505技能卷各章真题答案.docx
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505技能卷各章真题答案
第一章规划
2007.5（方案设计）
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书•其主要内容如下-
1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
5、负责管理人事档案；
6、负责本部门员工工作绩效考核：
7、负责完成总经理交办的其他任务•
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。
（22分）（2007年5
月）
人力资源部经理l。
作说明书应当包括以下内容：
（1）基本资料。
土要包括岗位名称、岗位等级（即岗何评价的结果）、岗位编码、定员标
准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
（1分）
（2）岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
（2分）
（3）监督与岗何关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
（2分）
（4）工作内容和要求。
对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。
（2分）
（5）工作权限。
（2分）
（6）劳动条件和环境。
（2分）
（7）工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
（2分）
（8）任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
（2分）
（9）身体条什。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两
项具体的要求。
（2分）
（10）心理晶质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点
深入进行分析，井作出具体的规定。
（2分）
（11）专业知识利技能要求。
（2分）
（12）绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
（1分）
参考答案：
人力资源部经理工作说明书
一、基本资料（1分）
岗位名称人力资源部经理l岗位等级lXX×
岗位编码×XXXXXl所属部门1人力资源部
直接上级总经理直接下级×××
定员标准1人分析日期XXXX~XX月
『lI、岗位职责（2分）
（一）概述l
（_二）工作职责l
I1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
l2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
l3、负责人员的招聘与人才的储备。
5、负责各种绩效管理制度的制定。
6、负责处理员工劳动关系
7、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系（2分）
（一）所受监督与所施监督
l、所受监督：
总经理
2、所施监督：
下属人力资源管理人员
（二）与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求（2分）
工作内容工作要求
1、建立人力资源发展规划2、人力资源规划应符合公司发展目标…．
五、工作权限……（2分）
六、劳动条件和环境……（2分）
七、工作时间……（2分）
八、任职资格l、学历：
2、工作经验……（2分）
九、身体条什……（2分）
十、心理品质要求……（2分）
十一、专业知识和技能要求……（2分）
十一、绩效考评-…一•（1分）
2007.11（计算）
某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2008年的订单如表1所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%.
类型
产品工时定额（小时）
2008年订单（台）
A
100
30
B
200
50
C
300
60
计算该单位企业2008年生产人员定员人数。
解：
＝
＝
（人）
2008.5、2008.11（简答）
在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？
（10分）（2008年5月）
简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
（10分）（2008年11月）
2009.5（综合）
黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。
目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：
近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。
（2009年5月）
①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?
（8分）
答：
1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。
（4分）
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。
类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
（4分）采集者退散
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
②在核定定员时应考虑哪些影响因素?
（12分）
答：
1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。
（2分）
2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。
（2分）
3）、各类人员比例关系要协调。
（2分）
4）、要做到人尽其才、人事相宜。
（2分）
5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。
（2分）
6）、定员标准适时修订。
（2分）
2009.11（计算）
2、某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。
由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。
于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。
此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要.已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。
（2009年11月）
请根据上述资料：
（1）核算出每台设备的看管定额（人/台）.（8分）
（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。
①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算
公式是：
班定员人数= 共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）（4分）
②则该类设备的班定员人数=（300+220+280）÷（480-60）=1.905≈2（人/台） 即0.5（台/人） （4分）
（2）核算出2009年该类设备的定员人数。
（10分）
（2）计算2009年该类设备的定员人数
①核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：
定员人数=（需要开动设备台数×开动班次）／（员工看管定额×出勤率） （5分）
②则：
该种印制设备的定员人数=（25×2）／（0.5×0.96）=80/0.48=104.17≈104（人）（5分）
2010.5（简答）
简要说明岗位规范的定义和主要内容（2010年5月）
2010.11（方案设计题）
某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：
1、 负责公司的劳资管理。
并按绩效考评情况实施奖罚；
2、 负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；
3、 按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；
4、 负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
5、 负责管理人事档案；
6、 负责本部门员工工作绩效考核；
7、 负责完成总经理交代的其他任务；
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
（17分）
2011.05（简答）
简述应用程序分析的动作研究方法的具体工作步骤。
（P19）
第二章招聘与配置
2007.5（计算）
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工．现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况．以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间．
（1）建立矩阵
（2）进行约减（以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第（3）
步以后的答案相同，才能给分）（4分）
（3）画盖O线
（4）求最优解：
根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：
王成
完成c任务：
赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。
（2分）
完成任务的总时间=2+5+6+9=22（小时）。
（2分）
2007.11（综合）
TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术
管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名．自荐担任Ts集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁
亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：
寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请．
请回答：
（1）在起步阶段．TS集团公司为什么采用外部招募的方式?
（8分）
（2）随着企业的知名度越来越高．TS集团为什么优先从组织内部寻找人
才?
（14分）
2008.5（简答）
如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？
（10分）
（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法（1分）
（2）讨论小组一般由4至6人组成。
（2分）
（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。
（1分）
（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。
（2分）
（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。
（1分）
（6）评分维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。
（1分）
（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起者、指挥
者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。
（2分）
2008.11（综合）
2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。
招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。
楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。
负责招聘工作的邢女士说：
“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。
我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。
”
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
（1）领表。
进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。
领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。
比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。
（2）初选。
应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。
由他们进行初选。
邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。
（3）初试。
通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。
TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。
根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。
通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
（4）复试。
通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。
接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。
这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。
请回答下列的问题：
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
（10分）
（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？
（10分）（2008年11月）
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：
①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）
②招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）
③招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）
④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）
⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。
（2分）
（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：
①重点看申请表的客观内容；（2分）
②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）
③判断应聘者的态度；（2分）
④关注与职业相关的问题；（2分）
⑤注明可疑之处。
（2分）
2009.5（简答）
简要说明劳务外派工作的基本程序。
（8分）
答：
1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。
（1分）
2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选（1分）
3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。
（1分）
4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。
（1分）
5）、劳务人员接受出境培训。
（1分）
6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。
（1分）
7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
（1分）
8）、离境前缴纳有关费用。
（1分）
2009.11（综合）
宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。
中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答以下问题：
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?
（8分）
（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题?
（8分）（2009年11月）
（1）分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。
（2分）
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。
（2分）
③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。
（2分）
④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。
（2分）
（2）在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。
（2分）
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
（2分）
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。
（2分）
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。
（2分）
2010.5（计算）
某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。
表1各种项目的权重情况
学历
专业
知识
思想
品质
事业心
文字
表达
能力
解决
问题
能力
适应
环境
能力
甲的得分
9
5
1
11
9
7
3
乙的得分
7
9
7
9
7
11
7
丙的得分
5
7
3
9
5
9
11
丁的得分
3
9
9
7
11
7
9
权重
W1
1
0.5
1
0.8
0.8
0.7
0.6
W2
0.5
0.5
0.8
1
0.8
1
0.6
（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：
甲综合得分为：
9×1＋5×0.5＋1×1＋11×0.8＋9×0.8＋7×0.7＋3×0.6＝35.2（２分）乙综合得分为：
7×1＋9×0.5＋7×1＋9×0.8＋7×0.8＋11×0.7＋7×0.6＝43.2（２分）丙综合得分为：
5×1＋7×0.5＋3×1＋9×0.8＋5×0.8＋9×0.7＋11×0.6＝35.6（２分）丁综合得分为：
3×1＋9×0.5＋9×1＋7×0.8＋11×0.8＋7×0.7＋9×0.6＝41.2（２分）
按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
（１分）
（2）如果突出事业心和解决问题能力，则：
甲综合得分为：
9×0.5＋5×0.5＋1×0.8＋11×1＋9×0.8＋7×1＋3×0.6＝34.8（２分）乙综合得分为：
7×0.5＋9×0.5＋7×0.8＋9×1＋7×0.8＋11×1＋7×0.6＝43.4（２分）丙综合得分为：
5×0.5＋7×0.5＋3×0.8＋9×1＋5×0.8＋9×1＋11×0.6＝37 （２分）丁综合得分为：
3×0.5＋9×0.5＋9×0.8＋7×1＋11×0.8＋7×1＋9×0.6＝41.4（２分）
按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
（１分）
综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。
（２分）
2010.11（综合题）
某公司是一家经营办公设备的跨国公司。
今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。
后来，经过多次培训，教育、督促、甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显的改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。
请回答下列的问题：
（1）人员配置要遵循哪些原理？
（5分）
（2.）从人力资源管理的角度来看，公司怎样做才能改善当前的局面、实现交叉销售的经营战略？
（10分）
答：
1、评分标准：
P86（15分）
（1）人员配置的原理
①要素有用原理； （1分）
②能位对应原理； （1分）
③互补增值原理； （1分）
④动态适应原理； （1分）
⑤弹性冗余原理。
（1分）
（2）对策
由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。
为此，可以采取以下对策：
①淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工； （2分）
②提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品； （2分）
③聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略； （2分）
④选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用； （2分）
⑤建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。
（2分）
2011.05（计算）
求总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比、应聘比的计算题。
第三章培训与开发
2007.5（综合）
某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。
不久．该计划书获批准．公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四．议论纷纷．除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微．要么觉得学而无用，白费功夫。
大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！
听到种种议论的W先生则感到委屈：
在一个有着传统意识的老国企．给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?
当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的．怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解。
请分析
（1）导致这次培训失败的主要原因是什么?
（8分）
（2）企业应当如何把员工培训落到实处？
（10分）
1、评分标准：
P115（18分）
（1）这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
（2分）
②培训层次不清。
（2分）
③没有确定培训目标。
（2分）
④没有进行培训效果评估。
（2分）
（2）企业应如何把培训落到实处?
①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
（2分）
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
（2分）
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
（2分）
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
（2分）
⑤重视培训的价值体现。
（2分）
2007.11（方案设计）
4、某外贸企业为提升企业的竞争力．针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训．希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。
培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时
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