浅析中小学教师聘任制的问题与对策.docx
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浅析中小学教师聘任制的问题与对策
浅析教师聘任制存在的问题与对策
方建明
摘要：
教师聘任制，是20世纪80年代初简历的，是指在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的前提下，由学校或者教育行政部门根据教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。
其目的：
第一、可以提高教师的责任感，并淘汰不具备任教能力的庸才。
第二、可以充分利用社会人力资源，减少人力资源的浪费。
第三、打破传统教师任用制度，增进各地区教学经验的传播。
第四、增加就业岗位。
但由于职称评聘政策、管理体制、运行机制等方面的不健全，致使职称评定工作中出现了许多问题，聘任制反而成了广大教师心中永远的“痛”，甚至成为了阻碍教师工作积极性的“绊脚石”，本文通过对上述问题的认真分析，结合实际，提出相应的对策，以期达到抛砖引玉之目的。
关键词：
中小学教师；聘任制；对策
一、中小学教师聘任制的发展历程
中小学教师聘任制的施行已经走过很长的一段路程，纵观全程，大致可以将这一改革分为两个阶段：
１９７８年到１９９２年为第一阶段，其特点是把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于计划体制内，对局部利益关系的调整，改革启动了内部办学活力，但是比较有限。
从１９９２年开始进入第二阶段，其特点是各地以《中国教育改革和发展纲要》为指导，加快了改革步伐，开始试图打破传统的计划体制，在学校内部和外部重新调整各方面的利益关系，探索建立适应社会主义市场经济体制和符合教育规律的教师人事管理新体制。
１９９４年１月１日起施行的《中华人民共和国教师法》中第三章第１７条规定：
“学校和其他教育机构应逐步实行教师聘任制，教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。
实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。
”据此，全国各中小学开始了学校内部管理体制的改革，开始了在国家教师任命制的基础上，由校长实施的教师岗位职务聘任制。
其目标主要是：
（１）打破事实上存在的岗位职务终身制，优化教师队伍。
（２）扩大校长办学自主权，使校长有一定的人事调配权，对学校内部事务的决策权受到尊重。
（３）初步建立竞争机制，打破“大锅饭”、“平均主义”，改革人浮于事的局面，激发教师的工作积极性，提高教育质量。
但历经20多年的实践，现实给我们的答案是：
现行中小学教师聘任制越来越暴露出其预期目的与现实的反差。
究其原因，问题主要集中在以下几方面。
二、中小学教师聘任制实施过程中存在的问题
（一）、职称评定流于形式，造成一系列不良后果。
有人总结教师职称评聘制度有三大功能：
1、是摧生腐败，为官员特别是学校领导谋福利；2、是鼓励虚假，为投机钻营创造条件而且极大地败坏了社会风气；3、严重影响了教师之间的团结协作，阻碍了团队精神的。
不管男女老少都为了职称争得你死我活，大部分教师不再专注于教育技能的提升和学科科研能力的提高，而是把精力放在了如何迎逢职称评定的条条框框上，导致教育偏离了正确的轨道，使素质教育最终成为了一句口号。
（二）、教师职称评定中的名额限制，严重阻碍了教师资源的整合，妨碍了教育公平的实现。
评定职称都是有名额限制，很多学校都采取校本保护主义，一旦一个学校中高级职称满圆，就要等这批教师退休或调走后，下一个老师才有名额，有很多老师40多岁连小高或中一都没评上，工作20多年仍然还停留在小一或中二，这不仅彻底否定了教师的贡献，而且严重打击了教师的工作积极性。
许多年轻教师，为了能够早日进入城镇排队评职称，往往不思进取，都在忙着挖掘各种关系，采取各种正当的和不正当的手段，拼命往城里挤，往重点中小学钻。
结果造成大量活的优质教育资源——教师，迅速集中到城里，城里的学校和重点中小学教师大量超编，偏远地方，乡镇学校严重缺编，只好请代课教师上课。
结果荒废了农村教育，造成了城乡教育严重不公。
由于没有公平合理的评聘机制，各个学校都是各行一套，一旦评上高一级职称，就不可能往下掉，所以大多数教师一旦评上高级职称后，要求干轻活，他们们的宗旨是只有耍得好，才活得久，只有活得久，才能把国家的钱拿得多，如此发展下去，教育公平就会成为仅仅说说而已的空话，成为与时俱进的五颜六色的肥皂泡而已。
（三）、初、中、高级职称之间的收入差距过大，形成了每级之间教师心理难以跨越的鸿沟。
同一职称之间的不同等级工资差距都不大，但初级到中级及中级到高级之间的这两道鸿沟却深得让人难以接受。
教师也食人间烟火，当然也要讲求物质利益，人人都希望获得自己应得的物质利益，才会心甘情愿地为教育事业作出积极的贡献。
应该而没有评上相应职称的教师，难免会大失所望、伤心、泄气，从而降低广大教师积极性和主观能动性的发挥。
教师之间经过了职称的不正当竞争，难免会离心离德，甚至相互嫉恨和拆台。
在实际的教学活动中，教师的教育能力和教学效果并不与职称成正比，能力低资历浅业绩差而通过各种不正当手段评上高级职称的并不是个别现象。
与此形成鲜明对比的是有能力资历深业绩突出而没有评上高级职称的也不在少数。
在这种情况下，职称早已失去了应有的光环，相反阻碍了教育合力的形成，违反了“能者上，庸者下”的初衷。
（四）、各级学校制定的评定职称的条条框框，不仅没有起到提升教师职业素质的真正意义，反而成了有些政府部门敛财和部分基层领导腐败的手段，成了催生学术腐败的催化剂。
教师要评上职称，就必须参加各种考试，撰写发表论文，这些考试的考试报名费加买相关的资料和培训辅导的费用，论文评审、发表的费用等，均是参评教师一笔不菲的支出，也理所应当地成为了政府主管部门和一些出版社创收敛财的渠道，以致如今抄袭、剽窃的学术腐败之风盛行。
长此以往，中国教育堪忧。
（五）、聘任制下的教师收入分配不再是按劳分配，而成了按职称分配。
由于没有统一的标准和有力的监督机制，现在的职称评定已经形成了只能上不能下的潜规则，劳而不得，不劳也得或者多得成了理所当然的事情。
很多教师评上高级职称就高枕无忧了，在工作中尽量找各种各样的理由少上课，少担责，甚至愿意可以不上课去打杂，这种“榜样”作用使许多奋战在教学第一线的广大中青年教师丢失了锐意进取的动力，久而久之成了职称评定的“奴隶”。
三、应当采取的措施及对策
1：
要大大缩小职称间工资差距，甚至要取消差距。
职称仅仅是荣誉。
跟工资挂钩必然产生腐败。
高级与初级工资相差一倍，而且工作又比高级教师重，实在不公平。
2：
必须全员轮岗，每位老师都必须要排队轮流去农村支教。
不能说先去支教先聘高级，后去就后聘，因为这对后去的老师不公平。
3：
评职称应取消论文。
因为几乎所有所谓获奖的论文实际上都是垃圾论文，根本没有任何价值。
如果真的有大师级的论文应公开发表，并颁发荣誉证书，发绩效奖金。
4：
要大大提高教龄工资。
既补偿过去工资过低，又肯定老教师的经验值及贡献，鼓励老师安心的长期从教。
二
从学校内部管理运行机制来看，深化以人事分配制度为重点的学校内部管理体制改革，核心在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义、实行多劳多得，优质优酬、优胜劣汰的市场原则，调动广大教师积极性，提高教师队伍素质，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。
因此，要完善教师聘任制的学校内部运行机制，必须做好五个方面的工作：
首先，完善学校内部人事管理体制，必须以校长的领导素质为前提。
因为校长作为党和国家教育方针政策的执行者和学校工作的组织领导者，不应是图解政策的“传话筒”或一定体制下的“维持会长”。
而应该是根据党和国家所确定的教育方针政策和当代教育发展规律结合本校而确定新思路，构建出实施管理新格局的理性大师。
这种管理新格局体现着校长的管理思想，展示校长的开创能力，主要表现在三个方面：
一是改革，就要求调动全校师生员工的积极性、发挥其主动性，改革掉那些过时、陈旧的教学思想、方法和管理观念，树立现代教育管理的本质观、价值观、实践观、质量观。
二是开放，就是要有对社会发展具有敏锐的洞察力，能站在当代社会政治、经济、文化发展的大背景下审视教育、驾驭学校管理活动。
三是搞活，就是要善于吸纳现代教育信息，聚集各种力量，办好自己的学校，进而强化校园文化意识，创设一种宽松、和谐的教育、教学、教研氛围，使之成为一种具有强大凝聚力的文化“场”，使学校需要的教师“进得来、稳得住”。
其次，学校要建立公平的竞争机制。
每个教职工在竞争面前人人平等，只以能力高低为用人的唯一标准。
如实行职称双轨制，既有国家核准的，也有校内因事设职、因职定人，按职给薪，只有这样才能做到人事相宜，破除论资排辈，以利于优秀青年教师脱颖而出。
给一些骨干教师以相应的报酬和待遇，以优厚的待遇稳定和吸引人才，为学校的发展所提供充足的教师资源的存量。
其三，学校要建立一个有效的内部调节机制。
一个学校因分工不同，年级有高低之分，学生的学力情况不等，学科分类有别，必然有多种不同的工作岗位，这些岗位中，又必然有优劣之分，每个人都想从事较好的职业岗位，而事实上不可能所有人都从事同一种职业岗位，所以哪怕是公平竞争，也有必要对那些不能如愿的教职因素来进行调节，就如市场中价格的调节作用一样。
其四，为教师的成长提供发展机会。
１９６１年，美国教育协会在发表的《谁是优良教师？
》一文中指出：
“教师被评定的成绩，在其任职的最初阶段是随着实践经验的增加而呈迅速上升趋势的，以后五年或更长时期，进步速度逐步呈下降趋势；再以后十五至二十年无多大变更，最终则趋于衰退”。
因此，在职教师的进步并不是绝对随着教学时间和教学经验的增加而直线向前的，而是会有曲折乃至倒退的。
这就要求学校内部为其所使用的教师在业务培训与提高、升迁等方面提供发展的机会，并给其与职位职称相对应的各种合法权力。
其五，要大力提倡爱岗、敬业和奉献精神。
因为实行教师聘任制、涉及到每个教师的切身利益。
因此，要做好教职工的思想政治工作，尤其是落聘人员的工作。
尊重教师、理解教师，化一切消极因素为积极因素，调动教师献身教育事业的积极性。
三
从学校外部管理运行机制来看：
学校作为社会大系统里的一个子系统，中小学教师聘任制应在社会主义市场经济体制的大背景下实行合理的人才流动。
但是，中小学教师聘任制运行的外部条件，主要取决于我国教师人事管理体制的改革，即计划经济的静态体制结构向市场经济的动态体制结构转轨。
首先，从某种意义上说，中小学教师聘任制的动态性功能要求必须有与之相匹配的动态性体制结构。
在市场经济体制较完善的发达地区，要逐步排除教师合理流动的地域屏障，关键是解决好现行的教师户籍管理制度。
纵观世界发达国家，人口管理制度无不为此开绿灯，吸收外来优秀人才。
我国可以借鉴国外相关经验，结合本国实际，充分利用和完善现行的居民身份证制度，教师资格证书制度，再建立、健全一些居住方面的法律法规，逐步改革现行的户籍管理制度。
废除教师的所有制身份制度，废除目前用人单位之间实行的档案必须随职工干部调转同往的制度，新的用人单位可以通过其他途径对求职者进行全面公正的考核，但档案不是考虑求职者是否可被录用的依据；户籍管理体制应顺应破除“三铁”和劳动力市场发育的需要，取消一些人口迁移方面的限制，特别是应取消各地区自行规定的种种迁移收费，从而给劳动者更大的选择居住地点的权力。
其次，进一步深化教师工资分配制度的改革。
教师工资的改革应考虑到：
其一，教师劳动在一般情况下是素质较高的劳动力，需要较多的培养成本。
同时教师的劳动也是复杂程度较高的劳动，能创造较多的价值。
因此教师工资应能够较准确地反映教师劳动力培养成本和教师劳动贡献。
其二，在市场经济条件下，充分利用价格信号这个基本手段，建立教师工资动态化增长机制。
目前教师工资的定期增长制，对市场的反映灵敏度较低，也欠缺全面性。
因此，教师工资增长系数应充分考虑市场经济的随机性，可以参照物价指数、国民经济增长指数、全国平均工资水平等作出相应的调整，使教师的工资处于动态的较高水平，从而吸纳社会其他行业更多符合条件的人选择教师职业，开发教师队伍的后备资源。
其三，我国将长期处于社会主义初级阶段，地域辽阔、人口众多、底子薄，地区之间发展不平衡，经济发达地区与经济落后地区并存的二元经济结构。
这些基本国情告诉我们，我国中小学实行聘任制的整体改革，不宜整齐划一，而应考虑到发达地区与欠发地区的差异，实行分类指导、区域推进。
如在一些老、少、边、穷地区，在传统的计划调节的基础上，引进市场的调节机制，促进教师队伍结构与办学规模结构的协调，同时缓解教师供给与相对落后的地区办学需求的矛盾，合理有效地配置教育资源，为当地教育发展与改革服务。
可以在一定区域内实行学校与学校之间、区域之间合理流动，让教师在计划与市场结合中得到合理流动和使用，最终达到区域性人才结构布局的动态平衡。
其四，在进一步深化教师人事管理体制改革的过程中，应采取一种新的改革思路。
即根据我国干部人事制度的实际情况，在承认和保留现有教师身份及相应待遇的基础上，先将用于社会保险的经费单列出来，并设立相应的社会保障机构负责集中管理，与原来其他经费脱钩，逐步剥离学校的社会保障功能，逐步实现社会保障体系的社会化。
这样既可以有效地减轻学校办社会的沉重负担，又可以改变社会保障单位化、部门化的严重弊端。
其五，建立并完善相关的政策法规体系。
为了实现教师合理分流，政策可以采取劳动人事政策法律等方式，来引导和规范各类人才和劳动市场，调节和规范各类组织机构的用人行为，以实现国家的特定的政策目标。
中小学实行教师聘任制是一种法定的行政行为，不能随意另立章法，应注意政策的连续性，在现有政策法规的范围内，严格按照规定程序实行聘任完善中小学教师资格制度，以便对中小学教师的任用条件、任用程序和教师来源等作出严格规定。
由上所述，在社会主义市场经济体制下，如何将中小学教师聘任制推向纵深方向发展，国情与旧体制的静态结构特点决定了我国中小学教师人事管理体制改革，只能采取由内部向外部渐进渗透性的方式，以期通过完善学校内部管理机制，逐步建立学校外部调节机制，在国家政策宏观调控下，实行分类指导，区域性推进的改革战略，建立起与市场经济相适应的新型劳动人事制度。
随着人才市场的建立和社会保障体系的日趋完善，中小学劳动人事制度改革必须加快从学校内部封闭型管理向社会开放型管理转轨，建立起与市场经济发展相适应的“进得来，出得去，稳得住”的动态平衡机制，以致最终达到教师队伍在流动中优化结构，在流动中提高质量，在流动中增强活力的目的。
三、对策与思考
面对教师聘任工作存在的问题，笔者认为应着力解决：
1、聘任过程中要始终坚持聘任原则：
在聘任工作中：
我们强调必须坚持以下几项原则：
①双向选择的原则。
聘任应当遵循学校和教职工平等自愿、协商一致的原则，维护教职工的合权益。
学校可以聘任或不聘任，教师也要以应聘或拒聘。
学校与教职工经过双向先择，签订聘任全同。
②按需设岗的原则。
按照有关文件规定，核定学校人员编制、并结合教育教工作量，设置工作岗位。
③择优聘任的原则。
聘任以德、能、勤、绩为主要依据，以学历、资历、教师职务任职资格为参考。
优秀者先聘任，不合格的不予聘任。
可以打破职务、身份界限，可实行低职高聘、高职低聘，也可将教师聘任至职工岗位。
④统筹兼顾的原则。
要力争做到合理组合，优势互补，提高整体效益。
学校既要发挥年富力强的中年教师作用，又要重视青年教师的培养和使用。
同时也应维护老年教师的利益;体现不治懒、不治老、不治弱的精神。
⑤契约化原则。
学校和教职工应签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任，并严格履行。
2、建立引进优秀人才从教的教师调控开放系统。
县市级教委可以人事科为依托成立教师交流开发中心，聘请教育界专家做评委，面向社会，招聘人才。
对新招聘的教师包括新分配的大专毕业生和各单位落聘教师，一律由教师交流开发中心，按照人才市面上场的新机制管理其劳动工资关系，这部分人主要用于补充薄弱校的教师，他们不再受终身单位所有制的束缚，与用人单位签订聘任合同，合同期满后用人间位可以辞退，辞退后不与用人单位发生任何关系，但可发返回县、市级教师交流开发中心，参加其他学校的聘任。
在下一年度仍未聘用者，将其劳动工资关系转入人事部门代行管理，与教育部门脱钩。
3、广泛宣传，统一思想，强化改革意识。
实行教师聘任制涉及到教职工的切身利益，必然会受到旧的习惯势力的冲击。
为此，必须从统一思想认识入手，抓好两项工作：
一是培训骨干，增强领导干部改革决习。
明确实实施教师聘任制的目的和意义，消除部分领导怕冒风险、怕出乱子的顾虑，增强改革的信心和决心。
二是讲清政策，消除部分教职工的思想顾虑。
让教职工认识到：
聘任的目的是不要砸大家的饭碗，而是要打破大锅饭，端掉铁饭碗，优化给合，提高队伍素质，充分调动大家的工作积极性和创造性，促进教育事业的发展。
4、严格核定可聘数，合理制定聘任政策。
根据学校布局和管理体制，一般应以市、县直属学校和乡镇为核编单位（对乡镇学校的核编工作，市、县教委要加强检查督办，以保证其准确性），按照编制数核定本学年可聘教职工人数和高、中级职务设岗数。
聘任时两者均不得突破，以保证聘任中教师流动的正确导向，促使部分重点学校、城镇学校的教师因受可聘数和职务设岗数的限制，而到薄弱校或农村学校去应聘任教，也可保证薄弱学校的骨干教师安心工作和相对稳定。
对于缺编较多的单位，可结合人员现状，按从紧的原则核定可聘任的具体政策措施，如限定教师流动的范围和比例，规定应聘、待聘、解聘、高聘、低聘、内退等相应的硬性条件、待遇和操作办法，以保证聘任工作有章可循。
5、制定综合配套的改革措施，保证教师聘任制顺利实施。
当前，要在坚持按编制数实行单位经费总额包干制和校内结构工资制的基础上，着抓好以下3项制度：
一是完善校长负责制。
首先要改革校长的选拔作用制度，按群众推荐、公开招考、组织考核的方式选拔一批教职工信赖的优秀校长；其次要在明确规定校长责、权、利的同时，提出校长的义务和任期目标。
校长的任期一般以3年为宜，任期目标由校长制定，经教代会讨论通过后报教育主管部门审定备案，为今后考核提供依据。
考核每年一次，按照分级办学、分级办学、分级管理、分级考核的原则在教职工民主评议的基础上进行，考核结果作为今后是续聘的重要依据，以加强对校长的监督和管理。
二是进一步完善教职工考核评价制度。
对各岗位人员的量化考评标准与评分办法，要做到科学、准确、合理，目标、责任、考核、奖惩四统一。
考核结果要与本人的报酬、提级、晋职和聘任直接挂钩，从而建立起激励、约束机制，鼓励争先创优，做到优胜劣汰。
三是健全监督约束机制和校内人事纠纷裁制度。
在教师聘任工作中，要强化学校党支部的保证监督职能和教代会的民主管理职能，学校的聘任政策的方案必须经党支部和教代会审议通过后实施。
6、切实加强领导，争取部门支持，为实施教师聘任制提供组织保证。
实施教师聘任制是一项复杂的系统工程，除教育部门自身要加强领导外，还必须主动向当地党委和政府领导汇报，引起领导重视，并以党委或政府名义制定聘任纪律，杜绝人情聘任。
同时，还要积极争取有部门，特别是人事、劳动部门的大力支持，请他们配合做好落聘教职工的再就业和最低生活保障工作，为教师聘任制营造良好的社会环境。
因此，要使我国中小学教师人事管理制度适应社会主义市场经济的发展，深化中小学教师人事管理体制改革，真正落实聘任制，迎接２１世纪教育对教师素质要求的挑战，需要我们积极大胆探索和谋求良策。
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