职业生涯规划理论.docx
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职业生涯规划理论
职业生涯规划
释义什么是职业生涯规划
作用价值
基本分类
职业生涯规划原则
生涯规划前得准备
具体方法基本步骤
作用价值
具体方法
1.自我评价
2.现实审查
3.目标设定
4.行动规划
基本步骤
规划意义
必要性
联系实际
同名图书
1.基本信息
2.内容简介
职业生涯规划测试
1.1、霍兰德SDS职业兴趣测试
2.2、MBTI职业性格测试
3.3、职业锚定位测评
4.4、贝尔宾团队角色测试
5.5、TKI冲突处理模型测试
6.6、DISC行为模式测试
一.
释义职业生涯规划
（一）是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结。
（二）职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。
个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的关系。
随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都有或大或小的变化，因此它又是一个动态变化的过程。
对于个体来说，职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。
我们常常提到的成功与失败，不过是所设定目标的实现与否，目标是决定成败的关键。
个体的人生目标是多样的：
生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标……整个目标体系中的各因子之间相互交织影响，而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置，这个目标的实现与否，直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受，影响着生命的质量。
（三）职业生涯规划也可叫职业生涯设计。
如：
做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标
、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。
职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。
职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。
职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸；对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。
借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
（四）理论基础
1．理性决策理论——源于经济学的决策论在职业发展方面的应用，认为职业规划的目的在于培养和增进个体的决策能力或问题解决能力。
2．职业发展理论——是从发展的观点来探究职业选择的过程，研究个体职业行为、职业发展阶段和职业成熟的职业指导理论。
3．心理发展理论——用心理分析的方法研究职业选择过程，认为职业选择的目的在于满足个人需要、促进个体发展。
心理发展理论主张职业指导应着重“自我功能”的增强，因为如果个人的心理问题获得解决，那么包括职业选择在内的生活问题就会顺利完成而不需另行指导。
4．人－职匹配理论——认为每个人都有自己独特的能力模式和人格特质，而某种个性特质与某些特定的社会职业相关联。
人人都有选择与其特质相适应的职业的机会，而人的特性是可以用客观手段加以测量的。
职业指导就是要帮助个人寻找与其特性相一致的职业，以达到人与职业的合理匹配。
人－职匹配已成为职业选择的至理名言。
在实施职业指导的国家，人－职匹配理论的咨询模式一直占据着主流地位。
[2]
2．作用目的
（一）作用意义
1、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。
2、突破生活的格线，塑造清新充实的自我。
3、准确评价个人特点和强项。
4、评估个人目标和现状的差距。
5、准确定位职业方向。
6、重新认识自身的价值并使其增值。
7、发现新的职业机遇。
8、增强职业竞争力。
9、将个人、事业与家庭联系起来。
10、扬长避短，发挥职业竞争力；
11、了解就业市场，科学合理地选择行业和职业；
12、提升个人实力，获得长期职业发展优势；
13、加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化。
[3]
14.确定职业发展的目标和方向，促进个人努力工作，有抓住工作的重点，激发个人潜能的发挥。
注意：
第一，职业生涯规划与职业成功没有必然的因果关系。
第二，制订职业生涯规划的意义不在于控制变化。
（二）职业生涯规划的目的
职业生涯规划的目的就是帮助个人达成其每一阶段生涯发展任务，并为下一个阶段发展作好预先的规划和准备。
适当地完成人生各个阶段的生涯发展任务，即是“生涯成熟”的表现。
三.基本分类
按照规划的时间维度进行划分，包括短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。
1、短期规划：
指2年以内的职业生涯规划。
规划目的主要是确定近期目标，制订近期应完成的任务计划。
2、中期规划：
指2—5年内的职业生涯规划。
这是最常用的一种职业生涯规划。
3、长期规划：
指5—10年内的职业生涯规划。
规划目的主要是设定比较长远的目标。
4.人生规划：
指对整个职业生涯的规划。
时间跨度可达40年左右。
规划的目的是确定整个人生的发展目标
四．职业规划原则
（一）基本原则
1．清晰性原则：
考虑目标措施是否清
晰明确？
实现目标的步骤是否直截了当？
2．变动性原则：
目标或措施是否有弹性或缓冲性？
是否能依据环境的变化而调整？
3．一致性原则：
个人目标与组织发展目标是否一致？
主要目标与分目标是否一致？
目标与措施是否一致？
4．挑战性原则：
目标与措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已？
5．激励性原则：
目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？
是否能对自己产生内在激励作用？
6．合作性原则：
个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性？
7．全程原则：
拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。
8．具体原则：
生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。
9．实际原则：
实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素，选择确定可行的途径。
10．可评量原则：
规划的设计应有明确的时间限制或标准，一评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的提供参考的依据。
11.时间梯度原则：
由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。
每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。
如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
（二）职业生涯规划八条原则
1.利益整合原则。
利益整合是指员工利益与组织利益的整合。
这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。
每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。
2.公平、公开原则。
在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。
这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。
3.协作进行原则。
协作进行原则，即职业生涯规划[1]的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。
职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。
但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。
建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。
4.动态目标原则。
一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。
在“未来职位”的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。
5.时间梯度原则。
由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。
每一时间阶段又有“起点”和“终点”，即“开始执行”和“完成目标”两个时间坐标。
如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
6.发展创新原则。
发挥员工的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。
职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。
还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。
7.全程推动原则。
在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
8.全面评价原则。
为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。
在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
五．职业生涯规划的方法与步骤
（一）方法
1、职业生涯设计的具体方法（主客观） 许多职业咨询机构和心理学专家进行职业咨询和职业规划时常常采用的一种方法就是有关5个“W”的思考的模式。
从问自己是谁开始，然后顺着问下去，共有5个问题：
（1）Whoareyou？
你是谁
（2）Whatyouwant？
你想干什么
（3）Whatcanyoudo？
你能干什么
（4）Whatcansupportyou？
环境支持或允许你干什么
（5）Whatyoucanbeintheend？
最终的职业目标是什么
回答了这五个问题，找到它们的最高共同点，你就有了自己的职业生涯规划。
第一：
“我是谁?
”。
应该对自己作一个深刻的反思，全方位地认识自己。
如对自己性格，兴趣、爱好、特长、所学、学历.、专业.，动机、能力、技能等做个全面的评估，逐一列出。
第二个问题“我想干什么？
”是对自己职业发展的一个心理趋向的检查。
每个人在不同阶段的兴趣和目标并不完全一致，有时甚至是完全对立的。
但随着年龄和经历的增长而逐渐固定，并最终锁定自己的终身理想。
第三个问题“我能干什么？
”则是对自己能力与潜力的全面总结，一个人职业的定位最根本的还要归结于他的能力，而他职业发展空间的大小则取决于自己的潜力。
对于一个人潜力的了解应该从几个方面着手去认识，如对事的兴趣、做事的韧力、临事的判断力以及知识结构是否全面、是否及时更新等。
第四个问题“环境支持或允许我干什么？
”这种环境支持在客观方面包括本地的各种状态比如经济发展、人事政策、企业制度、职业空间等；人为主观方面包括同事关系、领导态度、亲戚关系等，两方面的因素应该综合起来看。
有时我们在职业选择时常常忽视主观方面的东西，没有将一切有利于自己发展的因素调动起来，从而影响了自己的职业切入点。
而在国外通过同事、熟人的引进找到工作是最正常也是最容易的。
当然我们应该知道这和一些不正常的“走后门”等歪门邪道有着本质的区别。
这种区别就是这里的环境支持是建立在自己的能力之上的。
明晰了前面四个问题，就会从各个问题中找到对实现有关职业目标有利和不利的条件，列出不利条件最少的、自己想做而且又能够做的职业目标，那么第五个问题有关“自己最终的职业目标是什么”自然就有了一个清楚明了的框架。
最后，将自我职业生涯计划列出来，建立形成个人发展计划书档案，通过系统的学习、培训，实现就业理想目标：
选择一个什么样的单位，预测自我在单位内的职务提升步骤，个人如何从低到高逐级而上。
2.如何落实规划
制订好一系列的职业发展规划后，如何将其最终落实是每个规划制订者所必须考虑并面对的一个问题。
做一个好的计划若没有实施上的细则，就无法保证计划顺利进行。
应对职场纷繁信息和变动选择的成功法则就是必须建立有效的信息整理、分析和筛选系统，再结合自身竞争力合理规划职业生涯。
这样才能在职业发展过程中凭借良好的职场敏感度达到职业成功的彼岸。
3、评估：
根据个人需要和现实变化，不断调整职业发展目标与计划。
职场上常说，计划赶不上变化。
对于自己碰到的问题和环境，需要及时调整
发展规划，一成不变的发展计划有时形同虚设。
根据职业方向选择一个对自己有利的职业和得以实现自我价值的单位，是每个大学生的良好愿望，也是实现自我的基础，但这一步的迈出要相当慎重。
就人生第一个职业而言，它往往不仅是一份单纯的工作，更重要的是它会初步使你了解职业、认识社会，一定意义上它是你的职业启蒙老师。
最后，提醒毕业生们，人生成功的秘密在于机会来临时，你已经准备好了!
机遇对于任何人来说都是平等的，千万别在机遇面前说抱歉!
（二）基本步骤
职业生涯规划的步骤是：
1.自我评估（主关因素）
自我评估包括对自己的生命阶段，职业阶段，性格、爱好，特长，智商、情商，思维方式、思维方法，健康，休闲;职业性向，职业兴趣，职业价值观（职业锚或信念或动力），人生观，价值观，道德水准;学历，学识、学习风格，职业技能，职业性向..。
自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。
做好职业生涯规划应该分析三个方面的（主客）情况：
个人主观方面）自己适合从事哪些职业/工作；研究自己适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：
（1）、人的生命周期理论
丹尼尔·莱文森将人的生命周期划分为4个时期：
成年前、青年期、中年期、老年期，每个时期都由稳定期和转型期交替组成。
稳定期通常持续6—7年，转型期一般持续4—5年。
（2）自己所处的职业发展阶段美国的一位职业指导专家萨帕（DonaldE.Super）把人的职业发展过程分为五个阶段：
a.成长阶段（出生～14岁），是一个以幻想、兴趣为中心，对自己所理解的职业进行选择与评价；由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。
b.探索阶段：
15岁～24岁之间；
c、确立阶段：
24岁～44岁之间，这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。
这一阶段包括了三个子阶段：
尝试子阶段（25岁～30岁之间）、稳定子阶段（30岁～40岁）、以及职业中期危机阶段（在30多岁和40多岁之间的某个时段上）；
d、维持阶段：
45岁～65；
e、（衰退）下降阶段：
66岁以上，当退休临近的时候。
处在不同职业发展阶段的人，应考虑不同的事情。
例如，在探索阶段，可以多做些尝试、探索，在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等，逐步找到最适合自己的职业。
而40岁以上的人，就不应该做过多的尝试，而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向，选择本人有优势的职业做长远的打算。
这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分，例如：
在中国，作为职业足球运动员，30岁已经该退休了；而作为教授，30岁差不多是最年轻的。
可以看到，目前，在校大学生处在第一阶段——探索阶段。
职业生涯专指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职位的整个历程。
一个人一生中的职业不仅包括过去现在和未来那些可以实际观察到的职业发展过程，而且还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。
一个人的职业生涯是一个漫长的过程。
也许一生只从事一种职业，也许一生中从事多种职业，但每个人都希望找到一个相对稳定、适合自己的职业。
如何选择和规划自己的职业生涯，往往受学识、爱好、机遇、工作环境等主客观条件的制约，只有根据现行的工作需要改变原来的职业目标和兴趣，调整心态，培养对所从事职业的敬业精神，在实践中产生对事业的热爱，才能集中经历全身心投入工作，实现个人价值，做出成就。
职业生涯规划的过程，主要取决于两个方面：
一是社会发展的客观需要，特别是社会职业的现实要求；二是当事人自身的实际情况，其中起主要作用的是当事人自己。
因为职业生涯规划不是社会或学校强加在个人身上的实施方案，而是当事人在内心动力的驱使下，结合社会职业的要求和社会发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的实施方案，所以，从个人的角度来讨论职业生涯规划，它的主要内容包括：
自我认识；自我规划（确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划）；自我管理（明确需要进行的自我学习、提升准备和行动计划）；自我实现（反馈评估，修正完善
（3）我是谁~个人特质—个人条件—适合干什么：
生命阶段，职业阶段，性格、爱好，特长，智商、情商，思维方式、思维方法，健康，休闲，学历，学识、学习风格，职业技能，职业性向，职业性向，职业兴趣，职业价值观（职业锚或信念或动力），人生观，价值观，道德水准的评价等等
（4）.我想干什么-个人志向：
自己的职业兴趣。
职业兴趣。
喜欢干什么.在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：
喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在华南工作）；喜欢自己做出决定（应该自己做老板）；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；不喜欢整天在桌子后面工作等等。
另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。
（5）.自己的职业性向，（就是职业类型）本人的职业性向。
约翰·霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：
a、实践性向，实际性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调才能承当的职业。
这些职业的例子有：
森林工人、耕作工人及农场主等。
b、研究性向，调研性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多认识活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、反应或人际沟通以及情感等）为主要内容的职业。
这种职业的例子有：
生物学家、化学家以及大学教授等。
c、社会性向，社会性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业。
这种职业的例子有：
诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。
d、常规性向，常规性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规律较为固定的活动的职业，在这些职业中，雇员个人的需要往往要服从于组织的需要。
这种职业的例子有：
会计以及银行职员等。
e、企业性向，企业性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。
这种职业的例子有：
管理人员、律师及公共关系管理者等。
f、艺术性向。
艺术性向，具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。
这种职业的例子有：
艺术家、广告制作者及音乐家等。
每一种职业性向适合于特定的若干职业。
通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。
职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。
（6）、自己的职业锚，最看重什么，（就是职业动机）本人的职业锚。
职业锚/动机（Career·Anchor）是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。
当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。
职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。
每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：
a、天资和能力；
b、工作动机和需要；
c、人生态度和价值观。
天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。
这一点，有别于职业性向。
埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：
a、技术或功能型职业锚；技术型：
这类人往往出于自身个性与爱好考虑，并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。
在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的
b、管理型职业锚；管理型：
这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此，他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。
成为高层管理人员需要的能力包括三方面：
①分析能力：
在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；②人际能力：
影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；③情绪控制力：
有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。
c、创造型职业锚；创造型：
这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。
他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
d、自主与独立型职业锚； 自由独立型：
有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。
但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织群体中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是自主创业，或是与他人合伙开业。
其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人。
e、安全型职业锚。
安全型：
有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。
目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。
相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择这类型。
值得注意的是伴随现代科技与社会进步，大学生要随时注意修订职业目标，尽量使自己职业的选择与社会的需求相适应，一定要跟上时代发展的脚步，适应社会需求，才不至于被淘汰出局。
（7）.能够干什么-个人能力：
职业技能，特长，学历，学识、学习风格，
胜任能力——优劣势是什么。
2.职业生涯机会的评估（客观因素）
职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。
在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。
只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
（1）家庭环境分析。
如经济状况、家人期望、家族文化等以及对本人的影响。
（2）学校环境分析。
如学校特色、专业学习、实践经验等。
（3）社会环境分析。
如就业形势、就业政策、竞争对手等。
在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的：
做职业生涯规划时，还要把目光投
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