怎么做好校招.docx
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怎么做好校招
课时
1
校招有哪些阶段？
分别要做好哪些工作？
本课作业根据老师要求写1篇学习总结
（
主题描述
说校招好做，的确它流程不难；说校招不好做，这也是情理之中，招聘还不得看结果吗？
尤其是中小型企业，从接收简历阶段的“打印不花钱似得”到最终录用到岗的“惨不忍睹”，梦一场。
这的确是值得讨论的好话题。
文中提到两个方面，一个是计划方案，一个是校招流程。
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老师讲解
45
校招有哪些阶段？
分别要做好哪些工作？
说校招好做，的确它流程不难；说校招不好做，这也是情理之中，招聘还不得看结果吗？
尤其是中小型企业，从接收简历阶段的"打印不花钱似得"到最终录用到岗的"惨不忍睹"，梦一场。
这的确是值得讨论的好话题。
文中提到两个方面，一个是计划方案，一个是校招流程。
一、关于计划方案
没有做过计划，那就多看看其他公司的计划、方案，再结合自己公司、岗位的实际，进行匹配的定位，形成自己的计划方案。
当然，需要注意的是，校园招聘是个系统工作，不是人力资源独揽的工作。
这与其他招聘形式无异，需要其他部门、人员参与的，依然需要保持紧密的沟通与建立协作关系。
二、关于校招流程
大家首先来看看下面这张图，对比一下自己企业的校招实际，是否就是这样的？
我相信很多企业都是这样的，最后的结果是什么？
就是被大部分学生放了鸽子。
这不能怪小同学们，现在的孩子想法很多，有理想、懂比较，何况"择优"本身就是非傻子的表现。
其实上面的流程架构是没问题的，但是它缺失关键步骤，丢了灵魂的东西，也正是因为没有灵魂，所以无法拴住别人的心。
说点看似不靠谱但是也实际存在的门道，招聘本如相亲，一对一，只要不犯错，你还能有所自信，因为别人可能由于信息不对称而迫于压力不得不选你；而多对多，你要不有点出众的把戏，人家不待见你也正常。
正儿八经说说流程该如何丰富。
大家请先看图，图看清楚了，不看文字也可。
（一）大家看出区别了吗？
校招，其实是在做产品，这个产品就是你自己公司的品牌本身，不论大小，需要看到的是态度。
因此，在确定好内部岗位需求、学校定位等基本前提之后，接下来的行动不是联系学校及等着宣讲会，而是品牌宣传，或者可以这么说，在确定需要校园招聘的时候就应该开始品牌宣传，很多公司前一年就在做第二年度的校招宣传，因为宣传并不一定能在很短时间就出现效果，尤其是小一些的、知名度并不算大的公司更是需要"先飞"。
对于大公司，校招宣传自然不在话下，但中小型企业就犯难了，其实也有很多适合中小企业的成本低廉甚至免费的宣传方式。
比如，联系学校就业老师、辅导员、学生干部帮忙宣传，提供限定名额到企业参观，名额筛选由企业HR参与进行，预选人员做得高大上一点，不要让人觉得是白给的机会。
另外需要注意的是，既然限定名额，那就得提供有质量的参观、企业内讲座，顺带伙食。
再比如，联系学院，向学生免费提供就业公益讲座，这些都是可以免费得到的，学校就业的老师巴不得你多做点，你懂的，而且学生也是欢迎的。
顺便提前联系好该学院的新闻社，拍几张照片，写段软文，还能给你上上学院新闻栏的头条，广告植入，呵呵。
再再比如，如果你家企业基本都是本地学校生源，那完全可以发挥"优秀师哥师姐的魅力"，有什么比找出点"亲戚"关系来得更有煽动力呢？
让哥哥姐姐们一起参加到校园招聘来，年终绩效的部门工作协作指标考虑多点分数，这也是件让人欢愉的事情。
（二）别以为签了三方，感受到彼此诚意就算成事儿了，说到底谁和谁都没啥关系，换个好点的公司要我，我也不会觉得对不住你。
人的感情都是讲求联络的，因此，既然你铁了心要了这人，那就做好"准"员工关系管理，让他提前融入这个团体，也不失是一种好事，有参与感，才有被重视的感觉，当然，才有可能不会背叛你，同时，也帮助同学们到岗前提前了解和适应公司工作。
比如，公司团体活动可以邀其参与；公司一些正面的内部消息通告也可以让其知晓；为其毕业论文等提供一些专业对口的帮助，等等，这些都是可以做的，只怕你想不到罢了。
可能你会问这事儿谁来做，很明显需要HR，更重要的是需要提前指定的导师或所属部门主管重视与参与。
（三）员工入职也不是终点，只是个起点，这里告诉大家的是，别以为交给部门就算完事儿了，前几个月主动离开或者被动离开的小童鞋都不少，对HR的招聘类指标其实最终还是伤害。
这些道理大家都懂，这里不再赘述。
最后送上一个取舍的故事来对面临"物力"、"财力"、"人力"不足情况的HR一个启示：
一人觉得生活越来越沉重，便去求智者寻求解脱之法。
智者听后，只是给他一个篓子让他背在肩上，并指着石径说：
"你每走一步就拾一块石头放进去，看看有何感觉。
"
一会儿，他走到了小路的尽头，智者问其感觉。
回：
"越来越沉重。
"
"这就是你为什么感觉到生活越来越沉重的原因。
"智者说道，"每个人来到这个世界上时候，都只是背着一个空篓子，在人生的路上每走一步，都要从这个世界上拿一样东西放进去，所以就会越走越累。
"
那人好似明白了什么，但又不舍，继续问：
"有什么办法可以减轻呢？
"
智者反问：
"那你愿意把工作、爱情、家族与友谊哪一样拿出来呢？
"
那人又是沉默不语了。
智者道：
"既然难以割舍，那就不要去想背负的沉重，而去想拥有的欢乐。
篓子里装的不仅仅×是上天给我们的恩赐，还有责任与义务。
当你感到沉重时，也许你应该庆幸自己不是他人，因为他人的篓子可能比你更多，更重。
这样一想，你是不是轻松、快乐些了！
"
课时
2
如何组织无领导小组面试？
45人在学
本课作业根据老师要求写1篇学习总结
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主题描述
无领导小组面试是用人单位在面试过程中，通过情景摸拟的方式，对集体应聘某职位的应聘者进行考察甄别，最终选择较优秀的一位或几位应聘者入职的一种方法，面试官通过应聘者在摸拟的情景下，表现出来的个人看法、危机处理、团结协作、精神面貌、主动性等方面来考察和判断应聘者，谁更适合该岗位和公司企业文化的需要。
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老师讲解
32
如何组织无领导小组面试？
无领导小组面试一般都是校招中比价特殊和重要的一环，所以单独介绍一下。
这个过程因为相对比较费时，所以应当提前做好充分准备。
下面简单讲解一下。
1、无领导小组面试含义。
它是用人单位在面试过程中，通过情景摸拟的方式，对集体应聘某职位的应聘者进行考察甄别，最终选择较优秀的一位或几位应聘者入职的一种方法，面试官通过应聘者在摸拟的情景下，表现出来的个人看法、危机处理、团结协作、精神面貌、主动性等方面来考察和判断应聘者，谁更适合该岗位和公司企业文化的需要。
目前来看，该方法越来越多运用到多个面试者竞争同一个职位的情况，也经常用于中高层管理人才面试中，但关键是如何设置适合于某岗位技能、心理、经历等方面的测试题，并找到相对更合理的答案，另外，该面试方法的结果只能为人才甄别提供一个依据，并不是唯一依据，还应结合笔试、性格测试、面谈、背景调查、其他面试官意见等综合评判。
2、无领导小组面试流程。
3、无领导小组面试举例。
下面，以面试销售人员为例，说明无领导小组面试的一般流程。
（1）应聘者入场。
安排第1组应聘者来到安静的房间，并于圆形会议桌自行选择座位坐好。
（2）注意事项。
面试官宣布面试注意事项：
每人阅读材料和独立思考5分钟，最好拟出要点；每人2分钟阐述自己观点；大家用15分钟进行讨论，结束时汇总一个统一的意见，即大家共同认为是最好的方案；最后，派一个代表用2分钟汇报大家的意见，并说明这样做的原因；如果规定时间结束没有得出统一的意见，每个人都要扣去一定的面试分数。
（3）阅读材料。
检修空调：
公司出售天然气热水器，主要用于家庭洗浴，销售样品每位人员都有一台，销售前，样品都必须由销售人员自己进行清洗，然后送到售后服务部检修，一般来说，检查1台的时间大约需要1小时，但由于销售人员每次清洗都不是很彻底很干净，导致售后服务部必须临时清洗，所以得花费2小时。
现在，有2位销售人员各自同时送来1台热水器，并且都没有进行彻底清洗，而且2小时后他们都要拿着样品去客户，并且要见的两位客户都一样重要，对此，2位销售人员要求不用清洗而直接进行检修，就可以保证2台都在2小时内检修完成。
请问：
如果你是售后服务部负责检修的小王，你会怎么做？
（4）正式发言。
包括2部分内容，一是简短自我介绍，二是自己的观点和做法，并简要说明原因，时长每人2分钟内。
面试官边听边记边观察。
（5）集体讨论。
这是最重要的环节。
每人可对自己的观点进行完善，也可对他人观点进行补充或提出不同意见，各抒己见、自由讨论，并在15分钟内达成一个统一意见交给面试组织者。
面试官围绕评价表中的评价因素，对应聘者每人发言次数、发言重要性等打分评估。
（6）总结发言。
要求每位应聘者以组长的身份进行2分钟总结发言，顺序与正式发言相反，发言最好到讲台上对着大家讲。
这时，面试官依据评价表的因素对发言时仪表、气质、条理、张弛等情况进行评价。
不过也有很多企业这个阶段要求选一个代表发言，其他人补充的，这种情况面试官还需要观察同学的积极性、逻辑思维，以及对一些需要深入了解的同学单独提问，进一步确认前面的判断的准确性。
（7）汇总分数。
将各面试官的评估分数进行汇总，得出算术平均分，即为该应聘者在无领导小组面试中的最终得分。
（8）退场入场。
第1组应聘者退场，第2组应聘者入场。
4、无领导小组面试技巧。
要让此面试达到面试官的预想效果，有不少注意事项和技巧要留意。
（1）材料选择。
这是最为重要的，材料是否适合拟招聘职位人才应具备的技能、心态、经验等，应设置同职位多个可供选择的材料库，同时，提供相对较为合理的答案和理由。
（2）排除干扰。
在对应聘者进行评价过程中，面试官难免存在首因效应、近因效应、晕轮效应等，为此，面试官一般应为单数，3位、5位不等，少数服从多数的意见原则。
（3）小组成员。
每小组应聘者人员最好在6位或8位为好，人太少不利于激烈讨论气氛的营造，人数过多则容易让讨论时间过长；另外，在成员构成上，最好从性别、年龄、地区分布上进行搭配，有利于不同观点的出现。
（4）公平处理。
面试官在时间掌控、礼貌用语等方面要对每位应聘者一视同仁、公平对待。
5、无领导小组面试重点。
在此面试中，面试官应当在以下方面对应聘者进行重点观察和评价。
（1）评价表。
所有面试官在面试前必须熟悉，特别是其中得分的评价因素，要充分理解到位。
（2）积极性。
要重点考察应聘者在自由讨论过程中参与讨论的积极情况，多发言次数、声音高低、情绪状况等可以观察。
（3）协作性。
重点观察应聘者在面对不同意见和观点时的用语、动作、表情等。
（4）时间性。
在有限时间内，表达自己观点的完整性、准确性以及汇总小组意见的一致性，有否超时或严重提前完成发言而表述不完整的情况。
（5）特殊性。
在讨论过程中，有否表现特别积极、观点比较新颖、活跃度很高的应聘者，要给予特别关注，以备后面在"背景调查"中重点核实。
（6）公正性。
对表达顺溜、形象较好的要谨慎给分；对内向、不善于口头表达的人要客观给分。
（7）辨别力。
这是所有面试官应当积累、练就的能力，要从应聘者识别出那些"面霸"，以免影响你的判断力。
6、无领导小组面试优点。
能观察应聘者相互协作、通过应聘者细微行为洞悉其个性、便于面试官进行横向对比等。
7、无领导小组面试不足。
对面试官要求较高，需要进行专门培训；难以杜绝面试官的主观偏见和误解；不同经历影响正常发挥；面试环境气氛等影响应聘者；应聘者伪装难以全部发现。
无领导小组讨论面试目前运用比较广泛，但也存在着明显的不足，这需要我们不断总结经验、加强交流，不断积累适合公司职位相适应的特色话题，而不应照搬国考或其他公司固有的题目，一是这些题目相应的答案已经让应聘者熟悉，二是它们还不能真实反映公司职位的要求。
所以，适合自己公司特色和实际情况的，才是最好最合适的，让我们不断探索、总结吧。
课时
3
校招面试，怎么识别被精心包装的大学生？
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主题描述
当你遇上一个第一次来面试的娃的时候，你应该感叹：
你的运气真不错，能够遇到第一次面试的娃。
这一类人，通过面试、确定，到过来，都没有什么大问题，所以，我们关注的是有过包装的大学生，既然他包装了，表面情况，你看不出来，问的问题呢，他也能答的顺畅、流水。
这个时候，你的问题，就不要局限在常规类的问题了。
老师讲解
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校招面试，怎么识别被精心包装的大学生？
识别大学生，很大程度上是要从大学生的态度和性格来识别的，这个东西做不了假。
说到态度、性格，很容易就是一个九型人格，还有一些分类：
"巫师型、哲人型、开拓型、调解型"；或者"前线者、思考者、行动者、人本者"；还有"社交人、智觉人、指导人、亲善人"等等，这种很多类别的称呼，一下子，就会让人措手不及，因为，对于简单的我们来说，有点复杂，而看过性格色彩这本书的人，立马就能立刻喜欢，因为，它是一本简单的书，通过四个颜色，区分不同的人的性格。
所以，对于识别大众性格，还是有一定参考性，下面讲诉几个测试工具的情况：
方面一：
心智之墙定位器
他的功能主要是帮助个人迅速定位自己生活中常见的心智模式，并且给出明确的心智突破建议，并给出有力的拆墙之术，10年推出后，测评人数超过20万。
理论背景
心智模式又叫心智模型。
所谓心智模式是指深植在心中关于自己、别人、组织和周围世界每个层面的假设、形象及故事。
并深受习惯思维、定势思维、已有知识的局限。
心智模式这个名词是由苏格兰心理学家KennethCraik在1940年代创造出来的，之后就被认知心理学家Johnson-Laird和认知科学家马文.明斯基（MarvinMinsky）（1975）、西蒙.派珀特（SeymourPapert）所采用，并逐渐成为人机交互的常用名词。
主要特性本土化：
本书的八种常见心智模式是古典老师多年对国人的深入研究整合得出的，是至今为止本土化最好的心智测评，并且每一种古典老师都在书中做了系统性的阐述。
传播性：
心智之墙定位器至今已有近30万测试记录，在网络引起一股风潮，是2011年最具传播性的测评，收到广大网友的热烈好评（看看就好，爱信不信来着）。
参考因素八种心智模式没有好坏之分，只有是否有效之分。
心智模式是把双刃剑，心智模式之所以产生是为了适应过去的生活，在新的环境下我们需要觉察并调整，构建更加有效的心智模式。
更多背景知识请阅读《拆掉思维里的墙》。
这里就不掉书袋了。
方面二：
像DISC、三叶草、MBTI职业性格测试
这些平常感觉离我们好远的测算，一个二维码就可以搞定，而且，系统直接帮你出结果，免去了一个计算，所以，对于我们的做校园招聘的时候，做好以下准备：
1.找到一个安静的教室；
2最好有一个WIFI，如果没有的话，那么可以自己带好一个移动WIFI，当然，用流量也是可行的；
3.对于测试的结果，仅仅用于参考，并不是绝对的；
4.对于即将确定的人选，可以在现场就建立微信群，大家将自己的结果上传到个人或者群里，收集、统计用于分析；
上面分享的都是工具类的运用，下面分享一些面试中的小经验。
简历关，很多时候，我们都会关注简历，很多时候，大家都是叫别人修改简历，因为自己的不自信，所以才会叫人帮忙，那么被被人修改的简历，概率大不大呢，答案大家都清楚，很大，所以，我们除了关注一些基本信息，剩下的，就是在现场进行面试了，有过面试经验的大学生，都知道你问的问题，会考察哪一个方面，说白了，这个时候的大学生，已经不能用纯白的大学生思维进行理解了，所以呢，当你遇上一个第一次来面试的娃的时候，你应该感叹：
你的运气真不错，能够遇到第一次面试的娃。
这一类人，通过面试、确定，到过来，都没有什么大问题，所以，我们关注的是有过包装的大学生，既然他包装了，表面情况，你看不出来，问的问题呢，他也能答的顺畅、流水。
这个时候，你的问题，就不要局限在常规类的问题了，比如：
个人介绍、家庭情况、兴趣爱好、社团活动、实习经历及学业等情况，这些你已经问过了，或者是没有问下去的必要性了，因为，一种要吃多了，都会有抗体，更别说，他已经被问过了N次了，并且训练了N次了；所以可以考虑：
关注其同伴，从其同学问答（很多时候是一个专业的人，都过来面试，或者是几个小伙伴一起来，这个时候，可以互相评价）、走访其班主任（辅导员）（很多时候，辅导员能够较为客观的评价一名学生）、入职前的培训观察（这个时候是HR最好观察的时机）、试用期的考核（设置实习期也好，试用期也罢，都是对双方的一种负责）、
不管是大学生怎么样包装，对于对方评价，总是藏不住的，但是实际操作中，我们经常遇到的问题就是：
时间紧、工作忙，更本没有那么多精力去做这个事情，确实是这样，HR是一项苦逼的职业，很多时候，招聘、面试完了，之后还有很多事情等着做，至于后续的访谈神马的，可能就做不了了，所以关键点就是入职培训期间了，这个时间点可以让HR对他们有一个更加深入的理解；
说到这里，又有问题了，因为，据我所知，很多公司的入职培训，不像我们公司一样，搞一个15天，接受16门各类课程学习，而是简单一天办理手续，或者一天企业文化、制度走马观花的过去了，所以，在培训期，观察实在有限，这个时候，怎么办呢？
我们公司的做法是：
设置一个岗位的工作，关注管培生的成长，或者动态。
就是抽调人兼职去、定期去找他们谈话，收集其部门对于其工作业绩、态度的评价，及时发现相关问题，而非等到最后才决定辞退或者提前转正等情况，这个时候就显示出这名HR的专业度及用心程度了。
最后补充一点：
员工的态度，是可以随着管理风格、环境及其他事件影响及变化的，可能一开始挺好，后面变化了，中间有产生了变故，这个哪次培训或者哪次活动都有可能产生这样的情况，这个时候，作为HR，加强与管理培训生的沟通工作，将有助于将相关问题剖析出来、解决问题，达到缓和矛盾的作用。
课时
4
部门不支持校招怎么办？
主题描述
招聘有经验的人才不但费用高、而且不好招，高层支持进行校招，也给HR部门减轻了一些招聘压力，但是，实习生动手能力差，用人部门带起来费力，向领导抱怨。
出现这样的情况是十分正常的：
一是实习生目前就这水平，是改变不了的；二是用人部门有自己的工作任务，还要来分心带学徒，肯定不舒服。
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老师讲解
00
部门不支持校招怎么办？
校招不是谁都喜欢的，很容易遇到的情况就是部门对校招不感冒，觉得校招生没经验，带起来费劲。
我们通过分析一个案例来看这种情况怎么解决：
案例描述：
同学们好，我们是一家中型房地产装饰公司，公司需求的一些技术岗位是市场紧缺人才，全部外招的话费用不止费用很高，并且非常不好招。
为了解决这个问题，在公司高层的支持下，我们开始在校招中引入一些实习生，在岗位上边做边学，自己培养。
但部门对这种操作方法不是很支持，因为学生什么都不会，带的时候太费力，他们觉得不如直接引进有一两年工作经验的熟手，至少培养的时候不用太费力。
部门对这个问题的反弹比较强烈，已经向公司领导反映了好几次了，让我现在对校园招聘也有了疑问。
该怎么办？
装饰公司主要以设计、施工、监理为主，如果没有丰富的实际工作经验，不但容易让客户不满意，而且会让公司在项目上造成一些浪费，但实际工作中，公司会考虑自己对人才吸引的投入成本及公司未来发展等，会考虑人才梯队建设，如果全部使用有经验的员工，用工成本不但增加，而且后备人才也将缺乏。
所以，综合来看，并结合本案校园招聘遇到的实际情况，以下思路可以一试：
让部门充分了解校招对公司的好处
从本案可以了解到，招聘有经验的人才不但费用高、而且不好招，高层支持进行校招，也给HR部门减轻了一些招聘压力，但是，实习生动手能力差，用人部门带起来费力，向领导抱怨。
出现这样的情况是十分正常的：
一是实习生目前就这水平，是改变不了的；二是用人部门有自己的工作任务，还要来分心带学徒，肯定不舒服。
问题既然出来了，就需要面对和积极解决，HR部门可就此组织一场交流会，公司领导、用人部门负责人和HR部门参加。
让用人部门尽量反映在使用实习生过程中的种种不如意，同时表达出他们希望用有经验的员工；再是公司领导站在更高的角度，比如人才老中青结构、梯队建设、公司发展后劲等方面分析只用有经验的员工的好处与不足，同时分析如果用好实习生的好处，希望大家给予理解；HR部门可以从人才成本、管理创新（比如奖励师带徒）、实习生逐渐引入等进行讲解。
期望达成以下共识：
认识到引入实习生是公司发展的必然选择，大家都必须理解和支持，但是，需要有步骤的引入实习生，控制数量与把握好质量，鼓励师带徒，对师傅和实习生都进行奖惩制。
制订适合公司的师带徒奖惩制度
包括试用期、转正后师傅对实习生在工作、能力、技巧、操作、生活、思想、培训等方面的关心，随时查看师傅的"带徒笔记"和徒弟的"学习笔记"，HR部门定期进行检查、考核、面谈等，掌握师傅和徒弟的情况，必要时进行影响和面谈。
对做得好的师傅进行奖励，对进步快的徒弟可提前转正，相反，也进行适当处罚。
总之，这方面的制度每个公司大同小异，能起到激励作用，并适当考虑成本支出控制就好。
实习生可共同面试和确定
用人部门和HR部门对选择谁更适合岗位，应当共同来决定，HR部门主要从个性、待遇、稳定性、在校综合表现等方面进行把关，用人部门主要从学习力、耐心、动手意愿等方面了解，只有都同意的情况下，才录用实习生，否则，宁可放弃也不勉强。
对于共同确定的实习生，在今后的工作中，两个部门才会配合更默契来解决遇到的实际问题，而较少将责任推给对方，因为面试是共同认可的，而且对后来发生的其他事情，谁也难以预测到，或者虽然想到了但当时为什么不提出异议而不予录用。
总之，推责任的借口是不好找，只有共同来解决问题。
及时总结经验调整校招策略
实习生经过一段时间的试用后，不管是实习生本人，还是用人部门领导，还是带领他们的师傅，还是HR部门，各自站在不同角度，对校招一定有不完全相同的看法。
所以，可以每月进行校招建议会，各方面选代表参加，权衡各种得失，可以调整校招的一些细节，比如：
哪所学校更好、哪些特质的实生习更适合公司、公司可以提供哪些适当条件以便让师傅和实习生更有利工作质量提高。
总之，三个臭皮匠、赛过诸葛亮。
看看同行是怎么做的
人才总是"一代新人换旧人"，如果你不重视使用实习生，而其他同行在努力挖掘，今天你可能有一定人才优势，明天可能就是别人坐江山了，一句话，不管哪个行业，如今的竞争，都是人才的竞争，只有把员工当家人，员工才会把公司当家庭。
各位同学可以参照案例分析根据自己的情况解决实际问题。
同时要注意，校招不是万能的。
不论我们选择何种渠道进行招聘工作，别忘记我们的出发点：
解决部门的用人需求！
课时
5
大学迎新活动怎么策划？
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主题描述
找对根源后才可以找对方向。
领导要去做这个大学生迎新活动的原因是什么？
？
我们需要分析一下，无非如下几个方面：
使新人快速了解公司发展历程、快速融入公司、提高对公司的忠诚度、加强对公司的认可等等…提取关键词就是"了解、融入"。
老师讲解
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大学生迎新活动怎么策划？
写在前面的话：
做HR
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