中国职业经理人的发展历程.docx
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中国职业经理人的发展历程
美国职业经理进展经历与
中国职业经理职业生涯设计
美国职业经理进展经历与中国职业经理职业生涯设计
（一）
纯粹意义上的市场经济体制，最初是在资本主义的母体中孕育、成长起来的，它的演进和进展历程，通过不断地整合与调整，逐步走向了有序、法制与规范，从而达到了资本主义市场经济体制较为成熟的时期。
中国的市场经济体制是社会主义性质的，这与西方有着全然的区不，但在具体的运作方式上与西方的市场经济有较多的相通之处。
中国入世以后，我国企业在市场化进程中，差不多领会了国际竞争的压力，并深切感悟到国际化对所有企业不是遥不可及的，也不是喜爱不喜爱的问题，而是必须直面的问题!
企业竞争力必须是国际竞争力,这是中国企业长期面临的问题。
企业需要不断拓宽舞台，需要迈出国门，走向全球。
中国的企业经营者应有国际视野,并与中国的特定历史条件相适应，了解并研究世界经营治理模式的进展进程和趋势，掌握最全然的经济与国际商业规律,在许多环节上必须与之接轨。
通过中美职业经理进展经历与特点的比较，研究和借鉴国外经理职业化的进展历程和经验教训，力求做到：
一是能够加速中国经理职业化的进程，
二是为我们制定中国职业经理的标准提供大量的素材、数据，使该标准能与国际接轨，
三是研究形成职业经理的内、外部条件，营造和培育环境，使我们少走弯路.1.3.1美国职业经理进展的历程与特点
1776年，美利坚合众国宣布独立，至今已有200多年的历史。
从早期资本主义向现代资本主义转变的历史进程中，伴随着企业制度的不断完善，美国的“经理革命”经历了一个漫长的进展时期，先后经历了古典业主制、近代公司制和现代企业制三个进展时期。
他们的信条是：
制造，再制造，超越自我，超越自然，超越极限；他们的行为准则是：
自立和团结；他们的终极目标是：
追求财宝，追求幸福。
他们靠着自己的信念和热情去制造自己的财宝。
这确实是“美国精神”。
在美国现代化进程中，在美国整个经济迅猛进展过程中，无处不见这种精神。
1、美国出现的世界上第一家经理操纵型的公司
19世纪后半叶，随着资本主义社会生产力的不断积存与进展，企业规模迅速扩大，生产经营规模和资金空前膨胀，科技成果在生产中广泛应用，使得企业经营治理复杂起来。
随着铁路的成熟和出现的卡内基的钢铁公司和洛克菲勒的石油公司这种巨型企业，古典业主制的企业模式和传统家长式的治理方式，越来越难以满足生产社会化和市场经济进展的要求。
一个偶然的事件，即1841发生在美国铁路上的两列客车相撞事故，正式拉开了“经理革命”的历史帷幕，引发了企业治理上的一场制度革命。
这起事故引起社会强烈反响，人们纷纷提出尖锐批判，认为事故的真正缘故，是铁路运输企业的业主没有能力治理这种复杂的企业，矛头直指经营者的能力和治理模式；主张该选择有治理才能和专业知识的人担任企业的领导，负责企业的经营治理；而企业财产的所有者则只拿红利，不参与企业日常的经营治理。
这在企业进展史上，第一次实现了企业所有权同经营操纵权的分离，从而使企业制度实现了由业主家长式的“一体化”治理模式向公司制的“经理操纵型”的转变，美国出现了商业经理。
2．经理的职业化丰富了现代企业治理学的内容
现代企业到19世纪末至20世纪初日益成熟，最初不管是个体小企业，依旧所有者和经营者都统称为经理。
到了70年代，加拿大治理学家亨利?
明茨伯格等人首先创立了经理角色理论。
“经理”指一个正式组织或单位的要紧负责人，拥有正式的权利和职位。
随着社会化大生产的逐步机械化、自动化，必定要求生产者越来越脑力化，经理不但治理生产，还要研究人的因素及治理。
随着社会化大生产的进一步进展，现代科技与生产进一步结合，企业治理内涵发生了变化，出现了以有限责任和所有权与经营权相对分离为特征的现代企业制度的雏形，为以有限责任公司和股份有限公司进展为主导地位的企业组织形式打下了基础。
现代企业制度公司制要紧特性是：
完善的企业法人制度，规范的财产组织形式和稳定的法人治理结构，股东以其出资额为限对公司承担责任。
董事会聘任公司的经营治理人员，公司的经理操纵经营权。
经理负责承担出资人资产的保值增值的责任，经理趋向职业化，在一些大型企业或企业集团内出现了以总经理为核心的经理群体，共同决策企业进展的集团化趋势。
他们必须是一支具有专门经营治理才能的职业化的经理人才。
3．职业经理伴随着新技术革命迅速进展和大批涌现，成为美国科技进展的促进者
美国商业历史比世界上任何地点、任何时代都更受到科技的阻碍，经商成功的一个秘诀，确实是制造一种新技术或是应用一种新技术。
例如：
美国大众摄影之父伊士曼制造发明了第一台大众照相机，使照相机进入了千家万户。
亨利?
福特创立的福特汽车公司是于1903年由一家马车制造厂改组成立的。
通过10年的探究和不断技术革新，1913年建成了世界第一条流水线，一辆汽车的装配时刻从12小时28分钟减少到93分钟，同时大大降低了成本，当时产量几乎占美国汽车总产量的一半。
然而汽车大王亨利?
福特并不满足如此的成绩，通过近20年不断改进技术，终于在1920年采纳移动装配线和大批量生产方式，取得了辉煌成就，走到同行的最前列。
而当时福特厂的生产和行政人员成为这一领域的精英。
从此汽车成为一般民众的交通工具，将人类带入了汽车时代。
已成为跨国企业的福特公司2003年进行了100周年庆典，第四代CEO比尔?
福特宣布了复兴打算，公布了2004年新款汽车FordGT的每一个细节特征，是真正顶级汽车，具有卓越性能和典雅的怀旧风格；并致信福特95万名股东，在2005年前要赢利70亿美元。
集成电路之父罗伯特?
诺伊斯，于1968年创办了硅谷历史上最伟大的两个公司：
半导体工业的摇篮—仙童半导体公司和英特尔（集成电子），集成电路后的系列发明，数据以史无前例的速度在全球范围内大量的传送，使我们那个星球成为一个交流与信息的世界。
近20年来，随着现代生产和科技的高度分化与高度的结合，新技术革命的兴起，现代社会的加速进展和急剧变化，对企业制度的完善、规范和稳定提出了挑战和要求，董事会聘任经理已成趋势，职业治理者剧增，他们积极推动美国新技术革命，促进了美国科学技术的快速进展。
4．职业经理已形成一个社会阶层，成为美国经济进展的生力军
20世纪90年代以来世界经济迅速进展的过程中，跨国公司的进展又出现新的特点，掀起了一场跨国兼并与收购的浪潮。
一个以“知识与信息的生产、分配和使用”为基础的知识经济正在逐步代替农业经济、工业经济而主导全球经济进展。
以知识为核心、以信息技术为标志的新技术革命，正在深刻地阻碍世界的生产方式、流通方式、消费方式及生活方式。
近十几年来，美国进展知识经济已取得了举世瞩目的成就。
目前，世界十大信息服务公司中，美国占了八家。
跨国公司成为真正意义上的全球性公司，对经济全球化的进展起着十分关键作用。
北京大学治理案例研究中心历时半年于2002年12月首次公布评选出“中国最受尊敬企业”50家，有25家是外企或中外合资企业，全部差不多上闻名的跨国公司，其中有15家是美国创办的。
那个名单与美国、英国列出的“全球最受尊敬的企业”的名单重合度专门高。
有中国人特不熟悉的可口可乐、柯达、国际商业机器（IBM）、惠普、摩托罗拉、宝洁、微软、沃尔玛、强生、英特尔、朗讯科技等等。
正是这种飞速的进展，高素养的经理人才脱颖而出，经理岗位高度职业化，形成了一个稳定的职业经理阶层。
这些人差不多上通过几十年的职业生涯并具有突出的业绩，成为美国经济进展的生力军。
美国有特不成熟的社会中介机构，承担经理的选择、考核和治理相关的经理服务工作。
形成了有形或无形的经理人市场，有力的推动了职业经理阶层的形成。
5．不断改进职业经理评价方式及内容，更加侧重企业战略治理及综合经济指标及社会价值的评价，使职业经理素养不断提高。
（1）经营者评价制度的进展与完善
经营者评价制度的进展与完善要紧经历了三个时期：
初创时期（19世纪至20世纪初），早在1871年美国政府在纽约海关建立了竞争考试考核制度。
进展时期（20世纪初至20世纪中期），美国企业可依照需要选择效率因素进行考核。
改革时期（20世纪中期以来），目标治理的考核强调的是责任、能力、成果等内容。
通过三个时期的进展，美国及西方各国特不重视经营者评价，纷纷成立机构、组织队伍，研发新技术，不断拓展评价服务领域。
（2）企业经营绩效评价的要紧模式
目标研究模式（重点考核目标实现情况）；
系统资源模式（重点考核资源运用）；
参与者满足模式（考核激励机制）；
治理过程模式（考核治理能力）；
整合观念绩效模式（考核短期和长期绩效）。
（3）企业以价值为基础的有效治理趋势。
近年来，企业不仅注重利润，更加重视价值，以价值为基础的治理形成趋势，这种趋势将整个企业改造为最大限度制造价值的组织。
在制造价值过程中，有两个因素需要注意：
一是价值驱动，也是阻碍企业价值的变数（销售增长、营业毛利、资金周转等）；二是价值思维，以价值为基础治理，是价值思维改进（治理程序、开发战略、具体指标等）的要紧方面。
美国《财宝》杂志对最受尊敬企业评价指标包括：
治理质量、产品质量，服务质量、创新、长期投资价值、雇员的技能、财务合理性、社会责任感、公司资产的运用和全球业务反映的敏锐程度共10个指标，每个指标为10分制，去年要求上榜公司最低营业额为90亿美元。
强调的是对社会的各种需求。
《财宝》杂志2003年评选出美国历史上最杰出的十大CEO，其衡量标准对CEO有普遍意义的四个方面要求：
第一，看他的“遗产”，即他在离开CEO职务多年以后，公司是否还能兴盛进展；
第二，看他的“阻碍力”，即他在技术和经营方面的“创新能力”而且这种创新阻碍应超出公司的范围；
第三，看他的“恢复能力”，即领导公司渡过危机和改革的能力；
第四，看他的“财务表现”，即公司股票的收益程度。
专门明显，要达到这些指标都要通过历史的考验，至少在10年以上。
他们是：
通用电气公司总裁查尔斯?
科芬；
波音公司总裁比尔?
艾伦；
沃尔玛总裁山姆?
沃尔顿；
默克公司总裁乔治?
默克；
金伯利-克拉克公司总裁达尔文?
史密斯；
庄臣公司总裁詹姆斯?
伯克信；
美国联邦抵押协会总裁马克斯韦尔；
安稳公司总裁威廉?
麦克奈；
《华盛顿邮报》总裁凯瑟琳?
格雷厄姆；
惠普公司总裁帕卡德。
美国企业的价值观大致经历了三个时期：
1、最大的利润价值观；
2、经营利润合理价值观（强调企业长期进展和职员自身价值的实现）；
美国29个州的新《公司法》规定，公司经理必须为企业的所有利益相关者服务，而不能仅为“股东”服务。
这些“利益相关者”包括企业的所有者、劳动者及其他有关方面的人。
3、企业社会互利价值观（企业、社会和利益统筹考虑，把社会责任看作企业价值体系中不可缺少的因素）。
福特公司强调“企业是社会的公民。
”比尔?
福特认为“一个伟大的企业不仅能为顾客提供优质的产品和服务，还极尽全力使那个世界变得更美好。
”
（4）企业及经理业绩评价指标的改革内容
一是预算的作用日趋减弱。
“超越预算打算”的方式，旨在摆脱传统预算的束缚，从而形成适应战略布局、规划、资源配置和业绩的治理，更具有用性。
二是非财务指标日显重要。
尤其关于跨国公司来讲，重视市场占有率和产品质量与服务指标（返修率、退货率和顾客中意度）、生产率指标、人力资源指标、创新能力指标等日益成为对经理人业绩评价的重要指标和重要内容。
三是均衡平分卡方法。
由哈佛商学院提出，要紧原则包括：
建立反映客户中意度的各类标准，对企业内部治理人员考评应按企业目标,计量他们的贡献程度、创新与学习的标准，职业经理能否使企业持续提高和制造价值等。
正是侧重企业战略治理、综合经济指标及社会价值的评价，使职业经理素养不断提高。
6．哈佛商学院等权威机构的诞生，标志着美国高级职业经理向高层次升级
美国企业尤其强调技能培训：
一是通过分权授权,使职员提高某项技能,能独当一面工作；二是采取评价工作和拟订改进措施；三是关心职员进展技能；四是指派特不任务，给予挑战机会；五是选择各级经理进高等院校进修,使其内部的各级经理的综合素养有明显的提高。
哈佛商学院的诞生，使美国职业经理向高层次升级。
1908年，哈佛商学院成立，它是美国第一所授予学生工商治理硕士学位（MBA）的研究生院。
教学目的极为明确：
培养有责任感、有道德的一流治理人才。
哈佛商学院差不多成为美国高级职业经理的摇篮，它的学生有以下五个特点：
出类拔萃、能言善辩、竞争意识强、有“野心家”一样强的上进心、有着专门强的个性和自我意识。
30%的哈佛商学院毕业生，担任各大公司的首席执行官、董事长。
此外还出现一批较权威的专门培训机构：
例如柯维领导培训中心，被誉为高级主管的摇篮，曾协助500多家大型企业训练领导人才
美国职业经理进展经历与中国职业经理职业生涯设计
（二）
7．美国职业经理素养不断提高，企业治理趋向设计进展
美国优秀总经理的差不多素养包括七大标准、四种能力和十个特征。
七大标准：
依靠下属权力下放、远见卓识关注战略、保持平复处理危机，敢于冒险勇于创新，精通本行熟悉专业、广纳忠告闻者足戒、提纲挈领抓住要害。
四种能力：
战略考虑能力、妥善处理各种社会势力的能力、正确处理与政府关系的能力、人力资源治理能力；
十个特征：
经济家的头脑、战略家的思想、哲学家的思维、探险家的精神、艺术家的风采，善于协调、善于组织、善于用人、善于经营、善于创新。
例1：
美国通用汽车公司总裁兼首席执行官约翰?
史密斯事例能讲明以上这些特征。
通用汽车公司创立于1908年，是由马车制造商杜兰特合并20多家汽车制造公司组建的。
现已是汽车制造业中最大的跨国公司。
1992年，通用汽车公司面临一场严峻的财政危机，净亏损高达26亿美元。
约翰?
史密斯在危难之际接任通用汽车总裁兼首席执行官，他大力推行改革，重新调整公司的架构，削减过高的成本，克服种种阻力，成立统一的采购部门，改变公司的各个品牌分头采购所造成的每年几十亿美元的白费，史密斯带领通用汽车走出困境。
史密斯的另一功绩确实是开发海外新兴市场，其中包括中欧、印度和中国。
当时这些国家投资环境还有待进一步改善，史密斯顶住强大的压力和嘲讽，力排众议，作出了具有战略眼光的果断决策：
通用汽车在中国大规模投资达15亿美元（中国当时最大一笔外商直接投资），建立起装备最先进的上海通用汽车公司和泛亚技术研发中心。
“9?
11”事件后，全球经济低迷，史密斯提出对消费者实行“零利率”汽车销售刺激，赢得了市场。
1998年卸任，由瓦格纳接任，提出“快速行动”，使2002年的生产量提高了11%。
例2：
列娜?
海迈尔确实是美国家喻户晓的人物了，她开始不想发大财，只是在一条小街上做小生意，后来他的夫君病逝，她必须要考虑到自己今后的生活，开始到纽约的第五街去进展，专营女性内衣和新娘礼服。
一个前来订购孕妇装的妇女为她的经营带来了关键性的转折，她设计出了一种带有松紧性的孕妇装。
而后，她通过市场调查，在各大都市精选了20余家大型连锁店专卖自己的产品，“适体孕妇装”成了流行时装。
而列娜并不满足于这些，她又以同样的方式进一步在各大都市繁华的商业区，不断增设专买连锁店，获得极大的成功。
她的成功经验告诉我们，事实上财宝在我们的周围，只要善于发觉，就能够成功。
这种创新是需求拉动型创新，这种创新的机会，通常都蕴藏在我们生活的细节里，一个天才是善于发觉机会的，要利用创新的机会实现价值增长，就要时刻为顾客着想，只有如此，才能从中找到市场机会和事业的切入点。
例3：
英特尔公司32年的进展史，前三任CEO都成为IT界的传奇，第一任首席执行官罗伯特?
诺伊斯（RobertNoyce）1968年发明了集成电路。
第二任首席执行官戈登?
摩尔（GordonMoore）指出计算机芯片的计算能力每过18个月提高一倍，因此创立了IT第一定律——摩尔定律。
第三任首席执行官安迪?
格鲁夫使英特尔公司成为世界上最强的公司之一，1980-1990年，他把Intel打造成PC之王，使其股票成为许多投资者必买的股票，使微处理器从复杂的PC内置元件成为名牌产品，也因此成为《时代》风云人物（IT业迄今只有三个人获此殊荣）。
格鲁夫的“只有偏执狂才能生存”的理论，成为他的个性符号。
现任贝瑞特将Intel引入电子商务、无线电话等；他们使得英特尔从加州SantaClara的一家小公司逐渐成长为世界一流的微处理器生产厂商。
贝瑞特在领导一家拥有8万余职员的成熟企业。
依照英国闻名心理学家、成功的企业家罗斯?
泰勒和英国闻名作家和政治家约翰?
休弗雷共同对全球80位闻名CEO的调查结果，他们认为保持挑战性和富于创意是他们的工作核心，他们风险意识极强，对企业的进展保持时刻的警惕特不重要。
他们中间91%的人拥有学位，37%的人拥有第二学位或毕业文凭，其中MBA的比例最高。
近40年来，随着产业和企业规模的进展和时代的进步，CEO的素养进一步提高，对企业的经营治理方式由全面治理趋向领导和设计，涌现出如韦尔奇、沃尔顿等世界级领导人物。
8．美国高级职业经理由治理型向领导型转变，成为企业的“建筑师”或“造钟师”
传统治理的差不多职责是利用信息、确定目标、分配资源、制定战略、安排进程、发觉问题、查找缘故、制定方案、实施方案、指派任务、评价工作、激励部下、有效领导、选配人员。
随着现代企业规模的不断扩大和企业竞争的不断加剧，治理团队的分工也趋于专业化，高级职业经理的作用越来越多地表现为发挥设计企业以后和把握企业变革方向的领导职能上。
美国企业领导分为：
魅力型领导、交易型领导、改革型领导和愿景型领导等。
魅力型领导的领导方式一般是对下属或职员产生一种情感上的深刻阻碍，能够捕捉和感召下属职员的感情，使他们特不忠诚和奉献，把领导当作英雄和楷模而崇拜与信赖。
交易型领导，是依照领导与下属之间的交换而提出的，领导把为下属提供资源和酬劳作为对下属积极性、生产效率和高效率工作成就的交换。
改革型领导，是号召下属实施革命性的变革。
他的三要素是魅力和感召力、智力激励（领导挑战下属解决问题的能力），他们用个人关怀、鼓舞和激励每个下属以满足组织的需要。
这三要素使改革型领导通过魅力情感纽带克服了下属心理和情感上对变革的阻力；通过智力激励给下属授权产生新的解决方案与创新；通过个人关怀使下属形成有效动机。
随着领导方式的不断进步还出现了愿景型领导。
由于各种新型的领导模式的有效性，产生了众多的“商界首领”。
詹姆斯?
柯林斯经营着自己的治理教育和咨询公司，他于1988年进入斯坦福大学商学院，曾获得该学院的杰出教学奖，此前他还曾在麦肯锡公司和惠普公司任职；杰里?
波勒斯是斯坦福大学商学院的杰出教授，是分析电脑软件的发明者之一，此前他在通用电气公司和洛克希德公司任职。
他们两人在斯坦福大学进行了为期6年的共同研究，选取了18个拥有百年历史的公司，从创业到大型公司，分析经营治理者到底有哪些与众不同？
1994年，提出“首领”称谓不妥，认为“建筑师”或“造钟师”的称谓更确切。
所谓企业的造钟师有下列五点特质：
一是指有更强烈的组织导向，能够保持企业的进展长盛不衰。
他们都拥有一组全然的特质，要让你的心态从报时转变为造钟。
二是指应变能力极强，关于经济低谷、市场变化和客户需求等变化都能作出快速反应。
三是特不注重本企业理念的灌输。
四是持之以恒和追求事业的激情。
五是善于抓住机遇的能力，时刻不能倒流，机会有时候就在一瞬间，具有果断选择最佳方案的能力。
总之，他们要把企业制造成一种特定形态的“时钟”，其大小、机能和造型像时钟滴答作响的不停地转动。
例如：
沃尔玛总裁罗伯森?
沃尔顿具有光芒耀眼的个人特质，他为了激励职员突破8%利润率时许下诺言：
穿着草裙，戴着花环，在一群跳呼啦圈舞的队伍陪伴下，在华尔街跳舞进行促销。
通过卫星电视对10多万名职员讲话：
“现在，我希望你们举起右手——并记住我们在沃尔玛所发的誓言，记住‘君子一言，驷马难追’，跟我念：
我们庄严地承诺和声明，从今以后，每当有顾客走近我们周围10英尺以内，我就会微笑，看着他的眼睛同时招呼他，问他是否需要关心？
”
沃尔顿独特的“企业口号文化”：
谁是第一？
顾客！
这种独特的人格魅力，使职员对他的忠诚度大大提高，在沃尔玛供职的美国人就达60万。
9．美国企业理智选择高级职业经理，确保企业稳固和持续进展
近20年来，经理人员始终是美国劳动力教育培训的核心。
美国的企业选择企业总经理一般都要通过长期、深入细致的过程来考察每一个后备人选，坚持公开的继任规划以便让要紧人选做最好的预备。
依*理智和领导后备打算，选择更合适的最佳人选，保持企业进展的连续性。
从1806年到1992年,长达80多年，美国较优秀的公司中有20%的公司从外部选聘总经理，而80%的公司从内部自己培养选拔总经理。
总经理的试用期一般是一至三年，试用期间在董事会监控下行使总经理权力。
美国企业培养总经理特不重视实战训练，提高综合技能。
注重新型领导人的培养，强调治理人员要有保持企业生命力、灵活性和职工士气，以推动企业的不断进展。
美国通用电气公司于1892年成立，已有100多年历史，目前在全球拥有31万名职员。
杰克?
韦尔奇的前任琼斯1974年批准了一份文件《CEO传承指引》，花了两年时刻，从96名人选减为12人，再减为6名首要人选。
杰克?
韦尔奇赢得了这场严酷的耐力竞赛，他本人通过20年的困难跋涉，才登上公司最高权利颠峰宝座。
现任GE总裁杰夫?
伊美尔特，也是从1982年加入GE总部市场部，整整19年后出任首席执行官。
摩托罗拉公司的创始人保罗?
盖尔文对接班人的培养上，不断强调保持公司前进的重要性。
专门多年前，他就开始了对儿子鲍伯?
盖尔文的培养。
小盖尔文1940年还在念中学时就开始在摩托罗拉工作，为了确保小盖尔文从最基层的业务做起，让他当库存办事员，特权降到最低。
小盖尔文早上7点到人事处报道，他希望从最基层历练，就像每个摩托罗拉人的必经之路一样。
通过整整19年的锻炼之后，才继任了摩托罗拉公司的CEO。
而他上任后赶忙开始制定对经理的培养和下一代继承人的规划（尽管离他把操纵权交下去足足有四分之一个世纪）。
他抛弃了CEO只限于一人的传统观念，主张由3名成员组成“CEO办公室”，这是为了确保公司在任何时候都能承接领导责任，同时也可确保最有能力的人接任公司的领导职位。
摩托罗拉在65年历史里没有遭遇过领导断层，也持续不断地一再创新，扩展业务领域。
近年来，美国企业实行专家集团领导，企业经营治理由一些精通业务、善于治理又了解信息技术的专家共同负责和治理企业，幸免凭经验办事和*个人的意志决策所造成的损失。
首席信息执行官（CIO）的出现确实是个典型。
被派往外国的子公司经理也需要一段时刻的考核，如：
美国宝洁有限公司大中国区总裁罗宏斐（法国人），1976年，获得美国斯坦福大学硕士学位，1977年即加入宝洁公司，在宝洁公司任职25年。
1983年起，先后在德国、摩洛哥、俄罗斯以及东欧等地宝洁公司工作
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