浅谈企业和谐劳动关系的创建.docx
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浅谈企业和谐劳动关系的创建
浅谈和谐劳动关系的创建
摘要：
劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。
有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。
同时从后两种评价（“比较紧张”和“矛盾激烈”）竞占总量的四分之一还多，达28.6%.这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。
其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。
为此，笔者提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系观点，以期抛砖引玉。
关键词：
和谐;劳动关系;创建；
论文提纲
1引言…………………………………………………………………………………2
2劳动关系基本认知………………………………………………………………2-5
2.1劳动关系概念…………………………………………………………………2
2.2劳动关系特征………………………………………………………………2-3
2.3劳动关系内容………………………………………………………………3-5
3劳动关系现存问题及原因………………………………………………………5-8
3.1用人单位对社会责任的漠视………………………………………………5-6
3.2劳动者维权与工会作为乏力………………………………………………6-7
3.3政府干预不到位或不作为………………………………………………7-8
4和谐劳动关系创建策…………………………………………………………8-9
4.1健全劳动标准体系……………………………………………………………………8
4.2健全劳动关系协调机制……………………………………………………………8-9
4.3加强劳动保障监察………………………………………………………………9
4.4加强争议调解仲裁………………………………………………………………9
5结语………………………………………………………………………………10
1引言
当前，经济形势仍严峻复杂，企业生产经营面临的形势异常艰难。
企业经营困难、欠薪等原因引发的劳动争议纠纷案件明显增加，这已经成为劳资关系紧张的重要原因，劳资关系紧张又影响了企业生存与发展。
企业作为“社会公民”，其第一要务诚然在于创造利润，这也是企业利益相关者所关注的。
企业承担社会责任其表象是经济利益势必流出企业，但企业创造利润与承担社会责任并不矛盾，两者之间往往会产生协同效应，经济学家张维迎曾说过“利润就是承担责任的能力”。
面对当前的经济状况，企业应主动地回应经济发展过程中面临的问题，强化企业社会责任意识，以和谐劳动关系构建助推企业的转型升级，为经济的发展提速注入正能量。
发展和谐劳动关系就是对劳动权利义务进行设定和维护，以保障双方的合法权益，从而推动经济发展、维护社会稳定。
构建和谐社会实际上就是要使各种社会关系保持协调和稳定。
2劳动关系基本认知
2.1劳动关系概念
劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。
从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。
劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。
劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
2.2劳动关系特征
首先，劳动是一种结合关系：
因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者；另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位（或雇主）。
劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。
这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。
在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。
这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。
其次，从属性的劳动组织关系：
劳动关系一旦形成，劳动关系的一方———劳动者，要成为另一方———所在用人单位的成员。
所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。
用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合；而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。
这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。
而劳务关系的当事人双方则是无组织从属性。
再次，劳动关系是人身关系：
由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。
但是，由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇。
就此意义而言，劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。
2.3劳动关系基本内容
首先，劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。
此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。
最后，工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。
2.4劳动关系与劳务关系的区别
第一，主体方面的不同：
首先，用工主体的要求不同。
雇佣关系中的用工主体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织。
劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。
同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定，非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。
因此，如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续，但已经具备了“用人单位”的其他形式要件，也可以将其认定为劳动中的“用人单位”，只是该“用人单位”是非法的（至于其自身的违法问题，应当由工商部门予以纠正）。
其次，主体地位不同。
雇佣关系中主体地位是平等的。
它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定（当然也不享受雇佣方的福利待遇），受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。
用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。
受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无理指示。
雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。
其次，干预程度不同：
雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。
调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
最后，处理机制不同：
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。
而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。
如：
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定：
依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
3劳动关系管理现存问题及原因
当前，我国劳动关系的不稳定主要根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与断裂，表现为政府、用人单位和劳动者（工会）三方在劳动关系发展进程中的作为迟滞与扭曲。
3.1用人单位对社会责任的漠视
构建和谐社会，一个很重要的理念就是以人为本。
很多企业经营者和管理人员却缺乏人本管理理念，不把改善员工的工作条件和安全保障当作企业的社会责任，而一味地压低劳动力价格，延长劳动时间，极易造成劳动关系紧张。
非公有制企业，特别是在一些加工生产企业里，只注重产品、利润，而忽视生产安全，在这些企业老板的眼里，产品和利润远远高于工人的价值和人身安全。
有的企业是因为经营管理者缺乏劳动法方面的知识而导致执法不力，而多数企业却是经营管理者故意不执行或变相降低法定最低劳动标准。
有的企业主漠视国家劳动法律，根本不与劳动者签订劳动合同，或者钻法律的空子，以劳务关系为名规避与劳动者签订劳动合同，从而逃避承担为劳动者购买各项社会保险的义务;许多企业规章制度本身与国家法律法规相抵触，如有的企业以当地最低工资标准作为职工工资标准，更有许多用人单位在招工过程收取劳动者证件、押金，拖欠劳动者工资成为一种经常性的现象;有的企业主阻挠劳动者组建工会，通过使用亲信或者由自己的亲属担任工会主席，从而达到控制工会的目的;。
另外，雇主组织是私营企业主自愿加入、在劳资关系谈判机制中代表雇主利益的组织。
然而，从内在动机看，我国长期实行计划经济体制，私营经济发展时间短、规模小，没有或者缺乏组建雇主组织的内在动力;从劳动力供求关系看，这些私营企业主面对的又是分散的、无组织的劳工群体，劳动力供大于求、“强资本弱劳工”的格局决定着雇主主导劳动力市场的局面将长期存在;从社会环境看，我国劳动法制不健全，加上一些地方政府偏离公共管理目标的管理政策等因素的作用，资本持有者更为骄横。
这就决定了在劳资博弈过程中，雇主缺乏强大的对手，既没有组织起来的内在动力，也缺乏组织起来的外部压力。
从而导致我国雇主组织职能很不到位，没有能发挥“对内自律，对外代表”的作用，协调劳动关系的内部机制还处于缺失状态。
3.2劳动者维权与工会作为乏力
从对调研和职工来信来访中掌握的材料进行分析后发现，发生劳动争议、前来投诉的职工缺少基本的法律知识，缺乏证据意识，常常要花费很多口舌向他们介绍法律知识和法律程序，查处的难度也很大。
很多职工缺乏基本的自我保护意识，比如根本不了解职业中毒和职业病的识别与危害，所以，都是在超过了投诉时间期限的范围才报案，有些甚至在一两年之后才意识到自己中毒或得了职业病，造成严重后果。
职工是创建和谐劳动关系的重要参与者，缺乏自我保护意识也是他们权益易受侵犯的重要原因之一。
目前的现状是，许多非公企业没有组建工会，自然也就谈不上企业工会作为。
即使成立了工会，有些却成为“老板工会”或企业的管理机构，而没有真正成为代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体。
这主要是由于当前的工会管理体制决定了企业工会的经费、人员都受制于企业，在劳动力严重供大于求的状况下，劳动者一旦与企业发生矛盾，企业工会干部往往不得不更多地考虑自己的饭碗、工会组织的利益，使工会在表达和维护劳动者利益上处于两难处境。
我国建立了产业与地方相结合、全国统一的工会体制，但长期实行的计划经济体制导致工会组织的独立性和职能的完整性都受到很大削弱，工会工作往往局限于处理一些事务，在许多企业也就是“打球、照相、发电影票，年终搞点福利”，而工会作为集体劳权表达者和维护者的职能却没有很好地得到落实，工会与用人单位通过平等协商、签订集体合同这个最基本的手段却在实践中流于形式。
工会维权对象的主体—职工群众生活在基层，这就决定了工会工作的重点在企业。
企业工会作为基层组织，了解用人单位和劳动者的情况，在协调劳动关系方面，尤其是处理集体劳动关系方面，具有不可替代的作用。
现实情况是，企业工会客观上虽然做了大量工作，但近年来我国企业劳动争议却持续大幅度上升。
根据国家统计局的数字，从1994年到2003年，劳动争议总数量由1.91万件增长为22.6万件，参与劳动争议的总人数由7.78万人增长为80万人，增长率为10倍左右。
需要关注的是集体争议件数只占劳动争议总数量的6%左右，但集体争议人数却占劳动争议总人的2/3左右。
然而，这些集体争议大都并非由工会代表劳动者提起的，而是由劳动者自发提起的。
这一数字很具体地说明了目前工会与劳动者之间的关系状况，也说明了中国工会在劳动关系中的作为发生了严重扭曲。
3.3政府干预不到位或不作为
实行社会主义市场经济体制以后，政府对劳动关系的管理模式由计划经济条件下形成的统包统配式的直接管理转变为政府宏观调控式的间接管理。
政府管理模式转变以后，既扩大了劳动者与用人单位双方协商空间，也带来了当前劳动力市场的严重失失控无序状态。
其原因有二：
一是中国政府提供公共服务、维护社会公平缺少传统经验，甚至连这样的意识还在形成之中;其二，对政府在劳动关系中的角色、职责认识不清，对干预劳动关系准备不足，面对纷繁复杂的劳动关系问题，往往缺少有力措施和手段。
原有的在计划经济时期的工作方法失灵了，而适应市场经济条件下的干预模式还在摸索之中，导致政府在劳动关系中不知所措、无所作为。
试想，如果各级政府积极作为，何至于出现由日理万机的共和国总理出面帮农民工熊德明讨要欠薪的情况。
更为严重的情况是，一些政府部门在推动发展的过程中，关注更多的是稀缺资源，如资本、土地等等，但对于供大于求的劳动力资源，却没有给予足够的重视。
某些政府机构经受不住市场的诱惑，将手中的行政权力作为一种资源，通过与资本的交换，为部门或个人谋取私利，这就从根本上扭曲了公权力的性质。
“权钱交易”是政府与资本合谋最为极端的表现形式。
在处理与劳动者的关系上，政府与资本似乎总是最容易取得共识，因为企业可以为社会带来GDP，从而为政府制造政绩;政府可以为企业提供优惠与保护，从而为企业带来实际利益。
为了同样的目标，政府与企业往往一拍即合，其直接结果就是劳动者的权益受到打压，劳动者的处境更加恶劣和艰难。
在强资本弱劳工的劳动关系态势下，少数地方政府常常以牺牲劳动者利益来维护资本的利益，如把不参加社会保险、不组建工会等作为招商引资的优惠条件，并规定非经地方党委同意任何部门不得进入企业进行《劳动法》、《工会法》及相关法规的执法检查。
地方政府放松对企业监督管理，客观上就是放松对企业履行社会责任的监管，纵容了企业违法行为的发生。
一是许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象。
二是对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，政府行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。
三是对于那些资不抵债、经营困难的企业，或者故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避监察的企业，政府劳动行政部门干涉不力，甚至听之任之。
我国现行的劳动争议处理实行“一调一裁两审”的制度，很难体现程序正义和实体正义。
一是劳动争议调解在企业内部进行，而企业内的劳动争议调解委员会成员受雇于企业主，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失，调解的公正性也难以保证。
劳动者与企业出现纠纷的苗头或者发生争议后，很少主动找企业内部调解委员会来解决。
二是劳动争议仲裁虽由三方组成，但基本上是由劳动行政部门主导，仲裁结果与诉讼严重脱节，仲裁前置程序的设置，实际上限制甚至是剥夺了当事人就劳动争议案件直接向法院起诉的权利。
三是劳动争议诉讼不规范，没有导入“三方机制”（即由政府代表、工会代表和雇主代表参加陪审）来平衡劳动争议双方当事人的利益冲突，实际上就排斥了政府、工会、雇主组织在劳动争议案件中的特殊影响力和长期积累的工作经验，导致法官的独断专行。
由于我国没有建立专门的劳动法庭，而由民庭负责审理劳动争议案件，容易产生适用程序和法律的混乱。
在我国，任何一种诉讼都不可能像劳动争议诉讼这样会使当事人遭受很多诉讼之外的不利后果。
对于劳动者特别是尚未与用人单位解除劳动关系的劳动者而言，诉讼可能意味着一连串的打击报复，如岗位调整、职务下降、工资降低以至劳动关系解除等等。
“赢了官司，丢了饭碗”就是对劳动争议处理结果最形象的概括。
4和谐劳动关系创建对策
劳动关系是最基本的社会经济关系，构建和谐劳动关系是保障和改善民生、维护社会安定和谐的基础。
当前和今后一个时期，我国仍处于劳动关系矛盾的多发期和各种利益关系的调整期，构建和谐劳动关系的任务十分艰巨。
党的十八大报告明确提出，要健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，对构建和谐劳动关系提出了新的要求。
构建和谐劳动关系要重点抓住以下几个环节：
4.1健全劳动标准体系。
要加快制定新的劳动标准，进一步健全有利于维护劳动者权益的劳动标准体系。
同时，要落实好现行的各项劳动标准，重点是要加强劳动定额标准管理，督促企业严格落实国家规定的工时制度和特殊工时管理规定，依法安排劳动者休息休假，促进企业改善劳动条件，加强人文关怀，加强企业民主管理建设，保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。
4.2健全劳动关系协调机制。
今后一个时期，要根据我国劳动关系工作新形势，以实现劳动合同制度全覆盖为重点加快完善职工权益保障机制，进一步完善劳动合同法配套法规和政策，依法健全完善劳务派遣制度、劳动用工备案制度和企业裁员机制；以推进企业工资集体协商、建立工资正常增长机制为重点加快完善利益共享机制，不断扩大集体协商覆盖范围，积极稳妥推进行业性、区域性协商，促进企业在劳动生产率提高的同时同步增加职工工资；以健全政府、工会和企业组织协调劳动关系三方机制为重点加快完善社会协商机制，进一步加强三方机制制度化、规范化建设，完善三方机制职能，充分发挥三方机制共同研究解决劳动关系领域重大问题的独特作用，深入开展和谐劳动关系创建活动。
4.3加强劳动保障监察。
要完善和落实劳动保障监察执法制度，健全违法行为预警防控机制，建立劳动保障监察执法与刑事司法联动等多部门综合治理机制，畅通举报投诉渠道，组织开展专项执法监察和专项整治，及时有效查处侵害劳动者权益的违法案件。
要实行劳动保障监察网络化、网格化管理，及时加强和改进监察执法的方式方法，努力提高监察执法的效率。
要充实劳动保障监察力量，加强基层劳动保障监察机构和队伍建设，为有效开展监察执法提供必要的装备和经费保障。
4.4加强争议调解仲裁。
要完善和落实劳动人事争议调解仲裁制度，在充分发挥调解的基础性、前端性作用的同时，仲裁委员会依法仲裁，努力做到仲裁终结。
要畅通投诉渠道，搞好裁审衔接，合理配置力量，加强相互协作，形成各级仲裁机构与司法机关的联动机制，及时公正处理劳动争议案件。
要健全集体争议调处机制，加强基层社区和企业的劳动人事争议调解仲裁机构建设，进一步完善争议调解仲裁的组织程序和工作规则。
5结语
虽然创建和谐劳动关系的道路需要不断探索，但是，企业如果能够从发展的大局角度，认真分析和努力创造和谐劳动关系的氛围，努力在和谐劳动关系的创建过程中，以法律为依据和准绳，深入渗透人性化管理的要义，势必会对企业的经营发展提升到一个新的台阶，为公司战略发展目标的实现、和谐企业发展氛围的营造奠定良好的基础，相信更多的企业在创建和谐劳动关系的过程中，会逐渐营造出一个良好的劳动关系生态环境，为企业发展保驾护航。
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