人力资源管理一.docx

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人力资源管理一

人力资源管理

（一）

第一章：

緒論：

※§※§※§

§0.绪论：

1.公司人才的二次开发：

是采用“实践”和“培训”相结合的方式；“培养”的目标是复合型人才和专业技能人员（如：

公司的高级管理人员）；“实践”就是管理岗位上的“流动”。

2.外部的高级人员所面临的“介入反应”：

个人素质、沟通能力、协调能力、适应能力---必要条件。

3.留住人才的关键在于：

提供生存和发展的空间---企业中人力资源管理工作的有效性，已经成为了促进企业发展的战略性因素---因为：

①伴着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国经济不可避免的要面对更大的挑战；而这种挑战的表现就是作为市场经济主体的企业之间竞争的空前激烈。

②同时企业业务流程的各个环节（从产品的设计、生产、销售、服务）都离不开“人”的参与，竞争的焦点将更加明显的从资金、产品等物化资源的竞争而转化为智力资源（人才）的竞争。

③对组织中“人”构成直接影响的管理决策及其实践活动，将直接改善一个企业的内外部环境，优化企业的业务流程，从而提升企业的竞争能力。

§1.人力资源管理概述：

（第一節）

※1.人力资源的概念和特点：

1.“资源”是指：

资财或财富，泛指社会财富的源泉；可分为四大类：

人力资源、自然资源、资本资源、信息资源，而“人力资源”是世界上最为重要的资源。

2.人力资源的概念与特点：

①概念：

从内涵上来看，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和；应该包括“数量”和“质量”两个方面。

②特点：

不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性、增值性。

3.人力资源最根本的特征是：

“不可剥夺性”---是属于人类自身所特有的。

4.人力资源的“时代性”：

---因为：

人力资源在其形成的过程中受到时代条件的制约，人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中，社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质；只能在时代为他们提供的条件下，努力发挥其作用。

5.人力资源的基本特征：

“时效性”：

---因为：

①任何生命体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用，都受到时间方面的制约和限制。

②与自然界存在的物质资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

③人力资源长期闲置或学非所用，就会造成极大的浪费。

6.人力资源的“生物性”：

---因为：

人力资源存在于人体之中是一种活的资源，与人的自然生理特征密切联系；人的最基本的生存需要带有某些生物性的特征，这是一个不可否认的事实。

---尊重人的基本需要，并想方设法满足人基本需要，是人力资源管理和开发的前提。

7.人力资源的“能动性”：

---因为：

①自然资源在开发过程中完全处于被动地位，而人力资源不同：

因为它是由劳动者的劳动能力构成的，而劳动能力在于劳动者的身体之中。

②劳动者在各种活动中总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，创造性的选择自己的行为。

8.人力资源的“再生性”：

---因为：

①自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗后还可以再生产出来。

②人力资源以人身为天然载体，可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程而得以实现；在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。

9.人力资源的“增值性”：

---因为：

①人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富，另一方面通过知识经验的积累、更新来提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

②人力资源在其再生过程中，其实也是一种增值的过程。

※2.人力资源管理的概念：

1.人力資源管理的概念：

包括“宏觀人力資源管理”和“微觀人力資源管理”兩個部分，“宏觀人力資源管理”：

是對一個國家或地區的人力資源實施的管理，是指在全社會的範圍內對人力資源的計畫、配置、開發和使用的過程；“微觀人力資源管理”：

是指特定組織的人力資源管理，包括：

企業、事業單位、政府部門和其他公共部門等各種類型的組織。

2.什麼是“微觀人力資源管理”：

---是研究組織中人與人之間的關係調整、事與事之間的關係協調、人與事之間的匹配適應，以調動人力資源積極性、發揮人力資源潛能、提高人員工作效率，使得人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最終實現組織目標的理論、方法、工具和技術的統稱。

3.為什麼說“微觀人力資源管理”其實就是“對人的管理”：

---因為：

①人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發、控制與調整等方面所進行的計畫、組織、協調和控制的活動。

②也即是通過規劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等各種技術與方法，有效的運用人力資源來達成組織目標的活動，即對人的管理。

4.“人力資源管理”的意義：

---①最終是為了支持組織目標的達成，人力資源管理的各項工作必須為組織服務。

②為了實現對人的管理，需要通過規劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等技術方法的運用而搭乘組織目標。

③通過管理人與人之間的關係而處理相互矛盾與協調相互關係，通過管理事與事之間的關係而優化組織架構與保持流程順暢，通過管理人與事之間的關係而實現人事相宜與達到人盡其才，以及最終實現管理生產過程的目的。

④在注重人與事的匹配上並不是被動的使人消極地適應事情的需要，而是十分注重人力資源的開發和培養，當工作承擔者資質提高的時候會通過適當的職位調整，從而實現新的人與事的和諧。

⑤是通過計畫、組織、協調和控制等手段來實現人力資源的獲取、整合、開發、控制與調整；現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過文化、思想、技術和方法進行管理。

⑥人力資源管理不僅僅是人力資源管理者的工作，各階層管理人員（特別是高層管理者）都必須直接參與人力資源管理的活動中來。

5.人力資源管理的手段是什麼：

---是指：

是通過計畫、組織、協調和控制等手段來實現人力資源的獲取、整合、開發、控制與調整。

①“計畫”：

是任何管理活動的基礎，詳盡、科學的計畫為人力資源管理的各項工作的展開提供了依據。

②“組織”：

是指使用各種可能的資源實現人與事的匹配結合。

③“協調”：

是解決人與人、人與事、事與事之間矛盾的核心。

④“控制”：

是採用制度和文化手段防止人與人、人與事、人與事以及人與組織關係對抗的各種手段的統稱。

6.為什麼說“人力資源管理不僅僅是人力資源管理者的工作”：

---因為：

①高層管理者需要把人力資源管理與組織的經營戰略結合起來，或者在戰略層面上考慮人力資源管理問題。

②高層管理者需要從戰略的角度對人力資源管理提出希望和要求。

③在制定企業經營發展戰略時需把人力資源戰略做為重要組成部分，從而為制定人力資源政策提供思想基礎和價值標準，所以，各階層管理人員（特別是高層管理者）都必須直接參與人力資源管理的活動中來。

※3.人力资源管理的目標與功能：

1.人力資源管理的目標：

①建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的；其直接目的是充分合理地運用各種人力資源，使其發揮出最大的優勢。

②通過人與人、事與事、人與事關係的管理，在實現人員管理的同時而達到組織體系、文化體系協同發展的目的。

③通過人力資源的管理，提高組織的生產率從而實現組織目標。

2.人力資源管理的功能：

共有五個方面，即：

獲取、整合、保持、開發、控制與調整。

3.“獲取”的定義：

---是指，通過對職位和人員進行評測，選拔出與組織中位置最為匹配的任職人員的過程。

---包括及體現在：

工作分析、招聘錄用等環節。

4.“整合”的定義;：

---是指，通過培訓教育，實現員工個體的再社會化，使其具有與企業一致的價值觀，遵循企業理念，從而最終成為組織人的過程。

5.“保持”的定義：

---指，保持員工工作積極性和保持員工隊伍相對穩定性---包括及體現在：

薪酬、考核制度。

6.“開發”的定義：

---指，提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質，以實現人力資本保值增值的過程。

---包括及體現在：

日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動。

7.“控制與調整”的定義：

---是指，對於工作行為以及工作達成結果情況而做出的評價和鑒定的過程。

---包括及體現在：

績效管理。

※4.人力资源管理的活動領域：

1.人力資源管理的活動領域：

共有六種活動：

①工作分析與工作設計②人力資源規劃③招募與甄選④培訓與開發⑤績效考核⑥薪酬、獎金和福利。

2.“工作分析”的定義：

---是指，通過收集工作崗位的相關信息，以明確界定每個崗位的責任、任務和活動。

3.“工作計畫”的定義：

---是指，通過對工作的再設計，來提高員工的工作滿意度，以增強員工對組織的信任感，從而提高工作績效水平。

4.“人力資源規劃”的定義：

---是指，根據組織的戰略目標和外部環境的發展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況；並據此制定出相應的計畫或方案，以保證組織在適當時候可獲得適當數量、質量和種類的人員補充，從而滿足組織和個人的需求。

---人力資源規劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導性和戰略性，而且在實施組織總體規劃中處於核心地位。

5.“培訓與開發”的定義：

---是指，培訓分為崗前培訓與在職培訓；“崗前培訓”是對新員工進行職業教育，使其具有基本的職業素質；“在職培訓”是指結合員工工作中的表現，進一步開發和提高其工作能力。

6.“績效考核”的定義：

---是指，又叫“業績考核”，通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

---也就是指：

在工作一段時間或工作完成之後，對照工作說明書或績效標準，採用科學的方法來檢查和評定員工對職務所規定的職責的履行程度以及員工個人的發展情況，而對員工的工作結果進行評價，並將評定結果反饋給員工的過程。

7.“薪酬、獎金和福利”：

---合理的報酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段---應根據不同員工的不同情況，來採取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，從而以充分調動員工的積極性，提高企業業績。

※5.人力资源部門的結構：

1.國內企業人力資源管理部門的基本結構：

人力資源/副總裁→人力資源總監或總經理/人力資源部部長→人員調配+薪資考核+培訓開發……

2.國外小企業人力資源管理部門的基本結構：

人力資源主任→人力資源助理+人事行政助理+勞工關係助理。

3.國外大企業人力資源管理部門的基本結構：

人力資源副總裁→人力資源經理→招募、雇用主任+報酬、福利主任+員工關係主任+培訓發展主任。

※6.人力资源管理的模式：

1.人力資源管理的模式：

---從功能上來看，具有四種不同的功能模式：

①產業/工業模式②投資模式③參與模式④高靈活模式。

2.“產業模式”的體現：

---主要關注勞工關係的協調，出現在20世紀50年代之前。

---該模式關注的問題主要包括：

工作規則的建立、職業晉升（發展）階梯和職業生涯設計、以資歷為基礎的報酬體系、雇傭關係、績效評估等。

3.“投資模式”的體現：

---出現在20世紀60~70年代，從以勞工關係為重點轉向以人力資源培訓和開發為重點。

------該模式關注的問題主要包括：

給員工更多的自主權，豐富工作內容，終生雇傭，培訓和長期薪酬等。

4.“參與模式”的體現：

---出現在20世紀80~90年代。

---該模式關注的問題主要包括：

強調團隊合作、相互信任、共同目標的建立，思想觀念的一致，對組織的承諾與認同，採用參與、民主的方式。

5.“高靈活模式”的體現：

---出現在20世紀90年代。

---該模式關注的問題主要包括：

借助於“外腦”、聘請顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關係和工作時間、多樣的報酬和福利方案、權變的組織結構和權利分配等。

§2.人力资源管理的發展階段：

（第二節）

1.人力資源管理的發展階段：

---共四個主要階段：

初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段、戰略人力資源管理階段。

2.“初級階段”的特點：

---以勞動關係改善和勞動效率提高為中心。

---初級階段理論的來源：

是早期的工業心理學和以泰勒為代表的古典科學管理學派；這個時期所用的術語最多的是：

勞工關係、工業關係、雇傭關係、勞動管理、人力管理、人事管理等。

---這一階段的管理中心是如何通過科學的工作方法來提高人的勞動效率，大部分的實踐活動都是圍繞勞工關係來展開的；但是這一時期人們還是把員工當作機器、工具一樣，視為簡單的生產手段和成本---儘管當時所採用的管理手段剝奪了人性的尊嚴，但是勞動的效率卻獲得了空前的提高，創造了輝煌的產業革命的歷史。

3.“人事管理階段”的特點：

---以工作為中心。

---該階段藉助於心理學的研究方法和研究結果，強調的是人對於工作的適應；主要以工作為中心展開，以工作分析、心理測驗、績效考核、職業生涯、管理開發等成為主題。

4.“人力資源管理階段”的特點：

---人與工作的相互適應。

---該時代被視為“人性迴歸的時代”，這個時期所用的術語最多的是：

組織變革、企業文化、員工權利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。

5.“戰略人力資源管理階段”的特點：

---將人力資源管理提升到企業戰略的高度。

---把人力資源管理與公司的總體經營戰略聯繫在一起，是20世紀後期企業人力資源管理的重要發展。

6.什麼是“泰勒制/古典科學管理學派”：

---泰勒運用“時間－動作分析”的方法進行了大量的試驗，提出“勞動定額”、“工時定額”、“工作流程圖”、“計件工資制”等一系列科學管理制度和方法，使勞動工具、操作方法、工作環境、原材料標準化；主張人事相宜，根據工作挑選工人，並對挑選出來的工人進行培訓，凡達到定額的工人按高工資率來計算工資。

7.“人事管理部門”產生的原因：

---因為：

①隨著對人在提高生產率方面的重要作用的研究，客觀上促進了勞動關係的改善和勞資矛盾的緩和。

②為了改善勞資關係，一些工廠開始給工人增加福利（如設置澡堂和食堂，提供醫療保健服務，修建娛樂健身設施），甚至派福利代表到工人家中問寒問暖，提供營養和衛生方面的諮詢。

③於是，工廠裏就出現了專門管理工人工資、醫療保健、工作關係改善的部門，就是人事部門。

8.“人事管理階段”的產生原因：

---因為：

①隨著社會經濟和文化的發展，古典的勞動管理已經不再適應管理的要求。

②於是，一個較為完整的人事管理體系逐漸建立起來，提出了體系化的人事管理思想。

9.為什麼說“人力資源管理的時代是人性迴歸的時代”：

---因為：

①人力資源管理做為一種理論體系，對傳統的人事管理進行了改造和提升，與傳統的人事管理有質的不同。

②傳統的人事管理和大機器生產方式相適應，它基本上是以管理機器的理念和方法來管理人的；而這一時期的人力資源管理卻更多轉變為人與工作的相互適應，其把人的發展和企業的發展有機的聯繫在一起。

③人力資源管理是以人為中心的管理，強調工作為人服務（包括客戶和員工），人是最大的資本和資源。

因此說是“人性迴歸的時代”。

10.“人力資源管理”的產生：

---因為：

①隨著科學技術的迅速發展。

以微電子技術為標誌的信息時代對管理提出了進一步的要求：

人在工作中的能動性、對工作的效率和質量具有更重要的意義。

②生產上和技術上的變化，必然要求對人的管理發生相應的改變。

③經濟的發展、生活水平的提高，使得人們的需求結構也發生了重大的變化：

除了生理需要外，人們越來越需要得到安全、友誼、自尊，甚至是自我實現的滿足；人們開始更多的追求自我價值的實現，希望自己的才能得到充分的發揮。

④由於世界範圍內的經濟競爭日益激烈，各國在激烈的國際較量中發現：

人才質量的高低，是在競爭中能否獲勝的決定性因素。

⑤世界各國展開了激烈的人才爭奪戰，在這種情況下：

如何調動員工的積極性、如何吸引和留住人才，成為人力資源管理中的一大難題；而傳統的人事管理已遠遠不能夠滿足需要，它必須在管理的概念和管理的方法上實行根本的變革。

於是，就產生了“現代人力資源管理”。

11.什麼是“人力資源戰略”：

---人力資源戰略，是指組織中一切與人有關問題的方向性的謀劃，是一種旨在充分合理地運用企業各種人力資源，使其發揮出最大優勢；以符合企業的戰略需求。

來實現組織目標的各種人力資源使用模式和活動的綜合。

12.“人力資源戰略”的意義：

---①是改變企業中行事方式的計畫，可以是自上而下的，由支持變革的管理人員所發起和實施的；也可以是由自下而上的方式來產生與實施的。

②一般來說，大多數的人力資源戰略都是具有清晰的方向性。

③人力資源戰略的管理，就是制定、實施和監控這種人力資源戰略的過程；人力資源戰略管理的目的，就是要實現企業人力資源管理活動與企業戰略的一致性。

13.人力資源戰略的類型：

---共有三種類型，即：

累積型戰略、效用型戰略、協助型戰略。

14.“累積型戰略”的定義與特點：

---即，用長遠觀點來看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲取合適的人才。

---以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新進員工工資差距不大。

15.“效用型戰略”的定義與特點：

---即，用短期的觀點來看待人力資源管理，較少培訓。

---企業職位一有空缺隨時進行填補，而非終身雇傭制，員工晉升速度快，採用以個人為基礎的薪酬。

16.“協助型戰略”的定義與特點：

---即，介於積累型和效用型戰略之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良好的人際關係。

---在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協助。

17.如何說明：

不同的人力資源戰略類型相關之間的轉化關係：

---①從人力資源戰略的分類及其特徵中可以看出，當企業將人力資源視為一項資產時，就會提供較多的培訓---即，累積型戰略。

②反之，而當企業將人力資源視為企業的成本時，則會提供較少的培訓以節約成本---即，效用型戰略。

18.人力資源戰略的特徵：

---①提出總體方向，包括各種方案或者活動計畫，涉及多種職能，有時時限會超過一年。

②提出實現企業戰略的行動計畫的焦點。

③一般也要經過自上而下或自下而上的方式來制定。

19.人力資源戰略與企業戰略的關係類型：

---共有三種類型，即：

整體型、雙向型、獨立型。

20.人力資源戰略與企業戰略的關係：

---①制定與實施人力資源戰略的過程是一種管理過程，是實施企業戰略的一個重要方面。

②從邏輯上來看，人力資源戰略是整個企業戰略的一部分；但是在實際中企業戰略與人力資源戰略往往是分開來制定的。

③從制定方式上來看，人力資源戰略與企業戰略關係類型存在著較大的差異；當人力資源管理被提到戰略層面上以後，兩者的關係類型可劃分為三種：

整體型、雙向型、獨立型。

21.為什麼說“人力資源戰略與企業戰略關係之一為整體型”：

---因為：

①企業戰略制定的過程，同時也是人力資源戰略制定的過程。

②企業戰略與人力資源戰略之間有一種動態的、全面的、持續的聯繫，不存在先後的順序。

③做為整體過程，人力資源被作為環境的組成部分；在研究環境變化時同時考慮人力資源問題及其他企業有關問題。

④人力資源戰略直接融入到了企業戰略的制定的過程中。

22.“雙向型”的特點：

---①從總體上來看，人力資源戰略和企業戰略是分開的，但是也是同時制定的。

②雙向型與整體型最大的差異表現在制定步驟的先後順序上，從企業戰略的制定上來看具有一定的整體型特徵，但人力資源部門往往處於較為被動的地位。

23.“獨立型”的特點：

---①人力資源戰略與企業戰略的制定過程分開，由人力資源職能部門或是人力資源戰略制定小組單獨制定人力資源戰略。

②從時間上來看，人力資源戰略與企業戰略兩者的制定可能是同時進行，也可能是先後進行；但是無論哪一種，這時人力資源戰略的制定往往會更多的受到企業戰略的影響，而企業戰略制定過程中卻有可能忽視了人力資源的問題。

---但這是目前最為常見的實施方法。

§3.現代人力资源管理面臨的挑戰：

（第三節）

※1.人力资源管理面臨的現實挑戰：

1.人力資源管理面臨的現實挑戰：

---①經濟全球化的衝擊②多元文化的融合與衝突③信息技術的全面滲透④人才的激烈爭奪。

※2.人力資源管理的發展趨勢：

1.人力資源管理發展趨勢：

①人力資源管理全面參與組織的戰略管理過程②人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃③直線管理部門承擔人力資源管理的職責④政府部門與企業的人力資源管理方式漸趨一致。

2.為什麼說“人力資源管理需全面參與組織的戰略管理過程”：

---因為：

①在如今競爭激烈的市場上，企業必須通過制定並實施戰略規劃來謀求生存並進一步爭取繁榮和發展。

②為了最大限度地發揮成效，人力資源管理職能必須全面參與組織的戰略管理過程；同時這意味著人力資源管理必須超越事務性的活動，投入到組織戰略制定和執行的活動中，從組織整體戰略的層面來履行其職能。

③人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色就是組織的戰略夥伴；在組織戰略形成的過程中，人力資源管理部門應該通過提供有關組織人力資源數量和質量方面的信息對組織決策施加影響，從而促使高層管理者考慮組織應當怎樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發實現某種戰略所必須的人力資源；一旦組織戰略確定下來，人力資源管理部門就必須為戰略的執行創造條件，從人力資源的角度確保戰略的執行。

3.人力資源管理部門如何確保企業戰略的有效執行：

---①人力資源部門要對工作任務進行分析和設計。

②人力資源職能必須保證組織能夠得到適當的人員配備，且這些人必須具備在戰略執行過程中完成各自工作任務所必備的知識、技能、態度。

③要通過招聘、甄選、培訓開發來實現或獲得人才。

④必須建立起組織的績效管理系統和報酬系統，來引導員工支持戰略規劃，並以實際行動來推動戰略規劃的完成。

4.為什麼說“人力資源管理中事務性職能需要外包和人才租賃”：

---因為：

①隨著組織人力資源管理戰略地位的提升，人力資源管理部門將要用越來越多的時間和精力來從事戰略重整、組織變革、知識管理、文化建設等活動。

②人力資源高層管理人員越來越多的探討如何通過業務外包的形式來改善人力資源管理系統，從而提高人力資源管理的有效性。

③在組織的人力資源管理活動中，有大量的如人事檔案、福利管理、篩選簡歷等附加價值低、耗費時間多的事務性活動，容易使人力資源管理者偏離戰略性管理，且降低管理效率與增加管理成本。

④人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式，是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然後根據用人單位的需要與用人單位簽訂租賃合同。

5.“人力資源管理中事務性職能外包和人才租賃”的意義：

---①人才租賃這種新興的人力資源管理模式的出現，給傳統的人力資源管理理念和模式帶來了巨大的挑戰，同時也為組織帶來了更高的利益。

②組織通過和人才仲介機構簽訂租賃合同，既可以減少用於人才招聘、培訓等方面的高昂成本，同時也可以轉移人才市場的巨大風險。

③使得組織內部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對組織價值更大的管理活動以及戰略經營夥伴的形成等功能上。

④人才租賃成為了一種改善人力資源管理職能的有效手段。

6.為什麼說“直線管理部門將承擔人力資源管理的職責”：

---因為：

①隨著信息技術的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化；傳統的規模經濟在知識經濟社會裏已不再佔有優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加價值的產品和服務。

②在中小型企業裏的管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式；在這些企業裏，人力在管理部門、行政管理部門，甚至還有財務會計部門都可能合併成一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。

③巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢；出於競爭激烈的壓力，也在集團內部實行所謂的“內部企業家”式的管理模式，來建立“成本-利潤中心”。

④如此一來，人力資源管理部門的職能就不可避免地被弱化；同時也意味著人力資源管理是所有管理者的共同職責，所以直線管理部門將對越來越多的承擔人力資源部門的傳統上的管理任務。

7.為什麼說“政府部門與企業的人力資源管理方式漸趨一致”：

---因為：

①自20世紀80年代以來，很多國家（特別是歐美國家）由於其國內經濟增長速度放緩甚至是停滯，再加上長期以來所實施的福利國