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中小企业薪酬管理研究
中小企业人薪酬管理研究
2013年07月10日
摘要
在当前社会经济中,对于中小企业有着莫大影响力的莫过于薪酬管理体系。
近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要,企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
虽然企业已经真正获得了生产经营自主权,但如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系,如何能够让员工获得经济上和精神上的满足,从而提高企业员工的积极性和上进心的问题并没有得到有效解决,最终导致企业的人才流失，成本增加，所以,为了提高招聘工作的有效性，提高企业效率，中小企业对薪酬管理体系的研究已经迫在眉睫。
关键词：
中小企业人力资源薪酬管理
ABSTRACT
Inthecurrentsocialeconomy,thesalarymanagementsystemhasagreatinfluenceonthesmallandmedium-sizedenterprise.Inrecentyears,withthegradualtransformationofenterprisemanagementmechanismandtheestablishmentofmodernenterprisesystem,thewagedistributionsystemwithintheenterprisegraduallybythegovernmentbehaviorintotheenterprise'sownbehavior.Althoughtheenterprisehasgainedrealproductionandmanagementautonomy,theproblemofhowtoimprovecorporateprofitsintheselfaccumulationanddistributionbetweentheemployees,howtoletemployeesgeteconomicandspiritualsatisfaction,soastoimprovethestaff'senthusiasmandambitionhavenotbeeneffectivelyresolved,whicheventuallyledtothelossoftalent,costincrease.So,inordertoimprovetheeffectivenessofrecruitmentandtheefficiencyofenterprises,it’shightimetoresearchonthecompensationmanagementsystemofsmallandmedium-sizedenterprises.
KEYWORDS：
medium-sizedandsmallenterpriseshumanresourcesalarymanagement
目录
1、引言1
1.1选题背景1
1.2研究意义1
1.3研究内容2
2、薪酬管理的理论介绍2
2.1薪酬管理概念2
2.2.薪酬管理基本原则2
2.3薪酬管理与激励的关系2
2.4当前薪酬管理的发展现状3
3、YR药业薪酬管理案例分析3
3.1公司简介3
3.2公司的薪酬管理现状分析4
3.2.1管理模式4
3.2.2薪酬水平4
3.2.3薪酬水平调整4
3.2.4基本福利4
4、薪酬管理问题分析5
4.1考核指标不够完善5
4.2员工缺少工作的主动性5
4.3忽略了非经济性报酬5
4.4薪酬管理制度不完善，结构失衡5
5薪酬方案改进建议6
5.1建立科学的薪酬福利体系6
5.1.1岗位评价6
5.1.2薪酬结构6
5.2完善薪酬体制6
5.2.1公司高层管理者薪酬体制6
5.2.2中层管理人员薪酬体制7
5.2.3基层员工薪酬构成7
5.3建立有效的员工激励体系7
5.4人性化的管理手段7
5.4.1授予员工恰当的权利7
5.4.2目标激励7
六、结论8
1、引言
1.1选题背景
21世纪是人本管理的时代,人力资本的好坏直接关系到企业成败。
薪酬管理是企业人力资源管理的关键内容,中国的中小企业想要吸引并留住高素质人才,在世界人才竞争中立于败之地,就必须做好企业的薪酬管理工作。
但现今我国中小企业对薪酬管理存在认识上的不足,导致企业在发展过程中人才流失严重,招聘优秀员工困难重重,据有关数据统计显示:
在中小企业中有62.40%的员工对自己的薪酬不满意,45.6%的员工认为其工资不能体现个人能力的强弱和努力程度,55%的员工认为企业薪酬缺乏公平性，同时员工对企业的忠诚度只有50%,员工对工作目标完成率只有65%。
很多企业陷入了人才流失严重,招聘优秀员工困难的境地。
因此,本文研究的重要意义在于如何合理有效的运用薪酬管理体系，帮助企业网罗人才、激励人才，保证企业持续、健康、快速发展，提升中小企业的竞争力。
1.2研究意义
王琪延在《企业人力资源管理》中指出，企业要想在市场竞争中获得竞争优势,就必须要为员工提供合理的薪酬。
因为薪酬制度是否合理,直接影响到企业的经营能力和企业之间的人才的竞争,只有薪酬制度设计合理了,才能吸引并留住人才,发展经营,才能让员工找到归属感,促进企业的发展。
目前,越来越多的企业意识到了薪酬的设计对企业人才的保留和吸引,但是却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展的战略相结合。
薪酬体系是企业人力资源系统的一个子系统，如果薪酬体系与组织的战略相脱节,就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去,不能使员工和企业建立共同的价值观,就会产生就薪论薪,把薪酬本身当成一种目的，那么当其他企业出高薪时,人才流失就不可避。
德鲁克说：
“对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感。
不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已。
”所以研究有效的薪酬管理制度对企业非常重要。
1.3研究内容
本文第一章为绪论，主要介绍本文的选题背景、研究的意义、内容及方法；第二章就相关研究和理论进行了梳理回顾；第三章介绍了一些薪酬制度中存在的问题及对应的解决方案；第四章为A公司现状及存在的问题，并对存在的问题进行了分析；第五章为结束语。
2、薪酬管理的理论介绍
2.1薪酬管理概念
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬可以划分为以下三部分:
基本薪酬,可变薪酬,间接薪酬。
薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权与期权等具体形式。
薪酬的支付方式除了货币形式和可转化为货币的其它形式之外，还包括终身雇佣的承诺、舒适的办公条件、免费的午餐、学习成长的机会和条件、充分展示个人才华的合作平台等。
2.2.薪酬管理基本原则
某人力资源公司认为：
一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：
1、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。
2、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。
3、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
2.3薪酬管理与激励的关系
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：
生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。
马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
七种需要是按次序逐级上升的。
当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。
但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。
事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。
2.4当前薪酬管理的发展现状
1.宽带薪酬制度
这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大激励作用加强。
当然，由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。
2.以技能与业绩为基础的薪酬体系
这种做法适应了知识经济本质与特征。
同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。
3.泛化的薪酬政策。
约翰..E特鲁普曼1990年提出定制性和多样性整体薪酬计划。
他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。
3、YR药业薪酬管理案例分析
3.1公司简介
YR药业有限公司是ZF实业集团的全资子公司，正式组建于2001年，是一家集医药技术咨询、研发、生产、销售于一体的现代化高新技术制药企业。
表1公司人员总需求预测
部门
2011
2013
2015
营销部门
108
160
219
管理部门
37
48
60
生产人员
77
120
157
合计
222
328
436
3.2公司的薪酬管理现状分析
3.2.1管理模式
随着公司2009年提出薪酬制度改革，公司也引入了基本薪酬+激励薪酬组成部份。
销售一线员工薪酬模式为基本工资+销售提成，基本工资为保障员工的基本生活所支付的工资水平，销售提成由营销中心负责统计，是完成销售业绩的提成；公司基本管理人员的薪酬模式为基本工资；没有激励工资部份。
生产一线基本员工薪酬模式为基本工资+计件提成，计件提成是每一完成10盒的生产任务而获得计件提成。
公司工程部、物资部、质保部、行政部员工为生产一线服务，除基本工资外，根据劳动量大小，有相应的计件提成。
3.2.2薪酬水平
公司现行的薪酬制度中员工的工资差距水平维持在年薪1.4万——年薪25万之间。
生产线普通员工的月工资平均水平在1400元左右，如物资部搬运工基本工资1100元，加上计件提成可以达到1300元左右；而销售人员的月工资通常在月薪10000元左右。
基本工资水平差距较大。
3.2.3薪酬水平调整
日常薪酬调整通常由部门主管上报总经理，经理根据完成的日常表现确定是否调整工资水平。
员工整体工资调整处在个别调整，有些人连续多年上调工资，而有些员工工资近三年没有发生调整。
同时，工资的调整标准没有薪管理制度可依。
同时，公司多年的薪酬水平没有发生调整。
员工整体士气不高，对设立符合现代企业要求的薪酬方案呼声较为强烈，同时普通员工对于涨工资的愿望较为强烈。
3.2.4基本福利
YR药业有限责任公司现行的福利体系有每年开展员工集体外出旅游；每两年进行一次员工体检；公司设有员工食堂，中午时员工可在单位用餐，标准为单位支付6元，员工个人交纳1元；员工每年过生日时单位给员工买生日蛋糕一个；单位设有员工上下班通勤车；单位还为员工提供乒乓球场地，中午可以进行很好的休息和锻炼。
公司的福利体系比较健全，员工对公司福利比较满意。
对于公司老员工而言，他们更看重公司的福利体系，对于企业有较好的忠诚度。
4、薪酬管理问题分析
4.1考核指标不够完善
现在公司的绩效考核的开展都是以业务指标的完成情况为主要考核对象。
对于品德、能力的考核未体现。
对于营销中心的一线营销人员而言，在对营销业绩关注的同时也更应该关注员工思想品德素质和基本能力素质。
4.2员工缺少工作的主动性
公司员工工作缺乏主动性，对于企业的发展信心不足，主要表现在以下几个方面：
在公司现行的体制下，员工通常情况下是被动工作，领导安排什么就做什么工作。
同时，在实际工作中还存在工作拖拉，不认真的现象。
对于同事工作中出现的问题也不愿意积极帮助提出和指正。
4.3忽略了非经济性报酬
很多中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。
相当一部分中小企业将经济性报酬——即只是与货币和实物有关的薪酬当作是对员工进行激励的唯一手段或者是最重要的手段，在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。
非经济性报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。
4.4薪酬管理制度不完善，结构失衡
现在中小企业薪酬管理现状是薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化。
具体表现为：
一是中小企业内部岗位工资并不是按照科学的方法来设计的；二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定，也没有与中小企业挂钩，而只是据我国中小企业业绩临时商量决定，这样容易使得中小企业的领导层的难以团结，且还会挫伤了部分员工的积极性。
同时，可变薪酬的比例很低。
可变薪酬体系是一种按照团队与组织业绩的预定标准给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度，该体系将薪酬与经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程。
企业的薪酬激励机制和员工的风险规避度相匹配时，其才会发挥最大效应。
5薪酬方案改进建议
5.1建立科学的薪酬福利体系
5.1.1岗位评价
YR药业有限责任公司员工岗位价值由可以采用由以下七大要素进行评定：
1、对公司的影响；2、解决问题；3责任范围；4监督；5：
知识经验；6：
沟通；7：
环境风险。
岗位价值系统要素目由项目组成，项目由子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。
所要要素下面进行细化，有相应的子要素，子要素加起来的总和为100分。
5.1.2薪酬结构
岗位工资+绩效工资+福利
岗位工资的确定：
主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评估基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定岗位工资等级。
岗位工资调整分为个别调整、整体调整。
岗位工资整体调整：
根据公司总体效益与发展状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团发展战略变化而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
个别调整：
员工参与整年度年度绩效考核的，其年度绩效考核结果将结合岗位工资进行调整，员工所在岗位及季度绩效考核的结果，确定季度绩效奖金以及年度绩效奖金、优秀员工奖、优秀团队奖、优秀管理者奖。
YR药业有限责任公司员工享受的待遇，员工福利分为四大类：
社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。
5.2完善薪酬体制
5.2.1公司高层管理者薪酬体制
公司高层管理者的薪酬体制为年薪制，年薪总收入：
岗位工资*12+年度绩效奖金+福利。
年度绩效奖金为年度薪酬总额的50%。
年度绩效奖金的发放根据集团对于公司高层管理者的年底绩效考核。
发放标准根据年度目标责任状的完成情况及公司整年底考核情况进行。
5.2.2中层管理人员薪酬体制
中层管理人员薪酬实行月薪制，收入构成为：
岗位工资+季度绩效奖金+年底绩效奖金+福利。
季度绩效奖金为岗位工资*20%*3。
绩效奖金发放根据员工季度绩效考核的结果来确定；年度绩效奖金根据公司整体盈利情况决定。
营销中心所有员工在此基础进行销售业绩提成的发放。
季度绩效奖金为岗位工资*20%*3。
绩效奖金发放根据员工季度绩效考核的结果；年度绩效奖金根据公司整体盈利情况决定。
5.2.3基层员工薪酬构成
基层员工实行月薪制，收入构成为：
岗位工资+季度绩效奖金+年度绩效奖金+福利。
5.3建立有效的员工激励体系
员工晋升，机会均等。
“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。
但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。
员工晋升的基本内容：
1）晋升模式2）晋升的依据——岗位说明书。
销售类员工以销售业绩为基本依据：
以销售业绩为晋升的依据，只要具有发展潜力并且绩效突出，员工就可以获得晋升；或连续几年销售业绩达到规定，也可以晋升。
而且晋升越高的职等或薪资水平越高，销售业绩的要求越严格。
注重工作态度+绩效考核+其它能力：
态度积极，工作认真，绩效考核合格，具备晋升后岗位应有的能力和素质。
5.4人性化的管理手段
5.4.1授予员工恰当的权利
满足员工的参与决策的需要，不仅可以很好的促进企业的发展。
更可以在授权过程中提升员工的管理能力与管理水平，员工的内心也同时得到了认同。
授权一定要恰当。
权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法很好的开展相关工作。
只有恰当的授权才有激励作用。
5.4.2目标激励
企业管理者可以设定的不同的目标，来激发员工工作的动力。
这个目标可以是过多成销售业绩后的高额奖金，也可以进行企业产品研发创新的创新奖，还可以是基层完工超额完成生产任务工资调整。
目标激励之所以能够对员工起到激励作用，是因为某个目标是企业和个人共同努力和奋斗的方向，完成目标不仅是一种工作能力和工作成果的体现，更是员工自我成就感的体现。
目标激励的关键在于根据不同的人的需求设定不同的目标，因为只有满足了自己的需求，目标激励才会体现良好的效果。
6、结论
中小企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为中小企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了中小企业的发展。
中小企业对薪酬管理认识不足，存在着不公平性、管理体系不规范等众多问题。
当然问题出现了，就一定要找到解决问题的方法。
比如改变企业老板对薪酬管理的旧思想等。
比尔盖茨曾说过“微软公司最大的财富就是公司的员工”。
谁能更有效地发挥企业员工的力量，谁就拥有更大的市场竞争力。
因而，中小企业应努力改进薪酬管理水平，留住人才，从而使企业竞争实力得到进一步提高。
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