人力资源管理.docx
《人力资源管理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理.docx（19页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理
第一章、人力资源管理导论
1、资源
从经济学角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。
它泛指社会财富的源泉，主要包括自然资源和人力资源。
从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
2、人力资源
人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
具体来讲，人力资源是指包含在劳动者体内的一种生产能力，这种能力是推动整个经济和社会发展的原始动力。
广义的人力资源是指一个国家或一个地区范围内的人口所具有的各种劳动能力的总和；狭义的人力资源管理则是指一个部门或企事业单位劳动者的劳动能力的总和。
3、人力资源与人力资本的区别与联系
两者的联系是：
人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。
现代人力资源理论大都以人力资本理论为根据；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济发展中的重要作用时产生的。
两者的区别体现在：
1.两者所关注的焦点不同。
人力资源关注的是价值问题，人力资本关注的是收益问题。
人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可以在提高生产力的过程中以更大的收益回收。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造做出了重要的贡献，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品和财富，促进社会发展。
2.两者研究的问题和关注的重点不同。
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人体中的价值凝结。
强调投资付出的代价及其收益。
人力资源则是把人作为财富对待，从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，其关注的重点在产出问题上，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。
3.人力资源和人力资本的计量形式不同。
人力资源是指一定时间、一定空间内的人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的综合，是存量的概念。
人力资本，从生产活动的角度来看来，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
4、人力资源管理
人力资源管理是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括对人的潜质的有效挖掘。
从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。
5、人力资源管理的任务
（一）取得最大的使用价值。
即较少的价值创造出较多的使用价值。
人的使用价值达到最大化=人的有效技能最大地发挥
人的有效技能=人的劳动技能*适用率*发挥率*有效率
其中：
适用率=适用技能/拥有技能（是否用其所长）
发挥率=耗用技能/适用技能（干劲如何）
有效率=有效技能/耗用技能（效果怎样）
（二）发挥最大的主观能动性
影响主观能动性发挥的主要因素有以下三点：
价值标准和基本信念、现实的激励因素、偶发因素。
（三）培养全面发展的人才。
6、人力资源管理的基本原理
（一）要素有用原理：
每个人都有闪光点，没有无用的人，只有放错位置的人。
（二）能级对应原理：
实际工作中有两种不合理的情况，一是人的能力高于职位的要求，二是人的能力水平不满足职位的要求。
（三）互补增值：
知识互补、气质互补、能力互补、年龄互补。
（四）动态适应原理：
适时地对人的工作进行纵向和横向调整。
（五）弹性冗余原理：
人们的劳动强度、劳动时间、劳动定额等都有一定的度，超过这个“度”就会使人身心疲惫，造成人力资源的巨大浪费。
要避免饱和与过劳。
（六）同素异构原理
（七）奖惩强化原理
（八）文化凝聚原理
7、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
类别
比较要素
人力资源管理
传统的人事管理
侧重点
以人为中心
以事为中心
职能
人力资源开发首位
重使用轻培育
认识
视人为资本
视人为成本
人力资源部
门定位
生产效益部门战略性管理
生产效益部门事务性管理
管理方法
主动、动态、全过程
被动、静态、孤立
8、人力资源管理的发展趋势
1.人力资源管理理念从基础型、理性型转向发展型。
2.人力资源管理对象以知识型和学习型员工为主。
3.人力资源管理更加关注伦理、道德和社会目标。
4.网络化组织结构替代科层体系。
5.跨文化管理成为人力资源管理的一项重要内容。
6.人力资源管理方式发生变化。
第二章、人力资源管理的历史与发展
1、古典人力资源管理理论及评述
第一阶段自然形成阶段
1.泰罗的科学管理理论
2.吉尔布勒斯夫妇的动作研究
3.韦伯的组织理论
4.法约尔的一般管理理论
是建立在“经济人”管理思想和物本管理思想的基础之上，有其科学的一面，但也有局限性。
“经济人”的管理思想，是对人的本质和人的需求片面的认识。
这种管理适合资本主义早期，生产力水平较低、工人生活贫困的情况。
当生产力和生活水平提高后，这种经济人和萝卜加大棒的管理方法无效。
物本管理的特点：
见物不见人，重物轻人；把人当工具、当作物来管理；把人当机器的附属物，要人去适应机器；对人主要实行物质奖励和金钱激励。
2、现代人力资源管理理论及评述
1.梅奥的人际关系理论
2.马斯洛的需要层级理论：
生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊需要、自我实现需要
3.麦格雷戈的人性假设与管理方式理论：
X理论、Y理论
4.赫兹伯格的双因素激励理论：
激励因素、保健因素
5.韦廉·大内的Z理论
长期雇用；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能的开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。
以人为本的员工管理模式的关键在于员工参与。
6.彼得·圣吉的学习型组织理论
全体员工有共同的愿望和理想；善于不断学习；扁平式的组织结构；员工自主、自觉性管理；员工家庭与事业之间平衡；领导者的角色转变为设计师、仆人和教师。
建立在“社会人”的管理思想和人本管理理论的基础之上，它不否认人是依赖一定物质条件生存的“经济人”，但是它更认为，人是处在一定社会关系中的社会人，受一定的价值观、道德观支配的人，它更强调对职工进行社会责任感、职业道德和价值观念的培养和引导，认为这才是法宝。
3、国内人力资源管理的弊端
1、将人事管理等同于人力资源管理。
2、重视外部人才引进，忽视内部人才开发。
3、重视人才数量,忽视人才群体结构优化。
4、重视人才引进，忽视人才的使用。
5、重视人才学历，忽视人才能力
6、重视人才投资收益，忽视人才施展才华的条件。
7、重视人才储备，忽视人才浪费。
8、重视人才使用，忽视人才培养。
9、重视人才贡献，忽视人才需求
第四章、工作分析与岗位评价
1、工作分析
又称职位分析，是指采用科学的技术或者方法，对组织中特定的工作性质、任务和责任进行分析并做出界定，同时也对工作的承担者所应具备的素质和能力进行说明和界定，确定岗位的工作要素的特点、性质与要求的系统过程。
2、工作说明书
是一份提供有关任务、职责信息的文件（工作内容是什么）以及工作规范，包含了一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件（雇佣什么样的人来从事这一工作）。
3、工作要素、职级、职业生涯
工作要素：
工作中不可能再继续分解的最小工作单位。
各个动作。
任务：
是由一个或多个工作要素组成，为了履行某项岗位职责所进行的某一特定目的的活动。
如包装任务。
职责：
指某人担负一项或多项相互关联的任务集合。
如人事管理人员的职责之一是进行工资调查。
职务：
主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
CEO
一个职务可以有一个职位，也可以有多个职位。
职业：
指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。
如会计。
职系：
由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的说有职位的集合。
如人事行政、社会行政、财税行政和保险行政等均属于不同的职系。
职组：
若干工作性质相近的所有职系的集合。
人事行政和社会行政可以并入普通行政组。
职门：
若干工作性质大致相近的所有职系的集合。
职级：
同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
职业生涯：
指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
4、问卷法在工作分析中运用的优势与局限分析
优点：
短时间收集大量资料、不影响生产时间、多种用途、适用于收集管理性工作信息。
局限：
技术要求高、理解不同可能会出现偏向、回收率低、适合文字表达力强的人。
5、关键事件法
请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料的方法。
6、工作分析的结果主要包括哪些内容？
（一）工作描述
1.工作识别：
工作名称、工作地点、工作身份2.工作概要
3.工作职责4.工作权限
5.绩效标准6.工作关系
7.工作环境
（二）工作规范
身体素质、受教育程度、经验和技能、心理素质、职业品质
7、工作设计及其作用
就是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作的任务、责任、权力以及在组织中与其他职务关系的过程。
一般来说，任务、责任、权力以及关系一经确定，任职资格也就基本确定，因此，工作设计也包括任职资格的认定。
工作设计的结果就是工作规范，其实质是对现有工作规范的认定、修改或对新设计工作的完整描述。
1.工作设计改变了工人和工作之间的基本关系。
它是建立在这样的假设基础上：
即工作本身对员工的激励、满意度和生产率有强烈的影响。
2.工作设计推进工作的积极态度。
当工作得到适当的设计之后，积极的态度就会随之而来。
3.工作设计重新赋予工作以乐趣。
4.工作设计有利于改善人际关系。
5.工作设计使职责分明。
8、工作设计的形式
（一）工作扩大化：
使员工有更多的工作可以做。
（二）工作轮换
（三）工作专业化：
充实工作内容
（四）工作丰富化：
以员工为中心的工作再设计，它是一个将员工的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念。
鼓励员工参加对其工作的再设计。
9、岗位评价
是在岗位分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估计的过程。
10、岗位评价指标
岗位评价系统由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成。
1、评定指标：
劳动技能、劳动责任和劳动心理14个指标。
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。
劳动技能包括以下五个指标：
技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品质质量难易程度、处理预防事故复杂程度。
劳动责任：
质量责任、产量责任、管理责任、安全责任、消耗责任、看管责任。
劳动心理指的是劳动者在社会中的地位和人与人之间的关系对劳动者工作在心理上的影响程度。
择业心理、择岗心理、岗位心理。
2、测定指标
即劳动强度和劳动环境10个指标，可以用仪器和其他办法测定。
劳动强度是劳动的繁重、紧张或密集程度，取决于劳动者劳动能量消耗量的大小。
包括以下五个指标：
体力劳动强度、工作利用律（净劳动时间/工作日总时间）、劳动姿势（疲劳度）、劳动紧张度、工作班制。
劳动环境指的是劳动者所在劳动场所的外部环境，主要是指对劳动者身心健康产生影响的各种有害因素。
包括五个指标：
接触粉尘危害程度、接触高温危害程度、接触毒物危害程度、接触噪声危害程度、其他有害因素危害程度。
11、简述各种岗位评价技术方法
1、排列法
岗位分析、选择标准工作岗位、工作岗位排列、归纳岗位定级
2、分类法
又称归级法，根据岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部岗位进行进行多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。
具体步骤：
岗位分析-岗位分类-建立等级结构和等级标准（确定等级数量、确定基本因素、确定等级标准、岗位测评和列等）
3、评分法
也称点数法，是目前大多数国家采用的方法。
这种方法预先选定若干因素，并采用一定的分值表示某一因素；然后按照事先规定的衡量标准，对现有岗位的每一个因素逐一进行评比、估价、求得分值；经过加权求和，最后得到各岗位的总分值。
具体步骤：
选择并确定影响岗位的因素，一般为五大因素；因素定义；确定因素等级；确定等级权重和等级分配；岗位调查和岗位评定。
4、要素比较法
1.提供工作信息，要素包括智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件。
2.选择标准工作
3.对工作要素进行排序
4.分要素配置工资率：
要素值高，工资率相对也高。
5.按照配置个给每个要素的工资值进行工作分级。
6.将所有的步骤综合在一起，构建工资要素级别比较表。
第五章、招聘
1、招聘
指当组织出现职位空缺后，通过一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或合适者，并采取某种方法，从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的过程。
2、招聘的环节
包括招募、选拔、录用和评估四个环节。
3、企业用人误区
1、企业用人误区：
越棒越好、大材小用、拔苗助长、因人设岗。
2、招聘要避免的误区：
唯文凭论：
有什么资历？
有什么擅长？
不是问文凭、学历。
唯经验的误区：
经验与重复不同。
初级人员，2年与15年。
唯专业对口的误区：
唯履历的误区：
轻视职业倾向分析，做了很多年的财务，后来在职业倾向性测评后才发现，不适合财务，父母是财务人员，她适合做市场。
唯眼见为实的误区：
长期试用，要求见成绩，不给位置、权力。
4、招聘的具体程序
（一）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。
是否存在岗位空缺？
存在多少岗位空缺？
需要什么样的人来填补岗位空缺？
（二）依据工作说明书，确认空缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。
据此再确定招聘甄别的技术方法。
（三）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。
（四）人力资源部展开招聘的宣传广告及其他准备工作。
（五）审查求职申请表，进行初次筛选。
（六）面试或笔试。
（七）测验。
（八）录用人员体检及背景调查。
（九）试用。
（十）录用决定，签订劳动合同。
5、招募的方式、方法
确定通过何种渠道招聘人员，内部还是外部招聘？
其次是选择合适的招聘方法。
（一）内部招募
1.职位公告法：
（1）招聘告示应贴在引人注目的地方。
（2）早于外部招聘告示一周。
（3）有明确的工作描述和岗位职责。
（4）有明确的资格要求。
（5）所有应聘者都应得到信息反馈。
2.主管推荐3.档案法
（二）外部招聘
1.广告招聘
（1）将组织最具吸引力的地方传达给求职者。
（2）招聘人员的条件和资格需要说明清楚。
（3）招聘信息一定要客观，对企业的宣传不要夸大其词
2.招聘会
3.员工推荐：
如德国西门子公司员工推荐项目
4.校园招聘：
2007年仅普通高校本科毕业生就达到了500万，研究生6万。
5.中介机构
6.猎头公司：
专门负责寻找和招聘中高级人员和特殊技术人员，最早成立于二战后的美国。
是一种有偿服务，一般高级职位按年薪的30%收取。
7.网络招聘
6、面试的程序
（1）准备阶段：
认真阅读求职申请表，制定面试提纲。
问话提纲主要围绕要证实的疑点和问题，针对不同的对象应有不同的了解侧重点；确定面试的时间、地点，并制定面试评价表。
（2）面试开始阶段：
消除紧张，告诉其会做一些简单的记录。
（3）正式面试阶段：
提问的方式有以下几种：
简单提问、递进提问、比较式提问、举例提问、客观评价提问。
（4）面试结束阶段：
立即整理面试记录。
并填写面试评价表，核对有关材料，做出总体评价意见。
有下列情况特别要注意：
不能提供合理的离职理由、以前职务高于应聘职务、曾被劳改过、家庭问题突出、经常变换工作。
7、面试过程中的注意事项
（1）面试需遵守的原则
1）利用正规的工作分析决定工作的要求。
2）注意应聘者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性。
3）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。
4）在轻松的环境下进行面谈。
5）根据每个应聘者的工作知识、技术和能力，评估应聘者的工作绩效。
（2）面试中要避免的几种情况
1）对比效果2）预早决定
3）理想人选4）负面资料
5）性别差异6）资料数量
（3）面试进程的控制
面试的时间一般45分钟
1）多问开放式的问题。
2）面试中不要暴露面试者的观点和想法，不要让对方了解你的倾向，并迎合你，掩盖他真实的想法。
3）所提问题要直接了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录。
4）不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。
5）面试中还要进行细致的观察。
6）面试结束应注意：
给应聘者提问的机会、气氛要友好、及时整理记录、告知对方面试结果最迟通知的时间
几个小要点：
面试准备：
15分钟的准备，候选人的简历、公司的介绍手册、名片、简历中的问好问出来，环境的私密性；心理距离；
开始：
谁带来？
有时间可以出门接进来；自我介绍；介绍时间；步骤；告诉她会记笔记；
搜集行动信息：
引导性问题，工作是否细心？
能否举个例子？
讲个故事。
职位介绍、下一步何时通知。
把你的笔记整理好。
忌讳的问题：
谈谈你自己吧，影响面试速度。
第六章、培训与开发
1、培训与开发内涵、区别
培训是通过教学、实验或体验的方法，使员工在知识、技术、能力和工作态度方面有所提高和改进，从而达到企业工作要求的活动。
开发：
则是通过学习进一步增进员工的知识和能力，同时满足企业未来的工作需求和员工职业生涯发展的需要。
人力资源培训与开发的联系与区别
人力资源培训
比较项目
人力资源开发
当前具体性的
侧重点
将来战略性的
着眼于当前工作
关注焦点
着眼于未来工作
强制参加
参与方式
自愿参与
关联度较高
与当前工作的关联度
较低或无关联
短，具有集中性和
阶段性
持续的时间
长，具有分散性和长期性
短期绩效的改进
目的
规划员工职业生涯
较高
工作经验运用程度
较低
2、培训的程序
（一）培训的需求分析
由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术对各种组织及其成员目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训的内容的一种活动或过程。
一般包括三个层次：
组织分析、任务分析、人员分析（新员工找出员工与岗位的差距、现有的员工则通过绩效评估的方式找出不良绩效的差异）
（二）培训方案设计：
包括两个方面，确定培训内容、确定培训目标。
知识培训、技能培训、素质培训。
（三）培训的实施：
选择培训师：
卓越型、专业型、技能型、浅薄型、讲师型、弱型。
确定培训对象
培训实施的后勤保障
培训实施过程中的控制和监督
（四）培训效果评估
目的：
评估培训效果，改进培训质量，了解培训者的接受程度
评估内容：
反应层次、学习层次、行为层次、效益层次
评估方法：
问讯法、调查法、问卷法、面谈法、测量法、计算法、目标法。
3、培训与开发的方法
自学法讲授培训法研讨法角色扮演法
案例培训法
自助培训法：
借助培训光盘软件，企业用户可随时随地任意形式、任意人数、任意次数地自由组织相关培训活动，所用的硬件条件只要一台计算机或VCD与电视。
潜能开发法：
（1）拓展训练课程：
起源于二次世界大战重负的海员学校，目的是训练海员的坚强意志和生存能力。
现在迁移到管理训练和心理训练方面。
（2）魔鬼训练课程：
起源于日本军营训练，现被引用到日本企业员工的培训中。
以艰苦和严酷著称。
是在一种封闭的环境中进行紧张的训练，其中包括40km夜行军等12个项目的训练和考核。
其目的是通过心理和体能的极限的挑战课程，完成学员自身的潜能挖掘。
（3）头脑风暴法：
农村小旅店三天集中讨论，产品名称300-20-3-确定
4、新技术条件下的培训方法
（1）多媒体培训
（2）网络培训
1）利用电子邮件与万维网进行培训的模式
2）利用虚拟技术进行培训，学员通过生动形象的交互人机界面参与实验，实验结果可以通过电子邮件及时反馈给培训官，也可以通过编程进行软件测试。
3）利用聊天软件进行培训的模式。
优点：
降低成本、及时快速地更新培训内容、培训效果较好、激发学员学习的积极性、促进企业文化的良性改变。
缺点：
网络速度得不到保证、硬件比较昂贵、培训内容受限。
网络培训要注意的六大问题：
1）网络培训并非培训资料的简单堆砌。
2）固定的网络学习时间是必要的。
3）确保网络畅通。
4）确信每个学员掌握了网络的基本操作知识。
5）企业应采用网络培训与课堂培训相结合的方式。
6）不能忽视人际交流。
第七章、职业规划与职业管理
1、职业规划
职业规划：
是一个人制定职业目标，确定实现目标的手段的不断发展的过程。
职业规划的主焦点应放在个人目标与现实可得机会的配合上。
2、职业管理
职业管理：
企业帮助员工制定职业规划和帮助其职业发展的一系列活动。
3、职业管理与职业规划的区别
职业管理
职业规划
确定组织未来的人员需要
安排职业阶梯
评估每个员工的潜能与培训需要在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体系
确认个人的能力与兴趣
计划生活和工作目标
评估组织内外可供选择的路径关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化
4、职业发展各阶段存在的问题和解决方法
（1）员工职业生涯早期阶段如何进行管理
职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织，并在组织内逐步“组织社会化”、为组织所接纳的过程。
这一阶段一般发生在17-25岁，是一个人由学校走向社会、有学生变成员工、有单身走向家庭生活的过程。
员工的特点：
进取心强与好高骛远的心理特征并存；自主立业意识增强与社会经历不足的现象并存；家庭角色和职业角色的冲突并存；组织与个人相互接纳和考验并存。
（2）组织对员工早期职业发展的管理与调节
1.对员工进行心理疏导；2.引导员工客观自我评估，进行职业定位。
3.指导员工早期职业生涯规划。
4.积极鼓励员工追求内职业生涯的发展。
（3）如何消除员工的职业高原现象
职业高原现象的影响；
1、职业高原现象类型及产生的原因：
社会原因、组织原因、家庭原因、个人原因
2、组织面对员工职业高原现象的管理对策：
岗位轮换与工作丰富化；竞聘上岗；
宽带薪酬；双通道晋升；
完善培训体系；职业生涯指导；培养良好的企业文化。
退休前期的职业发展——无忧退休
退休的人必须学会接受一个下降的角色、去过一个没有以前那么固定模式的生活，并且根据家庭和社区建立一个新的膳宿。
5、职业锚理论
（一）职业锚理论的提出：
由美国埃德加·施恩教授提出的。
职业设计是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的“职业锚”。
这个的“职业锚”就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
自1992年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为以下8种锚位：
技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
（二）职业锚理论的意义
职业锚指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，并结合习得的
升级会员 