浅谈辞退福利.docx

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浅谈辞退福利

浅谈辞退福利

1.引言

为建立我国经济体制改革的需要，促进企业改制，建立现代企业制度，加快适应市场化、全球化竞争，新企业会计准则增加了对辞退福利的会计处理，本文结合新准则及应用指南的规定，对辞退福利的核算范围和会计处理作了简单解释和分析，以便更好的理解和运用职工薪酬准则。

2.新准则下辞退福利的相关规定

2.1辞退福利的含义及内容

企业可能出现提前终止劳务合同、辞退员工的情况。

根据劳动协议，企业需要提供一笔资金作为补偿，称为辞退福利。

辞退福利包括两方面的内容：

一是在职工劳动合同尚未到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿；

二是在职工劳动合同尚未到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权利选择继续在职或者接受补偿离职。

2.2辞退福利的补偿方式

对辞退职工进行补偿的方式主要有一次性补偿、提高退休金或提供其他福利三种。

在会计实务中，企业通常采用一次性支付的方式。

2.3辞退福利的确认和计量

2.3.1辞退福利的确认

企业在职工劳动合同到期之前，解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预期负债，同时计入当期损益。

企业已经制定了正式的解除劳动关系计划或提出了自愿裁减建议，并即将实施。

所谓正式计划，是指经过董事会或类似权利机构批准的计划，解除劳动关系的计划或建议是否即将实施的判断标准是：

第一，内容的具体性和可操作性。

即解除劳动关系的计划或裁减建议应该制定得比较完整和具体，具有实际的可操作性。

至少应当包括拟解除劳动关系的职工所在的部门、职位和数量，以及根据工作类别或是职位确定的补偿金额。

第二，实施的时间。

一般实质性的辞退工作应当在一年内完成。

如果因付款程序等原因使款项推迟至一年之后支付，也应视为符合应付职工薪酬的确认条件。

由于裁员数量、补偿金额或时间等因素的不确定而不能确认正式的即将实施的解除劳动关系的计划或裁减建议时，不能视为辞退福利进行处理。

企业不能单方面撤回解除劳动关系的计划或裁减建议。

如果企业可以撤回解除劳动关系的计划或裁减建议，那么该项支出就具有较大的不确定性，其结果一方面可能给企业带来可以操纵的空间，另一方面也会减弱确认的确定性。

2.3.2辞退福利的计量

企业辞退福利的计量因辞退计划中职工有无选择权而有所不同：

对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据计划规定的拟辞退职工数量、每一职位的辞退补偿等计提辞退福利负债。

对于自愿接受裁减建立的，应当按照或有事项准则预计将接受裁减建立的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿待计提辞退福利负债。

实质性辞退工作在一年内实施完毕，但部分付款推迟到一年后支付的，应当选择恰当的折现率，以折现后的辞退福利金额计入当期管理费用，该金额与实际支付的辞退福利之间的差额，作为未确认融资费用，在以后各期实际支付辞退福利时，计入财务费用。

2.3.3应采取不同方式进行计量

笔者认为，应该通过不同情况，采取不同的方式进行计量，以提高准确性，减少估计误差。

第一，采用直接法

一般情况下，自愿裁减计划的制定都是建立在管理层与职工之间进行了沟通，且意见基本一致的基础之上，所以公司管理层对将接受裁减计划的人数有比较准确的估计。

在此情况下，可以根据估计数直接计提应计负债。

此方法的优点是计算简单，计量准确可靠，但是首先必须要对估计数的确定性有较高把握。

第二，采用类别法

如果企业掌握的信息，无法较为准确地估计自愿接受裁减计划的人数，则可以根据预计裁减的职工所属职位的不同，按照行业标准或是以前的经验估计和计算。

根据行业标准或历史记录进行计算是企业无法较为准确估计确切人数所采取的折中方法。

如果企业根据掌握情况，仍然无法较为准确地估计人数，可以采用此种方法。

第三，采用最佳估计数法

最佳估计数法需要估计自愿接受裁减的人数发生的概率，计算比较复杂。

最佳估计法适用于无法准确估计人数，而可以掌握其概率的情况。

此种方法计算复杂，但是结果较为准确，误差较小。

2.3.4如何区分辞退福利

在确定企业提供的经济补偿是否为辞退福利时，应该注意以下三个问题：

第一，合理区分辞退福利与正常退休养老金。

辞退福利是在职工劳动合同到期前，企业承诺当期提前终止对职工的雇佣关系而支付的补偿，引发补偿的事项是辞退；养老金是职工劳动合同到期时或达到法定退休年龄时获得的退休后生活补偿金，这种补偿不是由于退休本身导致的，而是职工在职时提供的长期服务。

第二，合理区分离职后福利和辞退福利。

无论何种原因职工离开企业都要支付的福利属于离职后福利，而非辞退福利。

一般来说，职工自愿离职与非自愿被辞退获得的补偿不同，企业对于后者给与更多的补偿，其中的差额才属于辞退福利。

因为只有辞退本身带给企业的额外补偿才属于辞退福利，它核算的范围要比离职后福利小的多。

第三，职工虽然没有与企业解除劳务合同，但未来不再为企业带来任何经济利益，企业承诺实质上具有辞退福利性质的经济补偿，比照辞退福利处理。

2.3.5首次执行日辞退福利的处理

第一，在首次执行日，企业如存在一项辞退计划但尚未满足预计负债确认条件的，不需要进行追溯调整；等到符合确认条件时，再按照相关规定确认预计负债，并计入当期费用。

第二，在首次执行日存在的解除劳动关系计划或建议，如满足预计负债确认条件的，不论是否已开始支付辞退福利款项，均应区分职工是否有选择权，按照相关规定确认因辞退职工而产生的预计负债金额，并减少期初留存收益。

2.4辞退福利的会计处理及核算

2.4.1辞退福利的会计处理

按照企业会计制度规定，辞退福利应通过“应付职工薪酬——辞退福利”

科目进行会计处理。

对于职工没有选择权的辞退计划或者职工自愿接受裁减的建议，企业因解除与职工的劳动关系应该给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记“应付职工薪酬——辞退福利”科目；企业因解除与职工的劳动关系实际给予职工的补偿，借记“应付职工薪酬——辞退福利”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。

如果企业实质性辞退工作在一年内完成，但补偿款项超过一年支付的辞退计划，应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额，该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额，作为未确认融资费用，在以后各期实际支付辞退福利产生的预计负债时，借记“管理费用”、“未确认融资费用”科目，贷记“应付职工薪酬——辞退福利”科目；各期支付辞退辞退福利款项时，借记“应付职工薪酬——辞退福利”科目，贷记“银行存款”等科目；同时，借记“财务费用”科目，贷记“未确认融资费用”科目。

该辞退计划中，公司单方面制定辞退计划，职工没有选择继续在职的权利，因此应根据计划规定直接在计划制定时计提辞退福利应计的负债，借“管理费用”，贷“应付职工薪酬——辞退福利”。

对于职工自愿裁减的辞退计划的会计处理，其关键在于对辞退人数的预计。

在编制资产负债表，填列“应付职工薪酬”科目时，应将上述未确认融资费用作为应付职工薪酬的抵减项目，直接扣除后以净额列示。

2.4.2“内退”的会计处理

首次执行日，根据已签订的内退计划预计负债追溯调整，借：

利润分配—未分配利润，贷：

预计负债。

执行新会计准则后，新的内退计划，应在计划通过时当年预计负债并全额计入管理费用，借：

管理费用，贷：

预计负债

在内退计划符合规定的确认条件时，按照内退计划规定，将自职工停止提供服务日至正常退休日之间期间、企业拟支付的内退人员工资和缴纳的社会保险费等，确认为预计负债，计入当期管理费用，不管在职工内退后各期分期确认因支付内退职工工资和为其缴纳社会保险费而产生的义务。

2.4.3关于辞退福利的核算

会计准则对解除劳动关系补偿在满足一定条件时计入当期管理费用，并确认应付职工薪酬。

辞退福利的接受者在接受辞退福利后要离开企业，不再为企业提供服务。

而“应付职工薪酬”下其他明细科目核算的是企业为获得职工提供的服务而付出的代价，这两者的内涵并不完全一致，与该科目设置的要求不完全相符。

为此，笔者建议考虑再设一个负债类科目——“应付辞退福利”科目对辞退福利进行专门核算，以体现辞退福利与其他职工薪酬在性质上的不同及其重要性。

2.5辞退福利与个人所得税的相关性

根据有关规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上一年度职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分，计算征收个人所得税。

对于个人取得的一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月的工资，薪金所得，允许在一定期间内进行平均。

具体平均办法是：

以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资，薪金所得按照规定计算缴纳个人所得税。

个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。

3.辞退福利对企业的影响

3.1关于“内退”的建议

当今一些企事业单位对所谓的富余人员实行了所谓的内退，已经是一种普遍现象。

对于国有企业除了辞退外还有所谓的“内退”，就是退出工作岗位休养的简称，内退并不是退休，而是企业减员增效、安置职工的一种方式。

建议增加对于企业预计支付待退休和退养人员职工薪酬的预计负债的确认和计量。

即企业与职工协议停止其服务从解除劳动关系直至职工法定退休，企业承诺按期支付给职工在停止服务日至法定退休日这一期间内的每期工资并为其按期缴纳社会保险费用，故此项职工薪酬已构成企业预计负债应予以确认并计入当期损益。

计量时可按现行或预测的工资和社会保险费用水平结合承诺期限进行精算现值，企业每期应重新进行审视和精算调整，调整额计入当期损益，并按一年内到期和一年以上到期来区分列支流动负债和长期负债。

大多数大型国企不可避免地会遇到人员重组、辞退的问题，因此规范辞退福利的处理十分必要。

规范的处理不仅可以更加真实、公允地反映企业的财务状况和经营成果，而且有利于增强企业间的可比性，同时，将辞退福利一次性计提作为现时已确认的负债，有利于企业保证支付、安定民心。

在新准则出台以前，企业大多按照收付实现制的原则列支经济补偿金，在支付经济补偿金额直接列支为管理费用。

这种做法会使企业在经济性裁员时管理费用突然增加而使企业利润不能真实地反映。

按新准则的规定，从会计处理的角度来看，相当于计提了一笔支付经济补偿金的准备金，提前将该笔费用列入成本或费用。

这完全符合会计核算的配比原则以及相关性原则，更加真实地反映了企业的经营情况和财务状况。

从协调劳资关系的角度看，预计负债的确认相当于计提了一笔支付经济补偿准备金，缓解了企业大批裁员时支付补偿金费用的压力，对人员流动和社会安定有一定促进作用。

3.2通过隐瞒或虚列职工人数进行盈余管理。

通过隐瞒或虚构职工人数进行盈余管理是某些企业利用职工薪酬进行盈余管理的常见方式之一。

其表现形式有：

当企业经营业绩较差时，企业往往将部分职工薪酬在母公司或者合并范围外的关联企业列支；当企业经营业绩较好时，企业往往将母公司或者合并范围外的关联企业职工薪酬在本企业列支，或直接隐瞒员工人数，将支付这部分员工的薪酬计入其他应付款，或者虚构职工人数，增加职工薪酬支出，将增加的这部分职工薪酬纳入账外核算等等。

3.3利用提前或延后确认因解除与职工劳动关系给予补偿而产生的预计负债进行盈余管理。

根据《职工薪酬准则》的规定，符合前述两个方面条件的补偿，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期费用。

但是实践中，企业可能根据当年经营业绩情况进行盈余管理，即当企业经营业绩较好的时会提前进行因解除劳动关系给予补偿的处理，而当企业经营业绩较差时则会延后进行因解除劳动关系而给予补偿的处理。

对于存在集中解除与职工劳动关系而确认的预计负债的企业，或传言有解除与职工劳动关系而账务上未见由此而确认的预计负债的企业，可采取深入车间、仓库、相关部门实地查看与随机询问相关人员了解职工情况的办法进