招工难调研报告.docx

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招工难调研报告

**市本地企业“招工难”和劳动者“就业难”

调研报告

几年前，由于国企改制步伐的加快、农业产业结构的优化和农业科学技术的应用，大批国企下岗失业人员、农村富余劳动力和新成长劳动力的就业再就业问题曾严重困扰我市经济发展和社会稳定。

按照市委、市政府的统一部署，我市积极采取优惠政策扶持就业、职业培训促进就业、劳务输出引导就业的办法和措施，有效地缓解了“就业难”的紧张局势。

而今，随着以“珠三角”及东南沿海一带“招工难”现象的迅速蔓延，我市也无可幸免地陷入到了“就业难”和“招工难”两难并存的境地。

一、我市当前就业状况

我市总人口63.37万，其中城镇人口21.53万，农村人口41.84万人；全市劳动力资源总数35.1万人，其中城镇10.02万人，占总数的28%，农村劳动力25.1万，占劳动力总量的72%；第一、二、三产业从业人数分别为7.03万、9.77万、18.32万；劳动者主要分布在农林渔牧业、工业、建筑业、批发与零售行业，约占全市从业人数总数的44%。

外出务工人员10.65万人，约占全市劳动力资源总量的30%。

调查显示，全市共有规模企业109家，岗位需求17652人，实际用工总人数11823人，目前市内缺工总量已达5829人，其中，制造业缺工2450人、化工业缺工1270人、加工业缺工850人、服务业缺工700人、规模化养殖业缺工600人。

劳动密集性行业的制造业、化工业缺工现象最为明显。

二、劳动力“就业难”问题

（一）几种现象

现象一：

4个月时间填了11份求职登记表仍未上岗。

家住解放中路原面粉厂附近的**，曾是一家经营多年的家电维修个体门店老板，由于生意日渐清淡每月的收入还不够支付门店租金，只好扔掉多年的老本行准备到用工单位上岗。

4个时间里，他先后在人力资源市场向11家用工单位投递了个人求职简历，但每次到面试时都因不愿意加班而被拒之门外。

当职业指导人员询问袁平不愿意加班的原因时，他说，加班时间长，工资待遇低，大多数市内企业在招工简章上亮出来的工资待遇都包括了长时间的加班工资，而企业实际支付的基本工资非常低。

现象二：

在用工单位上岗还不如打短工来得实惠。

粟田湖村的**，1991年高中毕业后曾在本村小学担任语文老师，后因教育体制改革离开学校自谋职业。

多年来，他一直寄希望于人力资源市场寻求一份满意的工作均未如愿。

去年，市场工作人员多次向他推荐湖北**公司、****公司的就业岗位，但均被他拒绝了。

刘国军认为，**公司工资待遇不高，工资增幅偏低，就是上岗了也无法维持全家人的生活开支，还不如依托打短工来得实惠，每天都有活干，每天最多工作8小时就可当天领取50—100元的劳动报酬。

现象三：

没技能没学历也不愿做环卫保洁工。

去年春节后，人力资源市场公布了近80多个公益性岗位，以吸引社区“4050”人员、长期失业人员和新增“零就业”家庭人员主动上岗，但效果并不理想。

家住中山路社区的**，初中毕业后在原**钢厂上班，而今才36岁的他希望政府部门能帮他找一份工作。

当工作人员将环卫部门提供的公益性岗位送到他手中时，立即被他拒绝了。

他说，尽管没有技能没有学历也不愿做环卫保洁这样的工作，工资待遇不高，工作时被熟人碰见也不体面。

（二）“就业难”的原因分析

1、工资待遇偏低。

统计信息表明，全市各用工单位支付的工资待遇大多在每月650—850元之间，而大部分商贸企业的普工试用期工资仅在550元左右，试用期过后也仅在600—700元之间浮动，如**超市、**超市等。

加工型企业工资也大多在每月650—800元之间，如**公司、****公司等。

而留守在家农村富余劳动力认为，用工单位工资不在1000元以上，根本没有人愿意上班，还不如做小工来得实惠，每天50—80元且用工方大多负责一顿中餐。

2、社会保障缺位。

农民进城就业与城镇失业人员就业仍然存在户籍或区域歧视，部分企业在为城镇员工办理社会保险时，却将农民工排除在外。

尽管政府部门已在农民工参加社会保险方面与城镇人员就业一视同仁，但企业却采取瞒报的办法不缴纳社会保险。

农民工从事的工作大多在生产一线体力强度较大的岗位，但企业却采取不办理社会保险或重工伤医疗轻养老失业的办法，损害农民工合法权益。

根据外出务工后回乡就业人员反映，上海、江苏、浙江、福建等地的社保体制较为健全，绝大部分企业均为农民工缴纳社会保险，而我市的部分企业社保工作却将农民工排除在外。

3、劳动强度过大。

市内企业将城镇人员就业安排在技能型岗位，而将农民工安排在生产一线劳动强度较大、劳动条件较差、工资待遇较低、技术含量不高的岗位工作，如**集团、**公司等。

目前，大部分农村富余劳动力渴望在技能型岗位工作，与城镇人员平等就业。

4、招工条件苛刻。

用人单位对求职者要求比较苛刻，生产或经营效益较好的用人单位习惯于招聘18—28周岁的人员，有的用工单位（如**公司）多次在招聘保安的简章中注明当年退伍且非本地的退伍军人，还有的用人单位将性别作为招聘员工首要条件，存在性别歧视。

用人单位对求职者的性别、年龄、学历、技能、工作经历甚至个人特长都有规定，使很多农村劳动力在求职中“望而却步”。

三、本地企业“招工难”问题

（一）几种现象

现象一：

用工信息发布3个月竟然无人问津。

我市机械加工行业的**公司，专业从事粉末金属及制品的生产，现为东风汽车等全国60多家大、中型企业生产配套零件。

该用工单位依托人力资源市场发布用工信息超过3个月，竟然没有一名求职报名参加面试，无奈之下只好在招聘简章上标注五项社会保险，以此作为福利待遇吸引求职者，却仍然无人愿意上岗。

**公司固定资产3800万元，拥有5万锭的纺纱生产线，年生产能力8000吨，生产普梳纯棉、精梳纯棉、化纤绲纺、麻棉绲纺4个系列20多个品种的产品销往广东、福建、江苏、浙江、上海等全国各地。

该企业为吸引求职者，将招工年龄放宽至“48岁以下”，但其用工信息发布3个月来，报名者仍然廖廖无几。

现象二：

曾经招工挤破门而现在招工难找人。

**集团公司是我市规模以上企业的龙头老大，现拥有4家分厂，6家子公司，员工约6000人，总资产20多亿元，是一家集染料、化工中间体、生物制药以及化肥、颜料、包装、运输、宾馆酒店、物业开发、进出口贸易为一体的综合性集团公司。

2004年，该企业招工时，预招50人可吸引400多名求职者报名，而今预招50人，求职报名却不足10人。

正如该公司一名员工所说：

“曾经招工挤破门而今招工找不到人。

”

现象三：

春运期间到客运站招工渴望留住外出务工者。

春运期间，大批外出务工人员返乡过年或外出返岗，也正是市内企业挖掘技术人才的大好时机。

今年初，10多家用工单位在客运站打出了招工信息，并尽可能地展示家乡的亲情和优厚的待遇，渴望留住已经具备操作经验和专业技能的外出务工者。

然而，外出务工的人们象铁了心似的，向前来招工的经理们礼貌地说声“谢谢”后便义无反顾地踏上了南下的列车。

（二）“招工难”的原因分析

通过调查表明，我市目前存在严重的“招工难”问题，与人才储备“增长难”、人岗对接“匹配难”等问题相互交织，矛盾凸显，用人单位已是焦头烂额。

究其原因，主要是：

1、经济结构调整带来的就业结构变化。

随着我市产业结构调整和企业转型升级，大量劳动密集型产业开始向技术密集型调整，劳动用工的结构也随之转变。

简单的重复劳动已经不是企业的主要需求，这直接导致了熟练程度不够、技术能力不强、综合素质不高的劳动者无法适应企业新的用工需求，也就出现了企业想要的人招不到，劳动者想去的企业进不了，就业结构性矛盾加剧。

2、新生代农民工就业趋向转变。

近年来，我市的大部分劳动力已将外出打工作为经济增长的主要方式，更是农民增收的重要渠道。

调查表明，2010年我市农民外出务工的人均收入约2.5万元，占其家庭总收入的68%以上。

尤其是80后、90后的新生代务工人员，他们的择业观、消费观较之父辈们已发生了很大变化，往往选择到发达地区务工作为他们就业的第一站。

经济发达地区优厚的待遇条件和广阔的发展空间对于年轻务工人员有强大的吸引力，造成大量的大中专毕业生、务工人员外流，出现了“孔雀东南飞”的现象。

数据显示，我市2010年外出务工人数在10万以上，其中16—49岁青壮年比重达91%。

外出务工还呈现“连带性”，69%的农民工主要是跟随在外务工的亲戚或朋友外出，这直接导致了本地人力资源的外流。

3、利益主导下的企业用人观念偏差。

一是本地企业普遍缺乏灵活、规范、诚信的工资增长机制。

工资标准是劳动者选择用人单位的第一因素，目前，相当一部分企业执行的工资标准在1000至1800元之间，比10年前约涨400元，上涨幅度远远跟不上物价上涨幅度。

调查表明，零工市场工资待遇十分看好，打短工每天可挣得80元—120元不等。

相反，本地各企业为降低生产成本，不顾物价上涨、零工市场工资上涨等因素，始终维持较低的工资标准，导致劳动者宁可灵活就业也不愿到企业上班，这也是“招工难”的重要原因。

二是部分企业置劳动者社会保障于不顾，失去了劳动者的信任。

目前全市共有规模企业109家，参加社保的只有43家，占39%；用工人数11823人，参保5601人，参保率仅47%。

三是企业为压缩成本，不愿改善职工劳动和生活条件。

大部分企业只建厂房不盖宿舍，职工主要是通过零散租住自主解决的，更不谈生活配套设施和业余娱乐场所了。

4、本地人力资源配置和储备机制缺失。

调查表明，我市人力资源总量呈负增长趋势，特别是教育资源逐年下滑。

5年以前我市每年初中毕业生在1万人左右，近几年的毕业生数将维持在5000人左右，预计2014年将不足4000人，新成长劳动力锐减是显而易见的。

由于老百姓“唯读大学是出路”的观念根深蒂固，本市普通高中教育不断降低门槛扩招，职普分流政策落实不到位，职业教育发展举步维艰，后备劳动力储备量严重不足。

以2010年为例，我市仅有初中毕业生6300多人，高中招生近5500人，实际就读技校和职校的应届初中毕业生不到200人，教育部门出台对高中招生的“三限”（限人数、限钱数、限分数）方案也因落实不到位，导致最终职普分流比例仅为1：

31。

三、缓解本地企业“招工难”和劳动者“就业难”问题的对策与建议

1、建立培训体系，提高技能素质。

一是政府加大职业培训投入力度。

良好的职业培训能够有效提高劳动者适应就业市场变化的能力，改进职业培训机构所设专业的实用性，也大大节省了企业成本。

政府应针对就业需求基数大、整体文化素质低的农村劳动力组织实施，深入开展入户调查，掌握农村劳动力年龄结构、技能水平、就业要求、培训意向等基本状况，建立农村劳动力资源基础信息数据库，结合居住地的经济发展总体需求，免费进行分类培训，为农村劳动力的素质提高奠定基础。

二是部门加大培训资源整合力度。

加快以高级技工学校、劳动就业训练中心为主体的公共实训基地建设，积极构建覆盖城乡的职业培训网络。

落实职业培训鉴定补贴政策，推行就业准入和国家职业资格证书制度，运用扶持政策引导城乡劳动者参加职业技能鉴定。

鼓励和督促用人单位注重提高员工特别是农民工的职业素质，认真履行岗位培训责任。

三是加强城乡劳动者的职业培训。

由人力资源社会保障部门牵头，财政、教育、农业等部门配合，制订年度职业培训计划，落实资金安排和任务分解，对培训任务完成情况进行管理、考核。

实施重点培训项目，提高城乡职业培训的针对性。

实施以城乡新生劳动力、退伍军人为主要对象的劳动预备制培训项目；以城镇下岗失业人员为对象的再就业和创业培训项目；以进城务工农村劳动力为对象的技能提升培训项目；以农村富余劳动力为对象的转移就业培训项目。

2、完善服务体系，搭建就业平台。

一是完善基层服务平台建设。

按照统一人员、统一经费、统一管理“三统一”和场地、机构、编制、人员、经费、工作“六到位”标准，对基层人力资源社会保障服务平台进行充实和完善，为全市城乡劳动者就近就地得到就业和社会保障提供服务。

二是健全人力资源社会保障信息网络。

进一步健全以鄂南人力资源市场为中心，街道乡镇人力资源社会保障服务机构为基础，社区居委会和行政村为连接点的人力资源社会保障信息网络，按照上下联动的办法，鄂南人力资源市场分别与省地、街道（乡镇）实现联网。

三是建立公共就业服务体系。

建立统筹城乡的公共就业服务体系，建立农村劳动力转移就业求职和就业登记制度，失业登记与社会保险登记制度，劳动合同管理制度及富余劳动力的档案管理制度等，将有就业愿望的农村劳动力纳入城乡统一的就业管理服务体系。

加大就业再就业资金的投入，使政府的就业优惠政策惠及农村富余劳动力、农村就业困难人员及其子女。

3、企业转变观念，优化就业环境。

一是改善用工环境。

留住本地、本企业劳动力资源，减少企业职工流失，是降低招工成本、稳定企业生产的重要手段。

企业应树立以人为本的思想，不断改善内部用工环境，加强企业文化建设，讲求诚信，善待员工，而不应随意增加劳动时间、加大劳动强度，只有这样，企业才能既招得到人，又留得住人。

二是改变招工观念。

企业应将原国有企业下岗失业人员视为宝贵财富，不应轻易浪费那些有几十年工作经验的人力资源，而应以更优厚的待遇，将这些宝贵财富留为已用。

三是创新用工方式。

依托人力资源公司实行劳务派遣，由派遣公司与员工签订劳动合同，用人单位只负责使用员工并为其缴纳社会保险费，具体的员工管理和用工调整由派遣公司负责，既方便用工单位开展业务，又降低了用工成本。

4、保障职工权益，改善劳动待遇。

一是杜绝身份歧视。

政府在进一步清除劳工进城务工的体制、政策性障碍的同时，企业应给予进城务工人员与城镇居民同等待遇。

二是参加社会保险。

企业应配合人力资源社会保障部门工作，积极为员工按时足额缴纳社会保险费，解除企业员工的后顾之忧。

三是关注职工生活。

企业应杜绝滥用试用期、随意压低和克扣工资等违规行为，依法签订劳动合同，关心员工的业余文化生活，关注员工的家庭经济状况，力所能及地为员工提供帮助。

四是提高工资待遇。

企业要在技术进步、管理创新上力求有所突破的同时，适时适度提高员工工资和福利待遇，促使企业在人力资源开发与企业发展及经济增长之间建立起良性互动机制。

要综合我市消费水平和物价差异因素，合理确定工资报酬，并保证按时发放，以稳住现有的熟练工人，吸引外来的技术工人。