劳动关系协调师精简版考前辅导重点.docx
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劳动关系协调师精简版考前辅导重点
劳动关系协调师二级考前辅导内容
第一章劳动标准
1.劳标的概念
是对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性或定量形式的统一规定
2.劳动标准概念6内涵。
✧对劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。
✧劳动标准的制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及实践经验为基础。
✧制定方式是多种多样的
✧表现形式是多种多样的
✧作用方式是多种多样的
✧实施目的是明确的
3.劳标的分类：
按照适用范围划分（国家级、行业级、地方级、企业级）劳动标准
4.单位劳标的概念
是劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程和行为规则
5.单位劳标内容：
（劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女工特殊保护）标准
6.用人单位劳动标准的5作用（重点掌握必须背住）
✧将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违法法律
✧规范各项作业的流程和标准，提高工作效率；
✧规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序；
✧科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法和技巧；
✧人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性；
7.单位劳标制定三方式：
集体合同、劳动规章制度、劳动合同样本
8.单位劳标制定的前提：
遵守强制性
9.发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同，分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准
10.单位制定劳标的限制：
1、内容限制；2、程序限制。
11.单位劳标制定的程序：
一般程序、法定程序（核心）
一般程序：
收集分析资料、确定目标和工作标准、编写提纲、起草、征求意见、修改、审批、公布。
法定程序：
合法/协商一致/公示/备案。
12.效力等级2原则：
1就高不就低、2更有利
13.影响单位劳动标准的因素：
外部因素、内部因素
◆外部因素
✧保障劳动者基本权益的现实需要
✧经济社会发展水平
✧劳动力市场供求关系
✧公共安全
✧国际竞争的需要
◆内部因素
✧用人单位的发展状况
✧企业文化
✧员工力量
14.工资的概念
单位根据约定，以货币形式支付的劳动报酬。
15.工资4职能：
（分配、保障、激励、杠杆）
16.工资决定机制
◆宏观层面
✧工资指导线
✧劳动力市场工资指导价位
✧企业人工成本参考水平
◆中观层面
工资集体协商是三方机制依法就企业内部工资分配制度、分配形式，工资支付办法，工资收入水平及增长幅度经过协商，依法签订的工资集体合同行为
◆微观层面
双方根据工资分配制度在劳动合同中约定工资事项，并严格执行
17.工资支付一般原则：
货币支付规则；直接支付规则；支付记录规则；定期支付规则（如果由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后30日内支付劳动者工资。
用人单位实在困难的，可以延期支付工资，但是最长不得超过30日）；
全额支付规则（职工违纪违章或给用人单位造成经济损失而应予赔偿的，可以从职工本人工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%）。
18.加班工资的支付：
用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的150%支付加点工资；在休息日劳动又不能安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资；在法定假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。
19.年假
满12个月可享受年假。
满1年不满10年的休5天；满10年不满20年的休10天；满20年休15天。
未休的300%日工资收入补偿，月工资除以（21.75）折算。
20.企业补充保险概念
企业以自身能力给员工除社会保险和公共保险以外的保障措施。
21.企业补充养老保险也叫企业年金，由劳动保障部门管理。
企业补充养老保险基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。
22.企业补充医疗保险概念以及实施对象
企业参加基本医疗保险的基础上自出资金，实行医疗补助的医疗保险。
实施对象是参加基本医疗保险的职工。
23.十六周岁至十八周岁的劳动者为未成年工，十八周岁以上为成年工，十六周岁以下为童工。
24.起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题（掌握背住）
✧参加社会活动期间的工资支付
✧试用期的工资支付
✧视同提供正常劳动情形下的工资支付
✧劳动者患病或因非工负伤停止劳动情形的工资支付
✧用人单位停工、停产时的工资支付
✧劳动者涉嫌违纪犯罪时的工资支付
25.特殊工时制的适用范围：
不定时工作制的主要参照物是完成岗位工作任务，考核的焦点主要是完成岗位工作任务的数量和质量，而不是完成工作任务所需要的时间消耗。
实行综合计算工时工作制要“加点”有度，即某些天或月的加班时间可以突破3个小时或36小时的高限。
《劳动法》规定不超过8小时，每周不超过40小时。
26.调查、分析单位劳标实施情况的4法
1、问卷法；2、访谈法；3、观察法；4、关键事件法
27.用人单位劳动标准的实施效果的表现三方面为：
经济效益状况、人力资源管理水平和劳动关系和谐程度
◆人力资源管理角度，包括指标性评价和总体性评价。
从劳动关系的角度，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。
劳动合同规范性包括劳动合同签订率，劳动合同内容是否全面、合法，劳动合同签订、续订、解除和终止等各个环节是否管理完善、程序规范，有无违反劳动合同的迹象等。
职工职业技能和文化生活情况包括是否重视职工培训，并且按规定提取职工教育经费；是否有职工活动场所，经常开展职工文化体育活动，活跃职工业余文化生活；是否重视职工生活保障工作，有无重大食物中毒和群发性传染病疫情发生等。
◆综合经济效益评价3法、综合指数法、功效系数法和打分排队法。
经济效益体系7指标：
✧总资产贡献率；
✧资产保值率；
✧资产负债率；
✧流动资金周转率；
✧成本费用利润率
✧全员劳动生产率；
✧产品销售率
29、绩效审计也称三E审计：
是经济审计、效率审计和效果审计的合称，。
30.单位劳标实施状况的评估程序
1、明确评估事项；2、制定评估方案；3、现场调查；4、收集评估资料；5、起草评估报告
第二章
1.劳动者的概念：
法定年龄范围内，有劳动权利和行为能力，在单位管理下独立给付劳动并获得劳动报酬的自然人。
不包括公务员，类似公务员、农业劳动者、现役军人、家庭保姆
2.按照期限分为：
固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
3.订立无固定期限劳动合同的情形
1、劳动者在该用人单位连续工作满10年
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。
3、连续订立2次固定期限劳动合同
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
仅订立固定期限劳动合同的，应当适用《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
4.劳动合同的9条必备条款（必须掌握背下每年必考）
✧用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；
✧劳动者的姓名、住址、身份证或其他有效证件号码；
✧劳动合同期限
✧工作内容和工作地点
✧工作时间和休息休假
✧劳动报酬
✧社会保险
✧劳动保护、劳动条件和职业危害防护
✧法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
5.约定条款：
双方协商约定的权利义务，包括期试用约定、培训约定、保密约定、补充保险和福利待遇约定以及其他不违反法律的双方权利义务约定。
试用期条款适用范围：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。
6.《劳动合同法》规定劳动合同双方可以就专项培训协议作出服务期和违约金的约定。
违约金不能超过培训费用
7.保密协议概念
劳资双方就保守单位的商业秘密和知识产权所达成的协议。
8.商业秘密概念和特征：
经济性、秘密性、措施性、合法性
9.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
10.劳动合同订立的原则：
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。
11.《劳动合同法》第五十条规定：
用人单位应当在终止劳动合同时出具终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
？
12.员工背景调查的概念和内容。
13.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
被派遣劳动者参加工会的选择权是指被派遣劳动者依法有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或者组织工会，因此被派遣劳动者有权选择参加派遣单位或用工单位的工会。
被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
14.非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且不得约定个试用期。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
15.非全日制与用人单位发生的争议使用劳动关系争议处理。
与家庭或者个人则不适用。
16.劳动合同履行的概念。
指合同当事人双方履行劳动合同所规定义务的法律行为，亦即劳动者和用人单位按照劳动合同的要求，共同实现劳动过程和各自合法权益
劳动合同履行3原则：
亲自履行、全面履行、协作履行
17.《劳动合同法》第三十三条规定：
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
18.劳动合同履行的阻碍因素
工资拖欠、员工离职、加班和休假安排
19.消除劳动合同履行阻碍因素的对策
◆解决工资拖欠问题的对策；
✧实行工资垫付，建立欠薪保障基金
✧加大工会组建力度，建立工资集体协商机制
✧政府和工会监督检查，加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。
◆解决职工离职问题对策；
✧提高管理水平，建立激励体系，提高满意度，增强归属感
✧制定培训计划，拓宽晋升渠道，描绘职业生涯发展蓝图
✧建立约束机制，保留相关材料
◆解决加班与休假安排问题的对策
多种用工形式相结合，解决临时用工短缺，减少加班。
合理安排劳动定额，提高基本工资水平。
20.劳动合同变更：
是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。
它发生于劳动合同生效或成立后尚未履行或尚未完全履行期间
21.劳动合同变更的类型
1．因生产经营需要而发生的劳动合同变更；2、作为解除前置程序的变更
劳动合同的变更程序
预告要求，按期答复，协商一致，签订协议，各执一份
劳动合同变更注意事项
✧合同没有履行或者尚未履行完毕前进行
✧协商一致，平等自愿
✧合法，不得违反法律法规的强制性的规定
✧必须采取书面形式变更
✧劳动合同的变更需要及时进行
✧各执一份
组织结构设计满足5要求
✧任务与目标一致
✧专业分工与协作
✧有效管理幅度
✧集权与分权相结合
✧稳定性与适应性相结合
22.劳动者预告解除
按照合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内解除要提前3天通知用人单位。
23.用人单位即时解除
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
5、因存在《劳动合同法》第26条第一款的规定“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的情形致使劳动合同无效的、
6、被依法追究刑事责任的
用人单位预告解除
✧患病或非因工负伤，医疗期满后，无法从事原工作，经调整仍不能从事工作的
✧不能胜任工作经培训或者调岗后仍不能胜任工作的
✧订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，经协商变更劳动合同无法达成一致意见的。
24.用人单位经济性裁员
1、依照《破产法》规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难；
3、用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的
34.经济性裁员的程序性条件
1、一次性裁减人员数量或比例达到20人或者10%以上；
2、履行公示义务；
3、上报行政部门；
4、依法办理手续
35.经济性裁员对象的确认
不得辞退的
15+5，疑似职业病、工伤职业病、医疗期内、三期女工、其他
优先留用
长固定的，无固定的，零就业家庭的
36.6个月内需要新招人员的被裁减人员优先招用
6个月内新招人员的，用人单位还应当向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用被裁减人员的情况。
第三章集体协商与集体合同管理
1.集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章制度的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、福利保险等事项，通过集体协商签订的书面协议。
2.集体合同分为：
综合性集体合同和专项集体合同
3.集体协商是指职工一方的代表与用人单位（企业方面代表）为签订集体合同或专项集体合同进行商谈的行为。
4.集体合同与劳动合同的区别
A、当事人不同；B、目的不同；C、内容不同；D、形式不同；E、效力不同
5.与集体协商集体合同制度密切相关的包括：
综合性经济指标；劳动力市场供求状况；劳动报酬；劳动争议状况
6.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。
7.起草集体合同文本可以有三种方式：
1、由工会方面起草；2、由企业方面起草；3、工会方面和企业方面共同组织有关人员一起起草。
8.集体协商的提出方应向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。
另一方接到协商意向书后，应予20日内予以书面答复，无正当理由不得拒绝进行集体协商。
9.沟通的概念
沟通是思想、事实、信念、态度、和感受等的传递与接收
10.人际沟通特点：
✧人际沟通双方均为积极主动地参与互动的主体；
✧人际沟通能够调整双方的行为和关系；
✧人际沟通是符号沟通；
✧人际沟通是角色沟通
11.人际沟通类型：
按照沟通途径分：
正式沟通和非正式沟通；
按照信息沟通的发送者和接受者之间的指向来划分，分为单向沟通、双向沟通和多向沟通；
按照沟通参与者的社会位置和信息流向，划分为上行沟通、下行沟通和平行沟通。
12.人际沟通3方式：
口头方式；书面方式；电子方式。
13.集体协商的流程（简答题）
✧宣布议程和会议纪律
✧一方提出具体内容，另一方作出回应（首席代表提问和回应）
✧协商双方发表意见，充分讨论
✧归纳意见，形成签字草案
14.集体协商的结果：
集体协商达成一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。
中止期限及下次协商时间、地点、内容由双方商定。
中止期限最长不宜超过30天。
15.集体合同的订立生效程序
1、经过集体协商，形成签字草案
2、经职代会审议通过。
（2/3出席，半数以上同意）
职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。
3、双方首席代表签字。
4、用人单位10日内提交劳动行政部门审查，15日内未回复则生效。
签字后的集体合同必须提交人力资源和社会保障行政部门审查。
16.集体合同订立
集体合同或专项集体合同期限一般为1-3年，期满或双方约定的终止条件出现，即行终止。
集体合同或专项集体合同期满前3个月内，任何一方均可向对方提出重新签订或续订的要求。
17.集体合同报审
集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表之日起10内，由用人单位一方将文本一式三份报送人力资源和社会保障行政部门审查。
18.人力资源和社会保障行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起15日内将《审查意见书》送达双方协商代表。
19.什么叫集体合同履行
答：
是指集体合同当事人按照合同的约定，在适当的时间、地点，用适当的方法，全面完成各自承担的义务。
20.集体合同争议概念以及类型（重点掌握）
集体合同争议是当事人双方在集体合同运行过程中发生的关于设定或实现集体劳动权利义务的争议。
一般分为：
缔约争议，即因签订（或变更）集体合同发生的争议，是指在签订（或变更）集体合同过程中当事人双方就如何确定合同条款所发生的争议。
学界将其称为利益争议，罢工、闭厂是其最激烈的形式。
履约争议，即因履行集体合同发生的争议，是指在履行集体合同过程中当事人双方就如何将合同条款付诸实现所发生的争议，其标的是实现合同中已经设定并且表现为权利义务的劳动者利益，学界将其称为权利争议。
集体协商争议处理程序
✧受理协调申请
✧调查了解情况
✧研究解决方案
✧进行协调处理
✧制作协调协议书
21.集体合同监督检查3形式
1、常规巡查；
2、随机抽查；
3、针对某个问题进行重点检查；
集体合同监督检查2方法
1、负责监督检查的人员亲临企业现场，并有权向企业行政人员和职工直接询问和了解有关情况，核实有关劳动标准执行情况的材料，听取双方代表关于集体合同履行情况的介绍。
2、建立信息反馈制度。
22.工资集体协商是双方就分配制度、分配形式、收入水平等平等协商，签订工资协议的行为
23.工资集体协商9内容
✧工资协议的期限
✧工资分配制度、标准和分配形式
✧职工年均工资水平和调整幅度
✧奖金、津贴、补贴分配办法
✧工资支付办法
✧变更、解除程序
✧终止条件
✧违约责任
✧其他事项
24.工资集体协商3种覆盖范围：
企业级、行业级、区域性
第四章劳动规章制度建设
1.劳动规章制度是单位按法定程序，在单位内部对双方具有约束力的劳动规章制度的总称。
2.劳动规章制度三学说
A、法律规范说；B、契约规范说；C、集体合意说
3.劳动规章制度与劳动合同之间的区别主要有（重点，简答题）
A、制定主体不同；
B、效力范围不同；
C、效力等级不同；
D、终止条件不同
4.劳动规章制度的重要性
A、企业正常运行的保证，组织成员行动的指南
B、企业奖惩的依据
C、劳资双方维权的利器
5.劳动规章制度的生效要件
A、制定主体合法；
B、制定内容合法、合理；
C、制定程序合法：
1、制定草案；
2、职工讨论；
3、协商通过；
4、制度公示
6.劳动规章制度的公示手段（重点掌握必须背下）
A、通过网站或电子邮件公示
B、通过公告栏公示
C、通过员工手册公示
D、通过培训公示
E、通过劳动合同附件公示
7.劳动规章制度不公示的法律后果
A、劳动规章制度无效
B、用人单位将承担行政责任
C、用人单位将承担民事责任
8.劳动规章制度公示的举证方式
1.签字确认2.拍照或录像3.申请公证
9.劳动规章制度制定的原则
在企业劳动规章制度的设计中应该兼具合法性、民主性、真实性、效能性，在具体操作中企业应当遵循合法原则、民主原则以及公正原则。
10.劳动规章制度制定实务中的要点及注意事项
（一）招聘制度包含：
招聘目的、招聘计划、招聘渠道、人员甄选规定、录用规定、入职报到手续、适用于转正规定和附则等。
（二）薪酬福利制度：
适用范围、薪酬福利管理权责、薪酬分配原则、薪酬福利的结构、薪酬福利水平、特殊情况下的薪酬福利支付、薪酬福利调整办法、薪酬福利发放及保密、薪酬福利异议及处理、附则等。
（三）绩效考核制度
（四）培训制度：
注意专项培训费用的规定；服务期的规定；竞业限制相关条款的规定及其可能引发的劳动争议问题等。
（五）考勤与休假制度：
注意一是在制定考勤制度时应该对以下内容进行详细、准确的界定：
二是内容全面。
（六）工时制度
（七）奖惩制度
11.劳动规章制度格式规范，内容齐全：
包含前言、主文、附则
12.劳动规章制度实施主体是企业行政主体。
13.劳动规章制度实施4原则：
✧严格执行、依章治企原则；
✧前后统一、全面实施原则；
✧各司其职、协作实施原则；
✧及时调整、合理实施原则。
14.劳动规章制度实施4条件
✧劳动规章制度的有效性
✧劳动规章制度的可操作性
✧实施机构的明确性
✧范围的适用性
第五章劳资沟通与民主管理
1.厂务公开制度：
是企业按程序向本企职工公开生产经营管理的重大事项、涉及职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况，听取职工意见，接受职工监督的民主管理制度。
2.《关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》是国有企业实行厂务公开制度的主要政策依据。
厂务公开制度的目的是给予职工知情权，职工的知情权是职工民主参与和民主管理的前提条件。
3.厂务公开的主要内容4方面：
✧企业重大决策问题；
✧企业生产经营管理方面的重要问题;
✧涉及职工切身利益方面的问题；
✧与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。
4.厂务公开的主要载体是职工代表大会
5、分析报告2类型：
综合报告、单项报告
分析报告4部分：
标题、前言、正文、结尾
6.商业秘密是不为公众所知悉、能带来经济利益、采取保密措施的技术信息和经营信息
7.判断是否构成侵犯商业秘密的行为要点
✧依法确认商业秘密确实存在
✧行为主体多样化
✧实施了侵犯他人商业秘密的行为
✧非法获取、披露和使用他人商业秘密的行为已经或可能给权利人带来损害后果
8.劳资沟通的概念：
是指为了实现一定的组织目标，雇主和雇员之间相互传递信息、思想和情感，并达成共同协议的过程。
劳资沟通4渠道：
集体协商制度；员工参与制度；员工申诉制度；员工提案制度
9.劳资沟通的类型：
正式沟通与非正式沟通
10.组织劳资协商会议需掌握的要点
1、确定协商目标：
A、理想目标；B、可接受目标；C、最低目标
2、形式分析及确定协商争议点：
A、双方的优劣势分析；B、确定协商争议点
3、协商的各个阶段（摸底、要价、磋商、取得共识、认可）
4、协商方案的制订：
这个是整个协商工作的核心
5、确定协商议程
6、撰写劳资协商决议草案
11.劳资协商与集体协商的区别：
A、协商主体不同：
B、协商的内容有差异
C、协商的程序不同：
D、协商决定的
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