精神衰竭和心理衰竭。
衰竭是这个量表中唯一反映的维度，因此该量表通常被称为一维量表。
评分方法和MBI量表相同，采用Likert7点式计分法，从0至6频率逐渐增强，根据BM量表的总分来衡量个人工作倦怠的程度，若BM量表的得分越高，表明个人的工作倦怠程度越高。
在国内，在详细查阅研究有关工作倦怠的文献的基础上，学者李永鑫制定了符合中国国情的中国工作倦怠量表（CMBI）。
第3章90后上班族工作倦怠现状分析
3.1“90后”基本情况
通常来说，出生时间是在1990年1月1日至1999年12月31日之间的所有中国公民被称作90后。
这表明了90后是在中国经济快速发展的时代出生的，是在文化与经济全球化的进程中成长起来的，他们接受了更高层次的教育，生活在了更加富裕的家庭和社会环境中，并在互联网盛行的世界中长大。
本文所称的90后上班族，是指在社会上工作的且出生年份在1990年至1999年之间的所有在职工作者。
根据2010年全国第六次人口普查的数据显示，90后总人数为1.88亿，占总人口的14.1%，也就是说每6个人里面就有1个是90后，而且自2017年开始最后一批90后已经成年，他们开始出现在社会的各个领域并且在逐步地发展成为职场上的中坚力量[3]。
90后是一个庞大的群体，他们在职场中的作用是不可忽视的。
然而，随着社会经济的日益增长，城市生活节奏的日益加快，工作倦怠逐渐出现在90后员工这一工作群体当中，这也成为了企业管理者必须面对的、不可忽视的现实问题。
3.2“90后”上班族工作倦怠现状调查
3.2.1研究对象与方法
（1）调查问卷的发放和回收
本次调查将被试者限定为中山市地区的90后上班族，通过网上发放问卷的方式进行调查，共回收142份问卷。
（2）测量工具
本次问卷采用MBI-GS量表进行调研，并且MBI-GS量表采用Likert5点式计分法。
调查问卷主要由两部分组成：
第一部分包括性别、出生年份、婚姻状况、文化背景等被调查者的个人基本信息；第二部分是工作倦怠测量量表，包括情绪耗竭、去个性化和低成就感三个维度分量表。
（3）数据分析方法
本次问卷调查收集到的数据是在SPSS21.0软件包中进行统计分析，采用独立样本t检验和单因素方差分析方法来分析不同特征九零后群体间工作倦怠各维度得分情况的差异。
3.2.2数据分析
（1）样本结构
从表1可以看出，近6成接受问卷调查的被试者为女性，占59.86%，而男性占比40.14%。
根据出生年份，有54.93%的被试者出生于1990年至1994年之间。
从婚姻状况的角度来看，90后未婚者略多，占57.75%。
在工作年限上，工作3至5年的90后居多，占38.03%。
就教育背景来看，被试者的教育程度主要是本科生，可见90后上班族的知识水平集中于本科。
表1样本基本数据（N=142）
类别
水平
样本人数
百分比
性别
男
57
40.1%
女
85
59.9%
出生年份
1990-1994年
78
54.9%
1995-1999年
64
45.1%
婚姻状况
未婚
78
54.9%
已婚
64
45.1%
文化程度
高中及以下
10
7.0%
大专
28
19.7%
本科
104
73.2%
硕士及以上
0
0
工作年限
0-1年
19
13.4%
1-3年
20
14.1%
3-5年
53
37.3%
5年以上
50
35.2%
月收入
2500元以下（不含2500）
7
4.9%
2500-3999元
35
24.6%
4000-5499元
53
37.3%
5500-6999元
28
19.7%
7000元以上
19
13.4%
（2）工作倦怠问卷的信度分析
测量结果的可靠程度可以用“信度”来描述。
在本文中，问卷调查的可靠性是使用克朗巴赫α系数来分析的，α系数数值在不同范围代表的信度不同，具体说明如表2所示。
经计算，如表3所示：
各分量表的α系数分别是0.841、0.872和0.845，系数均大于0.8，表明该量表的内部一致性较高，问卷具有较好的信度和稳定性。
表2克朗巴赫系数取值与信度的关系
α系数的值
结论
大于0.8
信度较高
介于0.7-0.8
信度良好
介于0.6-0.7
信度可以接受
小于0.6
信度不佳
表3工作倦怠问卷信度分析表
量表名称
分量表名称
项目数
分量表α系数
总量表α系数
工作倦怠
情绪耗竭
4
0.841
0.782
去个性化
5
0.872
低成就感
6
0.845
（3）90后上班族工作倦怠现状分析
①工作倦怠问卷的描述性统计分析
国外对工作倦怠的研究结果表明，总体工作倦怠的得分在3.00至5.00之间，说明受试者的工作倦怠程度较高，得分在1.00至2.12之间，说明受试者的工作倦怠水平较低[4]。
根据表4的数据显示，90后上班族在情感衰竭、去个性化和低成就感上的均值有所不同。
整体工作倦怠均值为3.17，情绪耗竭维度的平均值为3.52，去个性化维度的平均值为3.42，而低成就感这一维度的平均值为2.75。
因此可以判断90后上班族普遍出现情感衰竭的现象，并且在去个性化以及个人成就感方面的倦怠感较为明显，综上所述被测试的90后上班族存在工作倦怠的情况，且处于中等水平。
表4描述性统计分析表
人数
最小值
最大值
平均数
标准差
方差
1工作让我感觉身心疲惫
142
1
5
3.55
1.075
1.156
2下班的时候我感觉精疲力竭
142
1
5
3.54
1.043
1.087
3早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累
142
1
5
3.41
1.093
1.194
4整天工作对我来说确实压力很大
142
1
5
3.57
1.030
1.060
情绪耗竭维度平均值
142
1
5
3.52
1.021
1.043
5工作让我有快要崩溃的感觉
142
1
5
3.39
1.072
1.148
6自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣
142
1
5
3.46
1.063
1.129
7我对工作不像以前那样热心了
142
1
5
3.40
1.098
1.207
8我怀疑自己所做工作的意义
142
1
5
3.45
1.076
1.157
9我对自己所做工作是否有贡献越来越不关心
142
1
5
3.39
1.116
1.246
去个性化维度平均值
142
1
5
3.42
1.054
1.110
10我能有效地解决工作中出现的问题
142
1
5
2.78
0.809
0.654
11我觉得我在为公司作有用的贡献
142
1
5
2.76
0.875
0.765
12在我看来，我擅长于自己的工作
142
1
5
2.73
0.833
0.694
13当完成工作上的一些事情时，我感到非常高兴
142
1
5
2.89
0.939
0.881
14我完成了很多有价值的工作
142
1
5
2.65
0.844
0.712
15我自信自己能有效地完成各项工作
142
1
5
2.68
0.886
0.785
低成就感维度平均值
142
1
5
2.75
0.814
0.662
工作倦怠
142
2.2
4.2
3.17
0.389
0.151
②性别差异
采用独立样本t检验对不同性别的九零后上班族在倦怠三个维度上进行差异性分析，结果表示（见表5），性别主要在个人成就感维度上表现出显著差异（P＜0.05），情绪耗竭和去个性化维度得分在男性和女性之间的差异没有统计学显著性意义（P＞0.05）。
女性倦怠感的平均值（M=10.063）要略高于男性倦怠感的平均值（M=9.206），这可能与男性的抗压能力比女性更强一点有关，同时女性除了要承担事业责任，还要照顾家庭事宜，所以比男性更易感到工作的倦怠感。
表5不同性别的90后上班族在各维度的t检验
项目
性别
人数
平均值
标准差
t
P
情绪耗竭
男
57
3.298
1.046
-1.721
0.088
女
85
3.597
0.993
去个性化
男
57
3.312
1.134
-0.982
0.328
女
85
3.489
0.997
低成就感
男
57
2.596
0.886
2.798
0.006
女
85
2.977
0.808
③出生年份差异
本次研究将出生年份分为1990-1994年组、1995-1999年组。
对不同出生年份的九零后上班族在倦怠三维度上的得分进行独立样本t检验，结果如表6所示：
情绪耗竭的显著性是0.076，去个性化的显著性是0.083，低成就感的显著性是0.217，以上数值都大于0.05。
这表
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