第5章 人员配备.docx

第5章 人员配备.docx

《第5章 人员配备.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第5章 人员配备.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

第5章人员配备

授课章节

第5章人员配置

教学目的

使学生了解人力资源管理与传统人事管理的区别、人员配备的主要任务，熟悉工作分析与人力资源规划，掌握内外部招聘的优缺点及方法和不同层级员工的培训方法选择。

重点与难点

教学重点

内外部招聘途径选择、招聘流程、培训方法选择、工作分析与人力资源规划

教学难点

绩效评估方法的选择

教学方法

案例教学法

教学手段

讲述手段；多媒体手段

教学过程

及辅助案例

教学内容

辅助案例

人员配备的概述

人员招聘与配置

校园招聘方案策划

绩效评估

飞宴航空食品公司的绩效考核

培训

MAY公司培训案例分析

教学过程设计

1、从人力资源管理与传统人事管理的差异分析导入本课程

2、人员配备职能的分析遵循“选、育、用、留”的人员管理机制的逻辑

3、运用实践案例教学与角色扮演的情景模拟手段丰富教学方法

4、分析人员配置的相关方法与手段对各类企业与人员管理的适用性

课堂小结

1、本章主要树立现代人力资源管理的理念与思维

2、学习运用现代人力资源管理工具、技术、方法解决实践问题

3、人员配备：

根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需要的各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培训的职能活动。

4、对人员招聘与甄选流程有清晰认识，能够根据相关背景资料进行方案设计

5、熟悉各种绩效考评的方法与流程

思考题及作业题

重要概念

人员配备工作分析人力资源规划招聘与甄选绩效评估绩效评估方法培训方法

复习思考题

1.人员配备的任务是什么？

2.内外部招聘各有什么优缺点？

3.绩效评估的方法？

4.管理人员的培训方法？

5.如何进行培训评价？

备注

本次课程参考书目：

1.张德主编，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二版

2.加里 德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版

3.雷蒙德·A·诺伊等，人力资源管理：

赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月第一版

4.劳伦斯S.克雷曼，人力资源管理：

获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版

5.彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年9月第一版

6.中国人力资源开发（杂志）

7.中国劳动（杂志）

第五章人员配备

5．1人员配备概述

一、人力资源

（一）人力资源的内涵:

人所具有的运用和推动生产资料进行生产活动的能力。

包括：

体能和智能

（二）人力资源的基本特点:

能动性、再生性、高增殖性、可变性

二、人力资源管理与人员配备

（一）人力资源管理

1、职能：

计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障

2、具体内容：

Ø工作分析；

Ø人力资源规划；

Ø（获取与配置）招聘与选拔；

Ø（员工发展）职业指导、职业生涯计划与培训发展；

Ø绩效评估；

Ø（员工维持）报酬、福利、健康与安全、劳动关系与权益。

3、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别

（二）人员配备

1、人员配备的概念

根据组织结构中所规定的职务的数量和要求，对所需要的各类人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培训的职能活动。

2、人员配备的任务

⏹确定人员配备计划

⏹岗位分析和工作设计

⏹人力资源的招聘与选拔

⏹初始教育、培训与发展

⏹工作绩效考核

⏹帮助员工的职业生涯发展

5．2人员招聘与配置

一、人力资源计划

人力资源计划模型（图5-1）：

包括预测、影响因素、来源、方法等

内部一致性：

人员配备的各环节应彼此配合

外部一致性：

人力资源计划应为组织总体规划的一部分

图5-1人员规划程序图

二、工作分析

（一）工作分析的内容

Ø工作说明

工作岗位的具体工作内容、任务范围、技能要求、岗位责任、与其他工作岗位的关系、工作环境等

Ø工作规范

从事某项工作的人员必须具备的资格，如能力要求、教育程度和工作经验等

（二）工作分析的方法（表5-1）

表5-1工作分析的方法比较表

（三）管理人员胜任能力分析

技术能力、人际能力、概念能力、分析和解决问题的能力

　各层次管理人员需要的技能（图5-2）

高层

中层

基层

图5-2各层次管理人员需要的技能比重分布图

三、人员招聘

关键在于为组织配备最合适的人员

人员选聘的依据：

“德才兼备，以德为先”

人员选聘的原则：

“公开竞争，用人之长”

（一）招聘决策

1、内外部招聘决策差异分析见表5-2

2、招聘渠道分析见表5-3

（二）选聘程序

见图5-3

表5-2内外部招聘决策差异分析表

差异比较

内部招聘

外部招聘

优点

☺了解全面，准确性高

☺可鼓舞士气，激励员工

☺可更快适应工作

☺使组织培训投资得到回报

☺选择费用低

☺来源广，余地大，利于召到一流人才

☺带来新思想、新方法

☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾

☺人才现成，节省培训投资

缺点

☹来源局限、水平有限

☹“近亲繁殖”

☹可能造成内部矛盾

☹进入角色慢

☹了解少

☹可能影响内部员工积极性

来源

Ø内部提拔

Ø横向调动

Ø轮岗

Ø重新雇佣或召回以前的雇员

Ø推荐

Ø未经预约而来的人

Ø就业机构

Ø行业协会和联合会

Ø学校

Ø其他公司

方法

Ø张贴海报工作竞标法

Ø人才储备

Ø推荐法

Ø广告（媒体选择与设计）

Ø借助中介机构（猎头、人才中介）

Ø校园招聘

Ø雇员推荐

表5-3招聘渠道分析表

图5-3选聘程序图

四、绩效评估

关键在于“客观、公正、全面地评价

（一）绩效评估作用

⏹改进工作绩效

⏹未来工作变动的依据

⏹为职工目前的培训和将来的发展提供基础

⏹作为奖惩的依据

⏹实现沟通目标

（二）绩效管理体系（图5-4）

图5-4绩效管理体系图

（三）绩效评估方法

◆定量分析法

◆非定量分析法

　比较评价法

　　等级评估法、横向比较、强制分布、绝对标准法

　图表评价尺度法、关键事件法　

四、人员培训

关键在于有针对性地开展有效培训

（一）人员培训的作用

◆提高员工的知识和技能

◆促进员工的观念转变

◆具有激励作用

◆传达与企业文化相关的价值观

（二）培训流程（图5-5）

图5-5培训流程图

（三）培训方法选择（图5-6）

（四）培训效果的评价