建筑施工员工绩效考核管理制度完整版.docx

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建筑施工员工绩效考核管理制度完整版

编号：

TQC/K421

建筑施工员工绩效考核管理制度完整版

Inthecollectivemanagement,inordertogivefullplaytotheenthusiasmandinitiative,formacollectiveforceandestablishasystemthatconformstothemarketrules,managementprinciples,andfullyembodiesthemodernmoralconceptsandbehaviornorms.

【适用指导方向/规范行为/增强沟通/促进发展等场景】

编写：

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部门：

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建筑施工员工绩效考核管理制度完整版

下载说明：

本规章制度资料适合用于集体管理中，为使每一位成员的积极性、主动性和创造性都得到了充分发挥，并形成一种集体合力而建立起符合市场规律，符合现代管理原理，并能充分体现现代化的道德观念和行为规范。

可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。

　　建筑施工员工绩效考核管理制度

　　1.总则

（1）为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。

（2）凡公司全体员工均需考核，适用本制度。

　　2.考核原则

（1）通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

（2）使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

　　（3）考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。

　　（4）以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。

　　3.考核目的

（1）获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。

（2）获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

　　（3）获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

　　4.考核时间

（1）公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。

（2）公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　5.考核内容

（1）部门经理：

领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

（2）非部门经理：

专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

　　上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。

　　6.考核程序

（1）《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

（2）《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

　　①自行评分：

由职员根据自身情况，实事求是地填写。

　　②初核评分：

分部门经理和非部门经理。

　　A.部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

　　B.非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

　　③复核评分：

分部门经理和非部门经理

　　A.部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语。

　　B.非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。

　　C.考核评分以总经理批准分数为最终得分。

　　7.考核形式和办法

（1）各类考核形式有：

　　①上级评议。

　　②同级同事评议。

　　③自我鉴定。

　　④下级评议。

　　⑤外部客户评议。

　　各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

（2）各类考核办法有：

　　①查询记录法：

对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。

　　②书面报告法：

部门员工提供总结报告。

　　③重大事件法。

　　所以考核办法最终反应在考核表上。

　　8.考核结果处理

（1）考核结果将计入个人人事档案。

（2）根据考核成绩，分为四个等级：

优秀、良好、一般、较差。

各等级考核成绩标准如下：

　　①优秀：

不低于90分，有资格晋升一级工资。

　　②良好：

不低于80分，保留原级。

　　③一般：

不低于65分，保留原级。

　　④较差：

65分以下，有降一级工资的资格。

　　（3）晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。

　　①定期：

每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。

　　②不定期：

员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。

职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

　　（4）凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

　　①考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。

　　②考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。

　　③考核项目中有一项低于第三个标准者。

　　④存在其他不宜列入优秀者。

　　凡有以下情形之一者，不得列入良好。

　　①考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。

　　②考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。

　　③存在其他不宜列入良好问题者。

　　篇2：

绩效考核主管岗位说明书

　　绩效考核主管岗位说明书

　　职位名称绩效考核主管职位代码所属部门人力资源部

　　职系职等职级直属上级人力资源部经理

　　薪金标准填写日期核准人

　　职位概要:

　　组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。

　　工作内容:

　　*协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求;

　　*调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案;

　　*建立公司职位流动和晋升体系;

　　*协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持;

　　*改进、完善并监督执行公司考核体系和规范;

　　*指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题;

　　*根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作;

　　*组织实施绩效评价面谈;

　　*协助上级完成其他相关绩效管理工作。

　　任职资格:

　　教育背景:

　　◆人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。

　　培训经历:

　　◆受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规和基本财会知识等方面的培训。

　　经验:

　　◆3年以上绩效管理工作经验。

　　技能技巧:

　　◆熟悉国家人事政策、法律法规;

　　◆熟悉各种绩效评价方法;

　　◆熟悉绩效管理流程;

　　◆人力资源管理理论基础扎实;

　　◆熟练使用相关办公软件。

　　态度:

　　◆良好的职业操守，细致、耐心、谨慎、踏实、稳重;

　　◆强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强;

　　◆人际沟通、协调能力强，良好的团队合作意识。

　　工作条件:

　　工作场所:

办公室。

　　环境状况:

舒适。

　　危险性:

基本无危险,无职业病危险。

　　直接下属间接下属

　　晋升方向轮转岗位

　　篇3：

员工绩效考核制度

　　员工绩效考核制度

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。

更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

　　4.考绩自始至终应以公正为原则。

决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1.考核期开始进人公司的员工;

　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。

如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。

延长试用，不得超过3个月。

考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　（三）年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。

潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。

潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。

具体包括：

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。

有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。

至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。

借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2.调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3.晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。

考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5.奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

（一）考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。

但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

　　1.理解考核制度的结构;

　　2.确认考核规定;

　　3.理解考核内容与项目;

　　4.统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

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