毕业论文餐饮行业人力资源管理分析.docx
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毕业论文餐饮行业人力资源管理分析
毕业论文:
餐饮行业人力资源管理分
析
单位代码
分类号密级
毕业论文餐饮行业人力资源管理
分析院名称专业名称学
生姓名指导教师2012年5
月15日
第I页餐饮行业人力资源管理
分析摘要当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。
人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。
企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能,必须有一套自己的人力资管理方法。
企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力的核心,加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题。
在人力资源管理理论研究的基础上,阐明了餐饮行业强化人力资源管理的重要性,指出餐饮行业在人力资源管理特别是招聘、培训、绩效考核和薪酬管理这几个方面存在的问题以及问题产生的原因进行分析,最后问题分析的基础上提出相应的解决方案,以期对餐饮行业人力资源管理提供有益的参考借鉴。
关键词:
餐饮行业,薪酬管理,人力资源
第II页TheAnalysisof
Human-ResourceManagementinCateringIndustryAuthor:
Jiang
ShanshanTutor:
ChenHuixian
AbstractTheworldisa
competitiveworldtoday;enterprisesmustconstantlyimprovetheircompetitivenessandcorecompetitiveness,fortheirown精选公文范文,管理类,工作总结类,工作计划类文档,感谢阅读下载
survivalanddevelopment.Human
resourceisthemostimportantresourceinallresource,it'simportanttoimprovethecorecompetitivenessofenterprisesbyeffectivelydevelopingtheimportaneeofhumanresourceinthecore
competitivenessanddevelopinghumanresourcescompetitioncountermeasure.Enterprisesmustreducethecost,improvemanagementefficiencyandowntheirownhumanresourcemanagementmethodiftheywanttodevelopcontinuouslyandhealthyinthefiercecompetition.Humanresourcesisthefirstresourcesessential,'sthecorecompetitivepowerkeyforenterprises.Improvingandenhancesingthefunctionandlevelofenterprisehumanresourcesmanagement,optimizingthecoreofhumanresourcesability,enhancingthedevelopmentandutilizationofresource,arethemostmattersofconcernforenterprisingbusinessman.In
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thispaper,itstatestheimportaneeofstrengtheningonhumanresource
managementineateringindustryprivateenterprisesthebasisofthetheoreticalresoureesmanagement.Thenutilizingtheresearchingmethodofcombining
theoreticalresearchwithanalysisofactualcases.Itmakesresearchesandanalysisespeciallyoncateringindustry,pointingoutitsexistinghuman-resourcesproblems,especiallyrecruitmenttraining,
performaneeappraisalandsalary
administrationaswellastheanalysisofreasonsfortheseproblems.Finally,itprovidesthecorrespondingsolutionsforsettingaboveproblemswiththehopethatitwillbeusefulreferenceforhuman-resourcesmanagementincateringindustry.Keywords:
Catering
Industry,SalaryAdministration,HumanResources
第III页目录一、绪
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〜4~
论
1课题背景和目
的
..1国内外研究现状
..1课题研究方法
..2论文构成及内
容
二、人力资源管理的理论基
础
4人力资源管理的概
念
4人力资源管理的重
性
4人力资源管理在现代餐饮行业的应
用
…5三、餐饮行业人力资源管理存在的问
题
…….…..6缺乏正确的人力资源管
理意
识……
6薪酬结构不合
理…
绩效管理不科
7招聘机制不健
培训机制不完
善
.8四、餐饮行业实施人力资源管理的对策
..…..10树立科学的企业人力资源管理理
念
…10建立科学的薪酬体
系...
…....….….1实施有效的绩效管
理…
.11完善员工培训制
12结
论…
…..14致
谢…..15
第2页力资源管理是组织的
战略贡献者”马托森?
杰克逊从三个方面论述这种战略贡献者”的作用:
提高企业的资本运营绩效;扩展人力资本;保证有效的成本系统。
随着国际人力资源管理理论和实践的研究的发展,国际精选公文范文,管理类,工作总结类,工作计划类文档,感谢阅读下载〜7〜
人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。
瑞克斯、托勒和马丁内斯等人就指出,在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面[6]。
随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现,人力资源管理活动对企业的重要性日益增加,人力资源管理开始引起了人们的高度关注,掀起了一股人力资源管理热。
2、国内
研究现状人力资源管理传入我国
以后,很快就引起了学术界和企业界的关注。
国内管理类学术刊物有关人力资源管理的论文越来越多。
国内人力资源管理专家赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上,将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。
这种划分重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。
国内大部分学者都接受舒尔茨的人力资源定义,但有的学者对这个概念做了更深入的探讨[9]。
人力资源分初级和高级两个层次。
周坤认
为,前者是指健康人的体力、经验、生产知识和技能。
后者是指人的天赋、才能和资源被发掘出来的潜能的集中体现。
国内经济学家认为,三分靠技术,七分靠管理”尤其是人力资源管理,更是企业发展的巨大动力[6]。
目前,在现代管理企业中,人力资源管理通过诸如:
招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。
从国内外目前的研究现状来看,尽管人力资源管理的理论与实践都取得了重要进展,但理论与实践之间仍然存在缺口。
总之,国内关于人力资源的研究,一方面是传播人力资源理论;一方面是利用它来解释一些经济现象,但对如何加强人力资源管理则缺乏有效研究。
课
题研究方法通过文献检索法,搜集和整理大量的与人力资源管理相关的资料,在指导老师的指导和帮助下。
提出
餐饮行业人力资源管理的问题,并结合自己所学的知识、收集的资料,通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点,再运用四年所学习的知识来补充和加工。
第3页论文构成及内容
先阐述课题背景和目的,从而引出课题的研究意义,结合国内外的研究现状并运用课题的研究方法来分析餐饮行业人力资源管理现状。
在现状的基础上对餐饮行业的薪酬管理、绩效管理、员工招聘与培训等方面进行分析。
提出餐饮行业目前人力资源管理存在的问题及问题出现的原因,以及针对这些问题应当实行的对策。
写作分四部分,第一部
分是绪论,包括课题背景、国内外现状、研究方法和论文构成等内容。
第二部分是人力资源理论基础,主要是人力资源的概念、重要性和应用。
第三部分是餐饮行业人力资源管理存在的问题,从管理理念,薪酬结构,绩效管理,员工的招聘与培训几个方面来分析。
第四部分
是餐饮行业实施人力资源管理的对策,针餐饮行业人力资源管理的问题,提出相应对策。
分析之后再总结出以上所讲的内容,即结论。
第4页二、人力资源管理的理
论基础人力资源管理的概念
人的素质成为企业能够顺利发展的关键,如何用好人、管理好人成为各个企业必须深入思考的问题,人力资源管理这一概念应运而生。
随着经济和社
会的不断发展与进步,人力资源越来越被人们所关注。
无论就一个企业、部门,还是就一个地区、国家而言,人力资源都已经成为其最为重要的战略资源,关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。
就餐饮行企而言,要想实现企业的长远发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源问题有清醒的认识。
人力资源管
理作为一门管理科学,主要是研究人力资源的有效开发和合理配置,研究员工积极性的激励和潜能的开发,研究员工
的培训和保护等内容。
即通过对人力资源的科学管理,做到人尽其才,才尽其用,更好地促进生产效率、工作效率和
经济效益的提高,确保企业各项生产经
与壮大过程中,人力资源管理始终是一项十分重要的内容,进入新世纪以来,知识经济方兴未艾。
在整个社会层面,知识和人才已经成为推动经济和社会不
断发展的强大动力。
就餐饮行业而言,人力资源已经越来越多的成为制约和影响其进一步发展的决定性因素,餐饮行业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争[3]。
谁在竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才,谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。
现代人力资源管理对餐饮行业的意义,主要有以下几方面:
有利于促进生产经营的顺利进行;有利于餐饮行业的创新发展;有利于调动员工的积极性,提高劳动生产率;有利于减少劳动耗费,提咼经济效益;有精选公文范文,管理类,工作总结类,工作计划类文档,感谢阅读下载〜12〜
利于建立和传播企业文化。
企业拥
有三大资源,即人力资源、物质资源和财力资源,而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的。
因此,从上面这些意义上讲,人力资源作为餐饮行业生存和发展的至关重要的战略资源,餐饮行业要想实现不断地发展,也就必须要高度重视人力资源的作用,充分利用人力资源,使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能,形成最优的配置,从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
第5页人力资源管理在现代餐饮企业的应用随着我国经济的发
展,服务行业已经成为我国的主导产业,餐饮行业的队伍也日益发展壮大。
餐饮行业是一个劳动密集性的服务行业,做好餐饮行业人力资源管理尤为重要。
但是,在现实中,餐饮行业的人力资源管理制度缺乏科学性,面临离职率高,工作强度大,薪酬管理不科学,员工招聘与培训不合理等诸多问题[2]。
因
此,重视人力资源管理在餐饮行业的应用,创建合理的管理制度,对餐饮企行业的持续发展具有战略意义。
作为劳
动密集型、低技术含量的餐饮业竞争异常激烈,而火锅业更是餐饮行业中的竞争热点,能够在这一领域占有一席之地难度不言而喻。
成立于1994年的海底捞公司,不仅依靠火锅站稳了脚跟,而且还在不断的做大做强,特别是其管理理念更是受到了各方关注。
2006年,百胜公司将其中国区域经理的年会前聚餐地点选在了海底捞北京牡丹园店,目的就是参观和学习,提升管理水平”。
为什么海底捞能够取得如此的成绩,吸引了各个领域,各个行业的管理人士去学习,这与其重视人力资源管理密不可分。
改进与优化人力资源的管理是餐饮行业发展的基础,企业管理者对此应高度重视,并采取有力的措施加以解决,餐饮行业才会保持强大的竞争与发展活力。
此可见,餐饮行业只要不断加强人力资源的培训开发,提升人力资源的价值;精选公文范文,管理类,工作总结类,工作计划类文档,感谢阅读下载〜14〜
构筑人力资源的坚实基础,支持人力资源管理的发展,就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理在现代餐饮行业中的应用已经成为餐饮行业的管理战略。
第6页三、餐饮行业人力资源管理存在的问题缺乏正确的人力
资源管理意识于餐饮行业不重视
人力资源管理,管理观念落后,使得其对人力资源管理不能设计科学合理的管理结构。
于各方面原因的影响与制约,餐饮行业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方[2]。
于受传统思想的影响,仍将人力资源管理”与传统的人事管理”目混淆,使得人力资源部仍停留在办理业务的层面上,成了业务部门,并没有将工作的重心转到管理层面上来,实现真正意义上的人力资源管理。
最终使得人力资源部在组织中起不到应有的作用,得不到组织的认可。
一般来讲,在餐饮行业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的,表现为一些
随意性,对于餐饮行业人力资源缺乏深入细致的研究与分析,很多餐饮行业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识,并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。
还有就是在人力资源管理的理念上,不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导其人力资源的各种管理与使用,而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导,从而禁锢了人力资源效能的发挥,也不利于餐饮行业的进一步发展。
薪酬结
构不合理1、薪酬水平普遍偏低人们工作就是为了取得更多的经济报酬,但是,餐饮行业员工的收入和他们的付出、承担的责任及做出的贡献相比,明显偏低。
在对员工辞职率的分析中发现,在决定员工辞职的所有要素中,最重要的影响因素就是工资水平[1]。
于餐饮行业人员平均工资偏低,在工资总额构成中,真正用于起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低,而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。
大多数餐饮行业不对整体市场做调查,尤其是管理和技术人才的薪酬与其所付出的贡献不相称,给付员工的薪金低于同行平均水平,使其在对外上缺乏竞争性,严重挫伤了他们的积极性,于人是具有趋利性的,很容易引起优秀员工跳槽,结果是高级管理人才及优秀技能人才纷纷外流,造成人才的流失,影响企业的发展。
2、激励方式过于单一
第7页在激励手段的运用上,
通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其
潜能,但却忽略了员工的精神等高层次需求。
多数餐饮行业是低工资加少量奖金,员工一般只有基本工资即使有奖金也很少,更谈不上福利,至于社会保障方面如退休金计划、医疗保险、职务补贴等的激励措施,也严重不足,几乎所有的餐饮行业都没有给员工办理养老保险和医疗保险[4]。
薪酬计量和绩效不挂
勾,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败员工的工作积极性,达不到激励目的。
另外,缺乏长期薪酬激励,收入分配不均等问题,也是薪酬结构不合理的表现,单一的激励方式限制了餐饮行业全面发展。
绩效管理
不科学1、考核目的不明确很多餐饮行业实际上对通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。
目前,许多餐饮行业的绩效考核制度内容比较陈旧,主观随意,甚至有些餐饮行业根本没有绩效考核制度。
在许多餐饮行业中,对员工的绩效考核还只是基于企业既定目标下员工对工作的服从以及完成目标的效率。
对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上,而对于员工的能力绩效却很少关注。
同时,在目标的制定上,基本上是以领导确定为主,很少与员工进行沟通,员工对目标的理解有限,参与性很差[10]。
许多餐饮行业也没有专门人才对绩效考核进行设计和管理,在绩效考核的指标设计中,定性的指标远远多于定量的指标,而对于定性的指标,往往也没有制定明确的评价标准和客观的尺度。
不合理的目标容易造成不公平的考核结果,严重挫伤员工的工作积极性,考核标准缺乏客观尺度,不能客观地反映被考核者的工作绩效,不符合绩效考核公平和公正的原则,使得考核失去了应有的意义。
其实考核是对管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善管理水平和业绩。
很多餐饮行业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具,这确实会对员工带来一定的激励,但势必使得考核存在一定的风险。
2、过分注重业绩”这里的业绩就是指的为企业带来的直接经济效益。
很多的餐饮行业在对员工进
行绩效考核的时候就只
看这一点,并没有综合考虑员工所在部门的市场行情,一些员工们于部门优势而带来了工作便利,一些员工很敬业,但是带来的效益”却有限,如果因为这样而降低这些员工的绩效考核,那么就会打击员工的士气[5]。
绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作,但是在目前的管理中,除了上述问题外,还存在绩效考核过于片面、只关注被考核者忽视考核者、绩效考核简单化等其他问题。
招聘机制不健全1、
招聘条件与岗位的实际要求不符合在人员招聘时,一味的设定高招聘条件,只看重应聘者的学历,对其个性和价值观念的考察分量太少,忽视岗位的实际要求,出现招聘非所需的现象。
大部分餐饮行业随意设定招聘条件,不考虑自身企业文化和应聘人员职业技能倾向,增加管理成本,造成人才的浪费[2]。
2、选人机制和招聘流程不科学相
当一部分餐饮行业招聘理念陈旧,选拔方法单一,严重影响招聘效果。
很多餐
饮行业没有设计周密的招聘计划,只看重眼前而忽视长远发展,现用现招,费时费力成本高。
招聘流程单一,缺乏有效的双向沟通。
应聘者一直处于被动,双方缺乏客观了解,不利于找到真正合适的人才。
3、招聘组织结构不健
全在现代餐饮行业中,人力资源部
门是重要的组成部分,是餐饮行业有序发展的必要支持。
但是长期以来,人力资源部门在餐饮行业中一直不被重视。
目前大部分餐饮行业往往更看重短期的经济效益,对招聘管理工作重视性不够,在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部,更别说配备专门的招聘管理人员,即使有也缺乏必要的组织和培训,职业化水平普遍偏低,不能根据餐饮行业总体发展战略对人力资源需求进行适当的预测,招聘活动组织不严密,难以为其发展提供及时高效的招聘服务。
培训机制不完善1、缺乏必要的培训需求分析现在多数餐饮行业在开展
培训,但普遍缺乏完善的培训机制。
多
数餐饮行业没有系第9页统的培训体系,也没有
专门的培训机构,即使组建了培训机构,但培训工作也仅仅是针对基层员工进行,培训的内容、方式与员工实际工作需要紧密结合的很少,当然就更谈不上针对基层、中层管理人员进行的督导培训了[2]。
而且,有不少餐饮行业在培养员工时,没有进行系统的培训需求分析,并不明确对员工素质和能力的要求,也不清楚培训项目对自身未来发展的作用,使培训具有相当的盲目性。
对培训重要性认识不足,人力、资金投入不足。
一些餐饮企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。
不能认识到员工培训的重要性,一直把员工培训看作是一项支出,没有认识到员工培训实际上是一种投资,而是错误的认为培训仅仅是员工技能方而的培训,并没有与餐饮行业的长期目标联系起来。
2、
培训时间投入过少领导往往认为
培训影响生产经营任务,不能从行动上真正支持员工培训,员工感觉没时间、没精力参加培训。
员工培训大多属于在职培训,往往是在培训的同时还要兼顾职务及工作任务,时间相对稀缺。
管理者往往认为培训会影响工作,而与学习相比,工作任务更为重要;员工感觉培训耽误本职工作的完成,影响个人直接利益。
结果,企业会尽量减少培训;内部各单位不积极参与或派出闲人应对”各种培训;员工个人或不积极参加,或心不在焉,影响培训效果。
3、培
训管理部门人员素质偏低目前大
多数餐饮行业的人力资源管理人员未曾受过人力资源管理方面系统规范的专业教育,因此,人力资源管理人员的整体素质普遍偏低,大多侧重于传统的、单一的培训方式,而无法开展对餐饮行业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面的工作培训[9]。
培训内容重复、枯燥,培训层面低,没有一定的培训目的,培训方式单调,培训中的理论和实
际结合不够,忽视培训质量效果跟踪与信息反馈,无法真正掌握员工的培训效果和制定一阶段的培训计划。
第10页四、餐饮行业实施人力资源管理的对策树立科学的人力
资源管理理念餐饮行业要走出传
统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树立人力资源是第一资源,人力资本是第一资本的观念。
管理者应传统的领导型转为管理服务型;员工应实用型转为发展型;员工的培训应应急型转为终身有用型;待遇应工资制度转为薪酬制度。
只有观念上改变了,才能开展餐饮行业人力资源管理的其他工作。
进一步解放思想,牢固树立以人为本”的管理理念。
餐饮行业的竞争归根到底是人的竞争,因此,餐饮行业应该树立以人为本”的管理理念,要以人为中心开展各项工作,把人看作是餐饮行业最具活力、最具能动性和创造性的第一资源。
在新经济时代,餐饮行业要认识到,人力是能够创造更多价值的资源而不是成
本,因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,不断挖掘人的潜能,使人发挥更大的作用,创造更大的效益。
同时,要注重员