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组织行为学案例分析大全
组织行为学案例分析大全
『问题』
1.在GPS公司中“把人员放在第一位”的战略很有成效。
既然如此有效，为什么不是所有的公司都采纳这一做法？
谈谈你的看法。
2.你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业？
如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业？
为什么？
3.你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？
4.你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？
5.一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。
你是否同意这种说法？
请解释你的观点。
『回答』
1.为什么不是所有的公司都采纳这一做法？
最显而易见的答案是，“员工第一”的政策并不适合所有的公司，有关这一点，我想放在回答问题2时再详细阐述。
不过，除了行业差别外，可能还有其他因素影响一家公司对这一政策的采纳。
比如企业的生存状况。
如果一家公司的资金和客户资源都很紧张，或者由于环境因素使它必须实行低成本化战略，那就很难为所有员工提供满意的工作体验，而只能把注意力集中少数核心员工身上。
此外，并非在所有的文化背景下都适合这种管理方式。
“员工第一”这个政策，与美国强调个人价值的文化高度吻合。
但在不那么重视个人价值的社会中，这种管理方式就未必很有效，甚至可能由于脱离相应的道德基础而产生管理上的混乱。
以GPS公司实施的“随处可以领导”的组织方案为例，在中国就未必奏效。
在长期的家庭和学校教育中形成的价值观，使中国人不仅普遍习惯服从于权威，也习惯服从于组织。
适应这种文化的组织不仅必须有等级分明的架构，每个层级中还必须有一个地位鲜明的领导者。
人们以领导者的安排和组织的需要来决定自己的行为，过分强调个人主张会被视为不道德的行为。
假如把GPS公司的制度一成不变的移到一家中国公司内部，可能会因为缺乏领导权威而降低决策效率，也可能会给人以缺乏向心力、凝聚力的印象，反而使公司对员工的吸引力降低。
总之，在不同的文化中，“员工第一”的政策可能会在产生消极作用的同时，也抑制了积极作用。
2.你是否认为“员工第一”的做法更适于某些特定的企业或行业？
如果是，你认为它可能适于哪些企业或行业？
为什么？
绝对不存在适用于所有企业和行业的管理方法，“员工第一”当然也是如此。
在讨论它的适用范围之前，不妨先来看看GPS公司从这一策略得到了什么好处。
从网上了解的信息来看，GPS是一家专为中小型企业开发应用程序的软件公司，产品包括员工薪水、人力资源、公司帐目、用户资源管理和电子商务软件。
从中可以看出该公司的经营具有以下特征：
a）它是一家服务型企业
b）聚焦于中小企业的软件需求这一特定的细分市场
c）客户需求的差异化程度很高
d）丰富的产品线
d）行业技术革新频繁
这些特征决定了该公司的核心竞争力源于如下几个方面：
a）市场营销能力，用以把握市场需求的变化，确定有效的营销策略，树立足够鲜明的品牌形象
b）研究能力，用以跟踪最新的技术革新
c）创造性，用以满足不同客户的独特需求
d）协作性，用以保证为同一客户提供的不同软件之间的通用性
e）客户服务能力，用以对客户提供充分的售前、售中服务和持续的售后服务
从中可以发现，该公司的核心竞争力主要取决于员工个人的经验、能力和工作表现和团体协作意识。
而充分满足员工在生活、事业等各方面的需求，显然是激发他们的工作热情、充分挖掘其潜力以最大程度提供客户满意的前提条件。
书中介绍到，GPS公司采取了充分的激励措施，如员工入股、子女入托、着装随意和业余学习等。
此外，通过占用工作时间的专业技能培训、长期职业计划、足够的领导机会等措施落实提高员工个人发展潜力的承诺。
以双因素理论来看，这些措施覆盖了从保健因素到激励因素的方方面面，使得员工对工作感到非常满意的同时，也感觉到没有不满意的方面同时，扁平化的组织结构，不仅简化了团队间的协作关系，简化的垂直层级也为员工在团队内部提供了充分的表现空间。
这些措施目标明确，方向一致，毫无疑问的可以激发员工的工作热情，当然也有利于持续提升并保持企业的核心竞争力。
从另一个角度看，由于对员工个人能力和团体协作的高度依赖，使GPS必须雇用高素质的员工，在这一劳动力市场中，用人企业对人才的竞争相对激烈，劳动者的议价能力应该高于平均水平，而公司处于相对弱势。
如果不能把企业设计为一个人们向往的工作场所，显然不利于雇用并留住那些高素质的人才。
“员工第一”政策提升了GPS在劳动力市场中的竞争力，低流动率又降低了人才匮乏的风险，并可以有效降低新员工的培训成本。
通过以上分析能够看出，“员工第一”的政策是直接服务于GPS公司核心竞争力的构建，这大概可以解释为什么这个政策会被该公司的管理层推崇备至了。
但是，并非所有行业的所有公司的核心竞争力都主要来自于个人或工作团队。
以钢铁行业为例，虽然印度的塔塔公司首创了品牌钢材，采取了差异化战略，对员工的营销能力、创造性、研究能力也提出了一定的要求，但总体而言，对这一市场中的绝大多数客户来说，品牌、个性、差异化并非最重要的因素。
其原因在于，这是一个高度标准化的成熟产业，客户需求的同质化程度很高，差异化和市场细分的空间十分有限，且行业技术革新较慢，质量和价格才是客户最重要的购买考虑因素。
所以，稳定的质量和尽量低的成本，是钢铁公司的核心竞争力之所在。
而保持或提升质量、降低成本最主要的手段在于技术革新和流程再造，对员工个人能力的要求相对很低。
即使员工有很高的工作满意度、高昂的工作热情和无与伦比的创造力及研究能力，也很难实质性的提高机械设备的生产效率。
同时，由于不需要很高的个人素质，钢铁企业面临的劳动力市场的供应也就比较充分。
这样一来，企业就既有必要也有条件尽可能压低人员成本，实行劳动力成本最小化战略更符合他们构建自身核心竞争力的需要，而“员工第一”的政策与这一目标并不完全吻合。
对比GPS公司和钢铁公司的差异，可以得出这样的结论，判断一家企业是否适合采用“员工第一”的政策，关键要看这个政策是否符合该公司建设核心竞争力的需要。
进一步说，要看“员工第一”的政策带来的高满意度、高工作积极性及丰富的劳动经验，是否能高效率的转化为企业的核心竞争力。
下面几个因素，可能对这一转化过程的效率有决定性的影响：
a）提高质量、降低成本的主要依赖的是员工个人和工作团队，还是流程和设备的更新
b）市场需求差异化程度是高，还是低
c）技术革新速度快，还是慢
d）人才市场供应是匮乏，还是充分
一家企业在这四条中，与前一种情况的契合程度越高，那么它实施“员工第一”政策的效果可能就会越好。
3.你认为在像GPS这样的公司中工作，可能存在的缺陷是什么？
a）由于每个人都可以成为团队的领导，这就对衡量团队业绩提高了要求。
如果衡量标准过于简单，人们很容易就会发现在某个人或某几个人领导下的团队业绩比较高，其他人在领导团队时可能会模仿前辈的思路和模式。
久而久之，在这样一个相对稳定的集体中，可能仍然无法避免形成大致相似的领导风格，使“随处可以领导”的制度流于表面化
b）GPS公司给员工提供了充分的职业技能培训和领导能力培训，但这些并不是个人生存技能的全部，长期在这家公司中任职，可能终究会削弱员工应付其他挑战的能力，并对公司产生依赖性
c）GPS公司努力为员工平衡工作和生活矛盾，尽量满足员工生活上的需求，使公司、员工及员工的家庭紧紧结合在了一起。
同事、家人、工作、生活等因素间的影响也会相应增大，在某一方面发生的冲突，有可能对其他方面产生影响，这是这个政策所面临的潜在风险。
此外，我想并非所有人都喜欢公司行为过度浸入私人生活，而不论它是否对自己有实际的好处
4.你认为在像GPS这样的公司中进行管理时，可能存在的缺陷是什么？
a）团队领导经常性的变化，或者说个人角色经常性的变化，本身也可以被视为一种稳定状态。
一旦这种变化由于某些原因所中止，同样也会引起人们的不适应，那对组织会产生何种影响，恐怕是管理者难以预知的
b）今天是全球化的时代，不少企业努力将业务转移到成本低廉的国家。
其中软件业最主要的外包目的地是印度。
而GPS公司的管理风格颇具美国文化烙印，是否存在外包的可能？
如果外包一部分业务，是否能在国外分公司也实施相同的管理方法？
如果采用不同的管理方法，是否能有效的协作？
c）如果企业在业务发展顺利的阶段给与员工非常充分的福利，那么一旦业务下滑，这些福利就会变成企业沉重的负担，至少在这个时候，管理层最先想到的往往就是减少福利甚至裁员。
这本身没什么问题，谁都可以理解。
但问题是，如果像GPS这样一个把“员工第一”当作企业文化的公司采取这些措施，会不会在员工中产生认同危机呢？
会不会从根本上动摇员工对企业的信任？
5.一些批评家认为“员工第一”的政策不能带来高利润，但高利润允许“员工第一”政策的存在。
你是否同意这种说法？
请解释你的观点。
我完全反对这种观点，它的实质是否定了“员工第一”与高利润之间的对应关系，而把这一政策简单的视为企业给员工提供的福利待遇。
但是从刚才的分析可以看出，当企业的核心竞争力主要取决与人的表现的时候，“员工第一”的政策就能够帮助企业获取并保持竞争力，这当然就有可能带来高利润。
组织行为学案例分析
用说明：
1．为了帮助大家对教育组织行为学的理论学得懂，用得上，我们为老师和同学们设立了一个案例库，本次所上的案例主要是教材当中的，希望老师和同学们以各种方式（自己的经历、其他案例的摘选）不断补充我们教育组织行为学的案例库，（发到在线讨论或我们的邮箱中）为大家创造一个讨论实际问题的园地。
1．对案例进行分析，首先，要在本课程中找到分析案例的相应理论，说明这一理论的基本观点，并用这些观点有针对性地分析案例中的事实，阐释自己的观点和分析。
2．一般来讲，案例是没有标准答案的，本案例所提供的参考答案，只是一个答题思路，仅供大家参考。
1．抵制听课说明了什么
镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映强烈，领导也有意见。
新学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。
李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提高教学质量的关键。
我想通过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改进教法，提高授课水平，向45分钟要质量。
过去，我们学校班子没有重视这项工作，致使少数责任不强的教师混课甚至旷课，这是突出的薄弱环节。
因此，我提议，从明天起，所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。
”
会议后的第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。
第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说：
“这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师根本就不会讲课。
”有的说：
“这次听课也发现了不少教师授课能力强，水平高，以后要注意重点使用。
”有的还说：
“这样的听课今后每过一段时间听一次，是很有好处的。
”当然，也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方式不够妥当，对教师不够尊重，易造成逆反心理。
虽说有不同意见，第二天仍按事先分工，继续进行这项未完的工作，不料情况与前一天截然不同。
这位教师说：
“我这节可主要是让学生做作业。
”那个老师说：
“我这堂课主要是让学生背书。
”一句话，就是不愿让领导听不打招呼的课。
可想而知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。
这样的听课已无法进行下去了。
教师的不满，明里暗里的软抵抗行动，李校长耳闻目睹。
面对这意想不到的情况，他陷入了沉思。
请以人性假设理论分析以上案例，并为校长提出新的建议。
2．规章制度是严点好还是宽点好
某中学召开领导班子会议，研究学校的规章制度建设问题。
党支部书记提出，根据依法治校的精神，对学校规章制度要进行全面修订，这次修订要求制度定的严一点还是宽一点，请同志们讨论一下，定个调子，让各部门根据这个调子对规章制度进行修订。
规章制度是严点好还是宽点好，大家议论纷纷。
有人认为规章制度就是要从严、从细，越严越细越能堵塞漏洞。
有人认为出问题就说这个制度有漏洞，不科学，规章制度靠人来操作，关键是人的素质问题，高素质的人就是没有制度约束，也不会出问题。
制定制度要建立在对同志基本信任的基础上，并不是说制度越严越好，把什么都定的很死，不利于发挥责任人的作用，要给责任人一点负责的空间。
双方争持不下。
谈谈你对以上案例提出的问题的认识，以人性假设理论为依据，说明你的理解和看法。
3．知人善任，用人所长
某中学选拔教学处主任，学校经过考察提出了学校唯一的硕士小张老师。
那时，小张刚刚29岁，是该学校学历最高的年轻教师。
不仅如此，由于其突出的科研成果，被评为全国优秀教师。
另外，小张还是党员，参加过本市的党代会。
他为人谦虚谨慎，待人和谒可亲，被同事们认为是难得的好人。
小张老师的不足之处是在此之前没有承担过任何管理工作、而且他不太愿意进行交际活动，平常学校行政工作也不怎么过问。
在学校领导班子会上，大家一致认为，小张德才兼备，完全符合干部的"四化"要求，是教务主任的合适人选，于是，一致同意小张担任教务主任。
当校长会同人事干部找小张谈话时，小张表示自己工作能力不行，做教务主任不合适，最好还是让他静静心心地搞业务。
但经过校领导和人事同志做工作后，小张服从了组织的决定。
教师对新的教务主任寄予了很大的期望，并积极给予配合。
然而，不久之后，他们就大失所望。
他们发现，新的主任不仅对学校教学管理缺乏思路，而且魄力不够、缺乏主见。
小张自己也在班子内部提出，这个班子就做个"维持会"吧。
于是，在这之后的一年多时间里，学校工作就这样维持着现状，许多发展机遇都未能及时抓住，学校发展处于停滞状况。
一些教师从期望变为失望，又变成了不满。
小张自己也感到教务主任这个工作成了他的包袱，进而有了思想负担，并且，由此影响了身体。
在这种情况下，小张向学校提出了辞呈，要求辞去教务主任的职务。
但是，学校领导班子认为班子组建时间不长，与四年任期的到期期限相差太远，加之小张又没有犯什么错误，所以不能批准他的辞职申请。
然而，小张去意已定，于是，他不去参加学校召开的任何有关会议和活动，也不召开教务会议，甚至连主任办公室也不去。
这个状况维持了几个月，学校领导班子才同意小张的辞职。
就这样小张从做了两年的教学主任岗位上无功而退。
在管理活动中应确定怎样的用人原则，并以此分析以上案例。
4．实习小组组长应由谁来当？
冯阳生老师是个让领导头疼的人物，对他真是宠不得又横不得。
冯老师的教学水平高、工作能力强，地区、省里都有名气。
学校交给他什么工作，都能按质按量完成，学生信任、家长放心。
但他那股直冲冲的傲气让领导不舒服。
学校该实习了，王校长按惯例担任实习领导小组组长，副校长、教务主任依次排列，最后考虑到要有个能干的组员，于是就请到了冯老师。
冯老师爽快地答应了，并讲了自己对实习的设计，听得王校长一个劲地点头。
但最后冯老师提出条件：
要我干，一定干好，但要把实习小组组长让给我，你们可规定权限和验收标准。
王校长听到这有些生气，不知如何是好？
如果你是校长会如何做，为什么？
5．教学主任于与教务主任
某中学教务副主任赵老师凭着苦干和奉献精神，赢得学校多数教师的称赞，多次被评为先进教师。
但也有不少教师持不同意见：
“光知苦干，教学质量上不去，这样的先进没有多少影响。
”“工作讲效益，干12小时的人不一定比干8小时的人强。
”
姚校长分析了赵老师的业务能力和教学水平：
赵老师文化基础较弱，语言表达能力不强，但关心集体，爱校如家，工作勤恳，坚持原则，而且善于理财。
于是姚校长提议将赵老师调离教学岗位，提任他作了总务主任。
赵老师作了五年总务主任，工作非常出色，在他的主持下，学校盖了三幢大楼，修建了标准运动场，校容校貌彻底改观。
试以工作环境和工作要求与人的能力相适应的理论进行分析。
6．这位班主任应如何评价呢？
某中学的小王老师经常迟到，注重打扮，在年级主任会议上成了议论的焦点。
关于小王的迟到问题，领导多次找她谈话，每次她都诚恳地接受批评，表示今后一定改正，但总是老毛病长犯。
关于小王的服饰，既合潮流，又脱俗套，高贵、典雅是学校的一道风景线。
学生是如何评价他们的班主任呢？
在一次座谈会上，学生谈了对王老师的看法：
王老师是我们遇到的最好的老师。
为什么说她最好，最主要是她尊重学生、理解学生，这是我们高中学生最需要从老师那里得到的。
我们以前的班主任都是一些对工作非常认真、负责的老师，他们事无巨细，样样要管，我们只好表面敷衍他们，内心特别反感。
而王老师就很理解我们，她总是抓一些大事情，营造好的学习氛围。
她对我们说一个人从小就要不断丰富自己，有知识、有能力，才能立于不败之地。
对于一些小事情，她管的很少。
比如有一次，学校规定我们年级在星期日都要去看学校的篮球比赛，我们班一些同学星期天要补课，向她请假，她都同意了。
还有一些对篮球没兴趣的同学编出各种理由，向她请假，她也同意了。
她对同学十分和善，就是对班里学习最差的同学也总是和颜悦色。
如果说对同学有不好的影响，就是她总迟到，所以我们班也不把迟到当回事。
说起王老师的打扮，女同学欣赏不已。
那些衣服大多是王老师自己设计的，我们不仅欣赏，还很佩服。
而且，王老师不仅注重穿着，更注重教学，她的英语课上的特别棒，发音很好听。
我们班的女生不仅学习认真，平时穿着也注意和谐，这有什么不好吗？
学校该怎样做，这个班主任要不要让王老师继续担任？
请以教师职业应具备的个性品质为依据，分析以上案例，谈谈你对小王老师的看法，并为学校提出建议。
7．姜村的秘密
鲁西南深处有一个小村庄,叫作姜村。
每年都有几个人考上大学、硕士、博士而闻名遐迩，久而久之人们称之为大学村。
二十多年前，姜村来了以为50多岁的老教师。
听人说这位教师是大学教授，不知什么原因被贬到这个边远的村子。
这位老师叫了不长的时间以后，就有一个传说在村子了流传：
这位老师能掐会算，他能预测孩子的前程。
原因是，有的孩子回家说：
老师说了，我将来能成为数学家；有的孩子说：
老师说，我将来能成为音乐家；有孩子说：
老师说，我将来能成为钱学森那样的人。
不久，家长门发现他们的孩子与以前大不一样了。
他们变得懂事而好学，好像他们真的是数学家、作家和音乐家的材料了。
老师说会成为数学家的孩子对数学学习更加刻苦；老师说成为作家的孩子语文成绩更加出类拔萃。
孩子门不再贪玩儿，不再像以前那样严加管教，变得更加自觉了。
家长很纳闷，也将信将疑，莫非孩子真的是大材料，被老师道破了天机？
就这样过了几年，奇迹发生了。
这些孩子到了参加高考的时候，大部分都以优异的成绩考上大学。
这位教师在姜村人的眼里变的神乎其神，他们让他看自家的宅基地，测自己的命运，可是作者为老师却说，他只会给学生预测，不会其他的。
这位老师年龄大了，回城了，但他把预测的方法教给了接任的老师。
接任的老师还在给一级一级的学生预测着，而且他们坚守着老教师的嘱托，不把这个秘密告诉村里的人。
我的几个朋友是从姜村出来的。
他们说从他们考入大学的那一刻起，就明白了这个秘密，但他们都自觉地坚守起这个秘密。
姜村老师的秘密是什么?
并以此分析、论述此案例。
8．一位男老师拒绝领奖说明了什么？
某校在年终时，召开了一次授奖大会，当校长宣布本学期先进工作者名单，并请这些教师上台领奖金时，却有一位中年男老师拒绝领奖。
理由是：
他不愿意要这份奖金。
是不是这位教师自愧无功受禄，或是认为奖金太少，远没有体现“按劳取酬”的原则？
都不是！
这位教师工作热情，教学成绩名列前茅，完全够得上先进的资格。
这是全校教师有目共睹，众口一词的。
他本人也不认为这近百元的奖金太少。
老实说，今年先进工作者的奖金大大超过了往年。
事后，校领导特地将这份奖金送到了他家。
但他就是坚辞不收。
言语间，终于流露了他的本意：
“我就弄不清他张某（这位张某，工作一般，人际关系特别好）也能得这份奖！
难道我的血汗只流了他那么一点点！
”校领导听后恍然大悟…….
9．全勤奖
某校决定采取“满勤奖”的制度加强管理，出满勤者当月有奖，缺勤一次则全部取消。
这一办法实行后第一个月效果很好，无人缺勤、迟到，教学秩序趋于正常。
两个月后，工作一直认真负责的王老师因病请假两天，病未痊愈就来上班，却被扣发了奖金。
李老师经常小病大养，实行“满勤奖”后，人是来了，课也上了，教学效果差，奖金却照拿。
赵老师在月初迟到两次，在他看来这月奖金已经没有了，又何必一定准时来上班呢？
针对以上案例，你对“满勤奖”的激励方式有何看法？
你认为应怎样调动教师的积极性？
10．业务档案
新校长说：
老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。
业务档案只记功不记过。
建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。
试用相关激励理论分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。
11．教案风波
一所学校领导决定用展览教案的方式检查教师的教学质量，却出现了一场不大不小的风波：
两位年轻教师的教案，条理分明、语言漂亮，可称一流，但他们日常的教学效果不好；两位老教师教案简单、间用符号、不合规范，但他们的教学深受学生欢迎；另有一位教师的教案只有一份“板书设计”和一份“双基归类表”，而他讲课时用这两份“自行设计”的板书和图表，教学效果非常好。
用什么标准来要求，使校长遇到了难题。
试以所学理论分析、论述产生上述情况的原因，并提出解决的办法。
12．总务主任的“苦经”
总务主任老陈一坐到校长的面前就诉苦：
“这里要钱，那里也要钱。
可是上级拨来的经费只那么一点，实在难以照顾到各种开支。
各个教研组要求买这买那，如不满足就意见一大堆。
有些人在背后说我是‘铁公鸡’。
”
老陈说，今天数学教研组长李老师向总务处提出，要给每个老师买一套新版的各年级的数学教材，可那要不少钱，学校的经费有限，还有许多要开销的地方，要节约使用。
化学组的小袁老师说，应该把教学经费分到各教研组包干使用。
接着老陈又说，总务工作不仅是经费上的问题多，其他的矛盾也不少。
团委书记小李与物资局小冯结了婚，在那边分得一套房子，很少在学校住宿。
他那间房有两家盯着要。
一间房子几家都想占，也不好处理。
还有保管员年龄大，病又多，干不了那份工作。
原来的食堂管理员调做出纳后，食堂还没有找到人去管。
想去干的人不少，可是他们又干不了。
总务工作实在难做……。
校长知道总务工作难做，对老陈的“苦经”理解，先对老陈说了几句安慰的话，接着说：
“忙过开学工作，专门开个会来解决一下。
”老陈看到校长同情和支持自己，也就住嘴了。
请用群体冲突的相关理论分析以上案例。
13我的苦恼
我和苏云是时被分配到云和一中的教师，同住一间宿舍，朝夕相处，互相了解。
扪心自问。
无论工作态度还是教学效果，他都比我好得多。
但学校对我的评价是踏实、认真，对他的评价是“偷懒取巧”。
这真叫人奇怪。
实际是怎么回事呢？
云和中学以升学率高而在当地出名。
校长第一次同我俩谈话，就提出了希望：
向老教师学习，踏实认真地干，争取多考上几个，考取的越多成绩越大。
苏云是师大
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