员工年终分红奖励制度三篇.docx
《员工年终分红奖励制度三篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工年终分红奖励制度三篇.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
员工年终分红奖励制度三篇
员工年终分红奖励制度三篇
篇一：
员工年终分红奖励制度
一、宗旨：
为激励员工努力工作,为公司创造最大利润并增加职工福利，特制定本员工年终分红奖励制度。
二、办法：
公司以个人职等（职称）与年资之不同，分配公司职工福利基金于员工做为奖励。
年终了后一次性发放，具体发放时间由公司资源中心届时通知。
中途离职员工不得支领，工作未满一年者，不参与分红。
发放办法内容如下：
（一）、职等（职称）点数如下：
50点:
总经理
45点:
副总经理
40点:
经理/总监/顾问
35点:
副经理
25点:
项目主管
20点:
项目副主管
10点:
助理/文员/专员/司机
5点:
后勤员工
（二）、个人点数计算＝（个人级别点数）×年资×分红系数。
年资:
入职当年工作不满8个月的，当年不计入年资，即当年在6月份后入职的，当年不计入年资；如20XX年6月1日入职，20XX年终了后年资为1年；如20XX年5月31日入职，20XX年终了后年资为2年。
分红系数：
正常分红系数为1,如有特殊杰出贡献者或拥有专业技术者,经公司董事会决定分红系数加倍（分红系数＝2）。
（三）、个人分红奖金计算方法如下：
个人分红奖金=（个人点数/全公司总点数）×当年福利基金总金额
（四）、分红奖金总金额来源为当年净利润额，即从公司当年净利润中提取1%（如需变动，经公司董事会决定后可变动）作为公司当年福利基金。
三、福利基金监督管理:
为了使公司财务数据反映真实性,公司特成立福利基金监督管理小组，对公司财务核算及基金使用进行监督。
小组成员共四名,小组成员由公司全体员工推选产生，基金监管小组设组长一名，由小组成员推选产生。
小组成员中公司财务人员不能超过2名。
福利基金监管小组的职权：
（1）检查公司财务。
（2）对财务人员进行财务核算时违反法律法规行为进行监督。
（3）当公司经理、财务人员的行为损害全体职工的利益时，要求经理、财务人员予以纠正。
（4）向公司董事会报告福利基金监管情况。
四、本制度由资源中心负责解释。
篇二：
员工年终分红奖励制度
第一章总则3
第二章分红权激励制度的实施流程4
第三章分红权激励制度激励对象的确定方法5
第四章业绩考核指标、业绩目标的确定6
第五章激励基金核算、提取及处理的方法7
第六章绩效考核办法9
第七章激励基金的分配与发放10
第八章特殊情况下分红权激励制度的管理方法11
第十章附则12
第十一章附件13
第一章总则
为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，XX市***铝业有限公司（以下简称“公司”或“新宏昌”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。
公司依据《公司法》等有关法律法规，以及新宏昌《公司章程》、《中高层管理人员分红权激励制度管理办法》、新宏昌董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委员会的决议，制定《XX市***铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。
本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。
本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。
实施分红权激励的原则：
对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩；
按劳分配与按生产要素分配相结合；
短期利益与长期利益相结合；
坚持先考核后兑现。
第三章分红权激励制度激励对象的确定
分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员：
副总经理级高层管理人员；
各部门主任级中层管理人员；
财务经理、出纳；
少数业务技术骨干。
薪酬管理委员会根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和人才的变化情况，可在本细则规定的范围内合理确定激励对象，并在《年度分红权激励计划》（见附件1，以下简称《年度计划》）中提出当年度具体的激励岗位和激励对象名单。
《年度计划》 制定后进入公司的新员工如果符合第六条所列条件，薪酬管理委员会可以调整当年度的《年度计划》，将其列入激励对象范围。
对已确定的激励对象，均由公司与激励对象分别签订《分红权激励协议》。
第四章业绩考核指标、业绩目标的确定
公司以年度净利润作为业绩考核指标。
设定的每年业绩目标为下列第 1 项（供选择）：
年度净利润增长率不低于 10 %（含 10 %）；
年度净利润不少于上一年度净利润的 10 %（含 10 %）。
“净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。
每年的 月 日至 月 日为一个考核年度（下文所提“每年”，均指每个考核年度）。
公司以20XX年度为本细则的首次业绩考核年度。
上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。
若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于 10 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。
每个考核年度期满后 30 天内，由薪酬管理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。
公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予分红权激励基金。
业绩目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。
当出现如下情况时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响：
会计政策及会计处理办法发生重大变更；
国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化；
国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直接对公司产品的市场和价格产生重大影响；
战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营；
发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险。
第五章激励基金核算、提取及处理方法
在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净利润的 10 %核算和提取分红权激励基金。
若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为激励基金提取比例需调整，则可在《年度计划》中提出新的激励基金提取比例。
如果调整后的激励基金提取比例高于 12 %或低于 8 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。
激励基金在下一年度的经营成本中列支。
激励基金总数核算公式为：
其中
：
本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；
:
本年度净利润；
：
本年度激励基金的提取比例；
综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。
个人绩效评估由薪酬管理委员会根据本细则第六章的绩效考核办法对激励对象组织实施。
单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的 10 %。
具体岗位分配系数如下：
序号
岗位名称
人数
岗位分配系数
1
销售物流副总
1
10%
2
生产副总
1
10%
3
行政副总
1
10%
4
财务经理
1
5%
5
财务出纳
1
5%
6
生产计划部主任
1
6%
7
熔铸车间主任
1
6%
8
挤压车间主任
1
6%
9
氧化车间主任
1
6%
10
喷涂车间主任
1
6%
11
仓储部主任
1
5%
12
品管部主任
1
5%
13
预留职位
1
5%
14
预留职位
1
5%
15
预留职位
1
5%
16
预留职位
1
5%
合计
16
100%
（注：
上述岗位分配系数为初设，公司可根据实际情况具体设定）
激励对象可分配激励基金数计算公式：
FAT=F×GWi×JXi×（1-T）
其中
：
激励对象税后可分配所得的激励基金；
：
本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；
GWi：
第i个激励对象的激励基金岗位分配系数；
JXi：
第i个激励对象的绩效考核系数；
T：
激励对象应交纳的个人所得税税率。
当年度未分配激励基金的处理方法：
对依照各激励对象岗位分配系数（GWi）和绩效考核系数（JXi）所计算的各激励对象税前可分配激励基金总数，小于本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数（
）时，余额部分转入下一考核年度进行激励基金的再分配。
第六章绩效考核办法
绩效考核原则：
体现本公司的愿景、宗旨与战略目标；
将公司发展目标和个人发展目标紧密的结合起来；
定性与定量指标相结合；
公正、公平、合理地评估组织和个人绩效。
绩效考核周期：
以公司业绩目标考核年度为一个周期。
每年年初，薪酬管理委员会根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核，其中工作业绩是重点考核内容。
对工作业绩的绩效考核指标与该岗位的工作性质密切相关，通常包括财务类指标，如净利润、投资回报率等；经营类指标，如市场份额，新业务收入占公司总收入比重等；管理类指标，如流程规范性、员工满意度等；技术类指标，如技术先进性、新品研发进度等。
具体各岗位的绩效考核办法，由薪酬管理委员会设计制定。
每年年末，根据年初确定的考核内容，进行个人绩效评估，根据考核得分结果确定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红权激励基金数额的一个依据。
第七章激励基金的分配与发放
按本细则第三章产生的分红权激励计划激励岗位名单和本细则第五章的激励基金核算、提取、分配及处理方法，由薪酬管理委员会建立《分红权激励计划参与者名册》（见附件2）。
薪酬管理委员会综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性（岗位分配系数）和个人绩效评估结果（绩效考核系数），拟订《年度分红权激励基金分配方案》（见附件3，下称《分配方案》），确定各激励对象当年可分配激励基金，并将《分配方案》向激励对象予以公示。
公示期为3天。
公示期内，激励对象如对《分配方案》有异议，可在公示期满后3天内提出，由薪酬管理委员会对异议进行核查。
最终《分配方案》，以薪酬管理委员会核查结论为准。
最终《分配方案》确定后，由激励对象在《分配方案》上签名确认。
对激励对象当年可分配的激励基金，按照3：
3：
4的比例分三期发放：
第一期发放30%，于当年《分配方案》确定后七日内支付。
第二期发放30%，于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付。
第三期发放40%，于下下个考核年度期满当月工资发放日同时支付。
在分期发放可分配激励基金时，激励对象应不存在本细则第三十一条规定的分配资格丧失的情形，否则，公司有权取消其剩余可分配激励基金的分配资格。
激励对象在领取可分配激励基金时，由薪酬管理委员会在《分红权激励计划参与者名册》中作相应记录，并由激励对象签名确认。
第八章特殊情况下分红权激励制度的管理方法
激励对象丧失激励基金分配资格的情形
任职期限内，激励对象有下列情形之一的，薪酬管理委员会有权决定取消其根据本细则第七章已获分配的全部激励基金，由其将已获分配的激励基金全数返还给公司，并取消其剩余可分配激励基金的分配资格：
1、刑事犯罪被追究刑事责任的；
2、劳动合同期未满，未获公司同意，擅自离职或辞职的；
3、违法劳动法等法规规定，被公司依法解除劳动合同关系辞退、解雇的；
4、严重违反公司有关管理制度和规定，损害公司利益的；
5、执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；
6、经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的。
出现下列情况之一，激励对象不再参加当年度的激励基金分配，已分配尚未发放的激励基金仍按本细则规定的发放期限发放：
1、劳动合同期未满，激励对象申请离职，公司同意时；
2、劳动合同期未满，激励对象因公司裁员而解聘时；
3、劳动合同期满，若公司提出不再签约时；
4、激励对象退休时；
5、激励对象因工作需要调离公司时。
激励对象在任期内丧失劳动能力、行为能力或死亡时，薪酬管理委员会在《分红权激励计划参与者名册》上作相应记录，激励对象可分配的激励基金可立即兑现，激励对象的代理人、监护人或其继承人按国家有关法律、法规的相关条款处理。
第九章附则
股东大会授权董事会制定本细则。
本细则由董事会负责解释。
本细则自董事会审议通过之日起生效。
经董事会批准的《实施细则》在以后年度可以遵照执行，除非《实施细则》的条款发生变动或薪酬管理委员会对激励对象的岗位名单、业绩目标等进行了调整。
本细则的条款及条件如有任何重大变更、完善、终止和取消，均应经公司薪酬管理委员会同意。
出现下列情况之一时，董事会可以决议方式终止《实施细则》：
出现法律、法规规定的必须终止的情况；
因经营亏损导致停产、破产或解散等重大经营困境；
股东会通过决议停止实施分红权激励制度。
本细则未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原则解决。
篇三：
员工年终分红奖励制度
XXX有限公司员工分红权激励制度
第一章总则-3-
第二章分红权激励制度的实施流程-4-
第三章分红权激励对象的确定-4-
第四章业绩考核指标、业绩目标的确定-5-
第五章分红权激励基金核算、提取及处理方法-6-
第六章绩效考核办法-8-
第七章分红权激励基金的分配与发放-8-
第八章特殊情况下分红权激励制度的管理办法-10-
第九章附则-11-
总则
为了提高企业的凝聚力和战斗力，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性，开拓企业与员工的双赢局面，实现对企业员工的激励与约束，使公司员工的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，XXX有限公司（以下简称“公司”）决定实施《公司员工分红权激励制度》（以下简称本制度）。
公司依据《公司法》等有关法律法规，制定本制度。
本制度所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年税后净增利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的优秀员工。
本制度实施原则：
（一）公开、公平、公正原则；
（二）收益与风险共但，收益延期支付原则；
（三）短期利益与长期利益相结合；
（四）坚持先考核后兑现。
本制度实施意在形成一种高效、可持续的公司经营模式，不改变公司性质。
分红权激励对象的确定
本分红权激励对象需同时满足以下条件：
（一）与公司签订正式劳动合同，并工作满6个月的员工；
（二）年度绩效考核评定分数满60分；
当分红激励对象同时具备以下条件时，可自动升级为股权激励对象：
（一）职级在T3级及以上且连续两个年度活获得公司分红激励基金；
（二）与公司有共同的价值取向，具备长远眼光和较强的创业欲望、富有牺牲精神和承受力等企业家精神，经董事会成员协商一致同意的。
业绩考核指标、业绩目标的确定
公司以年度净增利润作为业绩考核指标。
设定的每年业绩目标为下列第 项（供选择）：
年度净增利润增长率不低于 10 %（含 10 %）；
年度净增利润不少于上一年度净利润的 10 %（含 10 %）。
“净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。
“净增利润”为本年度净利润较上年度净利润的增长部分。
每年的 01 月 01 日至 12 月 31 日为一个考核年度（下文所提“每年”，均指每个考核年度）。
公司以20XX年度为本细则的首次业绩考核年度。
上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。
若某一年度经营环境发生变化，且财务部认为年度净增利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净增利润目标，如果调整后的年度净增利润目标值低于 10 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。
每个考核年度期满后 30 天内，由董事会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。
公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予分红权激励基金。
业绩目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。
当出现如下情况时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响：
会计政策及会计处理办法发生重大变更；
国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化；
国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直接对公司产品的市场和价格产生重大影响；
战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营；
发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险。
分红权激励基金核算、提取及处理方法
在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净增利润的 70%核算和提取分红权激励基金，另外的30%作为企业发展留存资金。
若某一年度经营环境发生变化，且行政人事部、财务部认为激励基金提取比例需调整，则可在《年度计划》中提出新的激励基金提取比例。
如果调整后的激励基金提取比例高于 70 %或低于 50 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。
激励基金在下一年度的经营成本中列支。
激励基金总数核算公式为：
其中
：
本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；
:
本年度净利润；
：
上一年度净利润；
：
本年度激励基金的提取比例；
综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。
个人绩效评估由人事部根据本制度第六章的绩效考核办法对激励对象组织实施。
单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的 10 %。
具体岗位分配系数如下：
序号
岗位名称
人数
岗位分配系数
岗位级别
1
公司经理
1
10%
T1
2
公司副总
1
10%
T2
3
行政人事主任
1
10%
T3
4
部门经理
3
10%
T3
5
财务会计
1
5%
T3
6
财务出纳
1
5%
T4
7
预留职位
1
5%
T4
8
预留职位
1
5%
T4
9
预留职位
1
5%
T4
10
预留职位
1
5%
T4
11
预留职位
1
5%
T4
12
预留职位
1
5%
T4
合计
14
100%
激励对象可分配激励基金数计算公式：
FAT=F×GWi×JXi×（1-T）
其中
：
激励对象税后可分配所得的激励基金；
：
本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；
GWi：
第i个激励对象的激励基金岗位分配系数；
JXi：
第i个激励对象的绩效考核系数；《绩效考核表》中百分制评分所得总分×100%；
T：
激励对象应交纳的个人所得税税率。
当年度未分配激励基金的处理方法：
对依照各激励对象岗位分配系数（GWi）和绩效考核系数（JXi）所计算的各激励对象税前可分配激励基金总数，小于本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数（
）时，余额部分转入下一考核年度进行激励基金的再分配。
绩效考核办法
绩效考核原则：
体现本公司的愿景、宗旨与战略目标；
将公司发展目标和个人发展目标紧密的结合起来；
定性与定量指标相结合；
公正、公平、合理地评估组织和个人绩效。
绩效考核周期：
以公司业绩目标考核年度为一个周期。
每年年初，人事部根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容（见附件1《绩效考核表》），包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核，其中工作业绩是重点考核内容。
每年年末，根据年初确定的考核内容，进行个人绩效评估，根据考核得分结果确定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红权激励基金数额的一个依据。
分红权激励基金的分配与发放
按本细则第三章产生的分红权激励计划激励岗位名单和本细则第五章的激励基金核算、提取、分配及处理方法，由行政人事部建立《分红权激励计划参与者名册》（见附件2）。
行政人事部综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性（岗位分配系数）和个人绩效评估结果（绩效考核系数），拟订《年度分红权激励基金分配方案》（见附件3，下称《分配方案》），确定各激励对象当年可分配激励基金，并将《分配方案》向激励对象予以公示。
公示期为3天。
公示期内，激励对象如对《分配方案》有异议，可在公示期满后3天内提出，由行政人事部对异议进行核查。
最终《分配方案》，以行政人事部核查结论为准。
最终《分配方案》确定后，由激励对象在《分配方案》上签名确认。
对激励对象当年可分配的激励基金，按照3：
3：
4的比例分三期发放：
第一期发放30%，于当年《分配方案》确定后七日内支付。
第二期发放30%，于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付。
第三期发放40%，于下下个考核年度期满当月工资发放日同时支付。
在分期发放可分配激励基金时，激励对象应不存在本细则第三十五条规定的分配资格丧失的情形，否则，公司有权取消其剩余可分配激励基金的分配资格。
当激励对象选择将当年度可分配激励基金作为购股出资额进行抵扣时，则当期激励基金不再发放。
股权激励对象当年内可向公司提出购股申请，填写相关表格，签订《股权购买协议》（件附件4），到财务缴纳实际认购出资额，完成认购，成为公司股东，参与公司经营管理，享受股权分红。
具体流程说明：
实际认购出资额=申请购买股权份数×核定股价－可抵扣的分红激励基金；
可抵扣分红激励基金=FATⁿ×（1+0.1×n）；
FATⁿ是指：
当年可发放的第n期分红激励基金（n=1或2或3）；
申请购买股权份数由申请人与公司股东协商确定。
股权可按公司章程规定在公司股东间协议转让。
公司资产价值及股价核算
公司资产价值包括有形资产和无形资产，有形资产以半年/年度财务报告显示，无形资产包括，品牌、知识产权、团队、业绩及获利能力等，其评估参见《公司资产价值及股价核算办法》，经合伙人会议董事会同意每半年予以公布。
股价根据当期公司资产价值及股份数决定，每年中、年未各公布一次，为内部员工购股标准。
核定股价 = 公司资产价值 ÷ 股份数
XXX有限公司未来三年股权基本结构与配比方式如下表：
20XX年
20XX年
20XX年
股权分配人数
3
5
股权结构
60:
30:
5（预留5%）
60:
30:
5:
3:
2
持股方式
出资
购买
购买
《公司法》规定，有限责任公司股东人数不得超过50人，根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和人才的变化情况，可在本制度规定的范围内合理确定激励对象。
激励对象在领取可分配激励基金时，由财务出纳在《分红权激励计划参与者名册》中作相应记录，并由激励对象签名确认。
特殊情况下分红权激励制度的管理办法
激励对象丧失激励基金分配资格的情形
任职期限内，激励对象有下列情形之一的，行政人事部有权决定取消其根据本细则第七章已获分配的全部激励基金，由其将已获分配的激励基金全数返还给公司，并取消其剩余可分配激励基金的分配资格：
1、刑事犯罪被追究刑事责任的；
2、劳动合同期未满，未获公司同意，擅自离职或辞职的；
3、违返劳动法等法规规定，被公司依法解除劳动合同关系辞退、解雇的；
4、严重违反公司有关管理制度和规定，损害公司利益的；
5、执行职务时的错误行为，
升级会员 