第二章员工的管理与规章制度的制定doc.docx
《第二章员工的管理与规章制度的制定doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二章员工的管理与规章制度的制定doc.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
第二章员工的管理与规章制度的制定doc
第二章员工的管理与规章制度的制定4
第二章员工的管理与规章制度的制定
一、规章制度与劳动合同的协调与补充
案例23：
企业有劳动合同就不需要规章制度
江苏常州某民营企业人力资源部经理在听完当地劳动局的培训课程后，开始认识到企业制订规则制度的重要性。
于是向公司总经理反映：
“在《劳动合同法》背景下，企业需要制订规章制度，通过内部规则规范企业的劳动人事管理和指导约束员工的行为。
”总经理开始非常赞同，并安排人力资源部经理联合行政部、各业务部门予以配合。
此后几天，公司开中层干部会议，在讨论规章制度制定过程中，生产部的经历虽然不反对建章立制，但是他认为规章制度是多此一举。
他的理由是：
其一，公司近几年来没有规章制度，但是生产经营依然顺利；其二，本身每个员工都签订有劳动合同，再行制定规章制度是否必要值得考虑；其三，制定规章制度一方面约束员工，但同时也约束企业自身，企业目前处于初创期，很多地方不规范，规章制度如果弄得不好，企业的用工管理效率反而受到影响。
总经理听后，让人力资源经理好好分析比较规章制度的必要性，整理成报告，等下月中层会议再议。
专家分析
“老板决定，员工执行”是企业特别是民营企业过去管理体制的常态。
《劳动合同法》在规章制度制订上将其予以改变，“老板”必须先向员工“打报告”‘企业的规章制度管理体系发生了彻底的变化。
目前企业规章制度的内容主要有几种类型：
其一，民营成文规定。
此类企业主要依赖企业文化进行管理，注重管理的灵活性，对员工的行为按照一般的道德标准和日常管理进行评判，大量外商投资企业为此种类型；其二，有行为规范无处罚措施。
此类企业只在规章制度中列明员工所应遵守的行为规范、应当履行的基本义务和应当具备的职业道德，要求员工遵守，但没有对员工违反这些制度后如何进行处理作出规定，中国内地许多企业在学习西方企业管理制度时也采取了此种做法；其三，有行为规范亦有处罚措施。
此类企业不仅在规章制度中规定了员工可为和不可为的行为规范，而且还针对不可为的行为规定了详细处罚规则和实施办法。
目前，中国内地企业能作到如此规整严密的还比较少。
实务指南
《劳动合同法》对企业规章制度构建产生了全面影响，企业应当予以谨慎应对。
按照《劳动合同法》的要求，对规章制度的内容重新审视，制定规章制度时遵守法定的程序并根据企业实际进行设计，对违纪员工的处理按照法律的要求进行操作。
具体而言，就过失性解除合同事项而言，企业可以从以下三方面入手拟定规章制度内容。
1.对法律已有明确处理方式的行为不必列入规章制度。
2.将国家原有明确规定但现由用人单位自行规定的内容列入规章制度。
3.对法律有提示的规定在规章制度中细化。
案例24：
劳动合同与规章制度不一致时如何处理？
王小姐于2005年12月29日进入某外资公司工作，合同期2年。
双方签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评的结果发放当年的年终奖。
2006年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商、讨论，制订了新的年终奖制度，并通过公司的公告栏进行了公示。
新制度规定，从2007年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪作为奖励。
旧的年终考评奖励制度将不再执行。
2007年11月28日，公司通知王小姐，双方的劳动合同将于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。
王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终考评奖金，公司只同意按照王小姐的实际工作时间，支付了王小姐12月份的工资，按照新的年终双薪制度，拒绝王小姐任何年终奖金。
王小姐认为，虽然新的规则制度实行年底双薪制度，但是自己和单位的劳动合同签订在前，而规章制度更改在后，因此单位仍应该按照双方劳动合同的约定履行义务。
况且，自己也为公司干满了一年。
公司方认为，虽然公司和王小姐在劳动合同中约定了年终考评奖金，但是公司已采用了新的年终双薪制度来代替旧的年终考评奖金制度，并将新制度纳入了规章制度中，公司还公示了《关于实行新的年终奖制度的通知》。
王小姐早已知道，但从来没有提过任何反对意见，应该是为对新制度的默认。
而根据新的规定，只有当年工作时间满12个月，并且至当年12月31日仍在职的员工，才可以获得年底双薪作为奖励。
由于王小姐不符合当年12月31日仍在职的条件，因此不同意支付王小姐任何年终奖金双方。
因此产生争议，王小姐提起了劳动争议仲裁。
专家分析
此节案例主要涉及到劳动合同与规章制度的效力判定问题。
本案中双方的劳动合同和公司的规章制度都有关于年终奖的相关内容，双方争议的焦点即在于年终奖的发放到底应该以哪个为准。
劳动合同的订立和变更是双方行为，它是双方当事人意思一致而产生的合意，劳动合同变更页需要双方协商一致。
规章制度是用人单位单方制订并用于规范其生产经营秩序的一种内部规则，属于用人单位依法享有的经营管理自主权的范畴，是单方行为。
在劳动法学领域内，不管是从法律权利的本源上看，还是从倾斜保护弱势劳动者群体的理念来说，双方行为都具有比单方行为更高的效力。
如果说上述只是法理分析的话，2006年10月1日起正式实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》则明确规定：
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应于支持。
这事实上是赋予了劳动者优先选择权。
实务指南
从企业的角度来把握最高人民法院《司法解释
（二）》的理解，主要应注意两点：
一是发生争议时规章制度与劳动合同两者内容有冲突时。
法院采用的判案标准依据“劳动者请求”。
换句话说，劳动者想选择劳动合同时，劳动合同的效力就高于规章制度。
如果劳动者选择使用规章制度时，规章制度的效力就高于劳动合同。
二是如果劳动者无请求适用标准时，人民法院可依据其他法律法规，或者依据法理来选择适用。
当然，企业也可以主动采取一些应对措施，来预防和控制规章制度与劳动合同不一致的处理问题。
以下几种方式便常常被企业采用：
1.直接约定规章制度作为劳动合同的附件。
2.在劳动合同中约定指引性条款。
3.依据规章制度即使变更劳动合同。
案例25：
规章制度在劳动争议案件中的作用
吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：
支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见单必须服从调动。
2004年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。
第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。
在银行两次找其谈话后其均未到岗工作。
此后，吴某还协助已被免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。
2006年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。
2007年6月，检察院作出不起诉决定书后，吴某被释放。
2007年12月19日银行根据该行的员工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。
吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。
专家分析
用人单位制定的规章制度能否作为人民法院的审理案件的依据？
对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。
根据最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法》第4条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
据此，企业的规章制度在解决劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定程序才能适用。
在本节案例中，根据被告银行员工奖惩办法等有效规章制度的规定，违反本行及金融行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同的处理。
这一项规定并不违反我国劳动合同法、行政法规的有关规定，因此应当是有效地，在本案中可以直接适用，银行据此对其作出解除劳动合同的决定是有依据的。
案例26：
违法的规章制度无效及其处理
刘某是上海某大型国有公司职工，2007年2月，其与公司签订了5年期劳动合同。
2007年3月，刘某与朋友外出办事，向公司请假7天，18天后回公司上班。
公司办公室认为，刘某超过假期11天，属无故旷工，根据本公司规章制度，无故旷工满10天应予除名，对旷工职工处以标准工资15%的罚款，报公司
总经理同意后，正式作出除名及罚款决定。
刘某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后作出裁决：
1.撤销该公司作出的除名决定；2.维持该职工进行罚款的决定；3.刘某被除名后到仲裁裁决生效期间，公司应补发刘某的工资并承担由此造成的损害赔偿责任。
此外，还建议当地劳动保障局，对该厂制定的规章进行监督检查。
劳动保障局监察部门随即对该厂进行检查，给予警告并责令立即纠正关于职工满10日即予除名的规定。
专家分析
根据《劳动合同法》第4条的规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
”所以，用人单位有权依据自身情况制度规则制度，规范日常工作秩序和职工奖惩。
《劳动合同法》第八十条则规定，“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”可见，制定规章制度是用人单位的权利，但用人制定规则制度，不得违反法律规定，否则不仅无效，还要承担相应的责任，另外，《劳动合同法》第三十八条还规定，用人单位的规章制度违反法律，法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
本案涉及职工奖惩问题，《企业职工奖惩条例》（国发【1982】59号）第十六条规定：
“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%”。
第十八条规定：
“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天，企业有权予以除名”。
本节案例中刘某旷工11天，并不属于《条例》中可以除名的情况。
公司规章制度中旷工10天可以除名的规定是违反《条例》规定的，所以刘某主张撤销除名决定以及要求劳动局责令改正有关规则制度是有法律依据的。
需要特别指出的是，本节案例中关于连续旷工15天才可以除名是特别适用于公有制企业，也即《条例》中所称的全民所有制企业和城镇集团所有制企业。
《条例》制定的时间是1982年，距离现在已经有20余年，尽管此种严格的劳动者保护已经不太适应现代企业经营管理的实际情况，但是对于公有制企业依然是有效的。
而对于外资企业和民营企业而言，只要规章制度有明确规定，一般而言，连续旷工3天，企业即可行使解除权。
实务指南
企业在实际操作过程中，经常会使用规章制度，但往往对用规章制度预防劳动争议的重要性不足，认为规章制度只是引导企业管理员工的手段，而没有进一步发现规章制度合法性及合理性是企业劳动争议处理的关键因素。
企业在制定规则制度过程中，应特别注意以下几点：
1.规章制度的规定要符合法律规定。
2.规章制度的规定要具有公平合理性。
3.规章制度的规定应符合法定的程序。
二、新法下的规章制度之绩效考核规章
案例27：
试用期考核不合格辞退败诉案
陈小姐应聘某电子科技公司的行政文员之职，经过笔试面试后，进入公司报到上班。
入职当日，公司与陈小姐签订了2年的劳动合同，并约定了2个月的试用期，试用期考核合格后予以转正，但劳动合同中并未特别约定录用条件。
陈小姐非常珍惜这份工作，除了不迟到不早退外，还每天都提前30分钟上班，把当日全部工作做完后才下班，有时直到深夜。
1个多月后，公司人事部突然通知陈小姐其试用期考核成绩不合格，并向其发出解除劳动通知书。
陈小姐不服，向公司人事部讨要说法，人事部向其出具了试用期考核表，在考核表中有考勤考核、技术操作、主管评分等若干项目，其考核等级总评为D（不合格），但对每个项目的具体评分则没有写明。
于是，陈小姐向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁，经过审理，仲裁裁决该公司解除劳动合同违法并予以撤销。
专家分析
对试用期内解除劳动合同，《劳动合同法》对劳动者和用人单位区别对待。
劳动者解除限制较少，《劳动合同法》等37条规定劳动者在试用期内解除劳动合同只需要提前三日通知用人单位即可，无须解除理由；用人单位则需要在劳动者不符合录用条件下予以解除。
录用条件是用人单位确定所要聘用劳动者的最终条件，也是法律上许可的解除条件。
用人单位在劳动者不符合录用条件时，可以解除劳动合同，不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金，不过此时用人单位需要有证据证明劳动者不符合录用条件。
同时，《劳动合同法》第21条要求用人单位在解除劳动合同时要向劳动者说明解除理由。
本节案例中，该电子科技公司的问题在于两点：
一是试用期考核结果存在合理性问题，二是并未明确将试用期考核合格设置为录用条件。
对于前者，考核制度如果不遵循公正合理原则，这样的考核结果往往是不能被法律所接受的。
对于后者，尽管劳动合同中提到试用期考核合格予以转正，但并未明确此即为录用条件。
《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，劳动者如果出现严重违纪、严重失职、利益冲突、欺诈、被追究刑事责任等过失性解除情形和经过培训调岗不能胜任工作、医疗期满不能从事安排工作等两种非过失性解除情形，用人单位可以解除劳动合同。
也就是说，企业在试用期解除劳动合同时，可以通过不符合录用条件、过失性解除情形、非过失性解除情形三种方式进行。
当然，对企业而言，最常使用的主要是前两种方式，第三种方式的出现概率和使用适宜性不高。
实务指南
1.试用期业绩任务制定与业绩考核
作为考核制度的第一步，企业应该明确该员工试用期内的工作任务和目标，并将其作为试用期结束时的考核依据，经由双方认可后签订试用期协议。
试用期协议可以明确约定具体的考核标准与依据，以及确定是否正式录用的条件。
而在试用期间，如果员工在试用期结束以前经过考核没有能够达到企业的要求，企业人事部门应及时在试用期结束前书面通知员工依据此考核结果解除劳动合同。
在试用期内，法律认可劳资双方双向选择的状态，因此包括企业在内的任何一方都可以有条件地提出解除试用关系。
升级会员 