绩效考核方案综述.docx
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绩效考核方案综述
2014年甘南中医院综合目标管理与绩效工资核算方案
一、指导思想
结合《关于公立医院试点改革的指导意见》有关精神，以国家卫生主管部门关于规范医疗机构经济核算与分配管理的规定为依据，建立优质、高效、低耗的医院运行管理机制，充分调动全院职工的积极性，提高医疗服务质量和效率，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬，效率优先，兼顾公平的分配机制。
二、人事用工制度及人力资源配置
（一）深化人员聘用制度，用活人力资源
1、聘期：
与县人力资源和社会保障局文件精神同步，每三年为一个聘期。
2、实行专业技术人员岗位聘用制：
为深化职称改革，全面推行专业技术职务评聘分开，技术人员通过评审或考试取得的任职资格，医院根据岗位实际情况进行考核后决定是否聘用。
允许高职低聘、低职高聘，从而发挥优秀人才的作用。
3、职工实行全员聘任制，在平等的条件下，明确受聘人的岗位职责，保证职工和医院的合法权益。
4、职工聘用方式分为：
受聘、待聘、解聘。
（1）受聘人员：
分平聘、低聘二种。
平聘是指年度考核称职以上。
低聘是指年度考核不称职者。
（2）受聘者在受聘期间，享受所聘任职务的相应待遇，职务变动工资，从主管部门审核批准之日起执行聘岗工资。
受聘者包括临时聘用人员在受聘期间提出辞职的应提前一个月向院方提出书面申请，经批准并办理相关手续后方能离院，否则，按自动离职处理。
（3）职工无科室聘用时，又不服从医院安排的，则按旷工论处。
旷工15天以上者，予以辞退。
（4）待聘人员：
①凡无科室聘用的人员，待聘人员在待聘期只发60%的基本工资，待聘期为三个月，期满后仍无科室聘用者，待聘期适当延长。
待聘期不评文明职工。
②上年度年度考核不合格、医德年度考核低劣者，或违反医院纠正行业不正之风责任书者予试岗，试岗只发基本工资，试岗期不评文明职工，试岗期为三个月。
试岗期满后则由其个人写出书面检查，如认识错误态度好和改正错误决心大，科室试用三个月后考核合格的可重新聘用。
（5）解聘：
指待聘后还不能上岗的按解聘处理。
（二）人员待遇为绩效工资制
绩效工资制：
医院实行成本核算，绩效考核
三、绩效工资核算分配方案
（一）基本原则：
1、坚持按绩按劳分配、并体现以重技术、重实效、重贡献为导向，向业绩优、贡献大、效率高、风险高和工作量大的临床一线科室倾斜。
2、严格控制成本费用，确保医院年终决算实现收支平衡、略有结余。
全院年绩效工资发放总额控制在上级主管部门核定的标准范围以内。
全院月绩效工资发放总额控制在全院当月医疗收入（不含药品收入和材料收入）的8%以内。
公式：
全院月绩效工资总额=（医疗收入×8%±损益额×2%÷12）×K±Y÷12
符号含义：
“K”为“上一年度主管部门（本院）综合目标考核小组对医院年度综合考核达标率”，“Y”为“上一年度相关主管部门对医院考核的单项奖惩额”。
3、规范经济核算收入范围，科室医疗收入计入相关科室经济考核，药品收入及材料收入不纳入经济核算范围。
4、建立以行政绩效、业务绩效、经济绩效为主要内容的综合目标考核体系。
行政绩效主要通过《二○一四年度科室综合目标管理责任书》相关指标进行考核，业务绩效主要通过业务量进行考核，经济绩效主要通过成本控制进行考核。
5、医院实行院、科两级考核，二次分配。
医院根据综合目标考核标准，每月、每季对科室进行考评，考评结果直接与科室的月绩效工资总额挂钩。
同时，科室也必须按医院制定的《二次分配指导原则》（详见附件），结合实际每月对科室个人进行工作量综合考评。
6、全院考核部门分为二大部分：
临床科室（病区、门诊、急诊、医技、手术室、西药局、中药局）、职能科室。
门诊与病区实行一体化的管理模式，医护分开考核模式。
7、科室负责人要与院长签订综合目标责任书，对科室负责人每季度考核一次，与绩效挂钩。
提倡增收节支，对收支节余为正数而且医疗收入增长的科室给予奖励，年终进行一次性考核，多退少补。
8、科室考核指标预算以全年控制，每月考核根据科室的业务季节性进行分解预算进行考核，年终绩效根据全年预算完成进度进行绩效奖励。
对科室的全年预算为了更符合科室的实际，每年8月份，根据科室当年实际工作量进度进行调整年预算。
9、对科室实行基本工作量考核，当月累计工作量低于科室基本工作量的80%，扣除该科室整体员工的基本工资3%。
10、运行效率指标应达到一定比率
流动资产周转率1.5总资产周转率1应收账款周转率7若达不到标准每下降1个百分点绩效工资下调0.5%。
（二）月绩效工资考核与分配
1.科室月绩效工资一级考核与分配
全院月绩效工资由工作量绩效工资、成本控制绩效工资二部分组成。
工作量绩效工资占80%，成本控制绩效工资占20%。
计算公式：
科室月绩效工资＝（可分配工作量绩效工资×业务量考核综合系数+成本控制节约绩效工资）×T×K±Y
科室可分配工作量绩效工资＝科室核算工作量×工作量单价
临床科室核算工作量=科室门诊可分配核算收入÷门诊人次费用+病区可分配核算收入÷床日费用×3
医技科室核算工作量＝科室门诊可分配核算收入÷门诊人次检查费用+病区可分配核算收入÷出院人次检查费用
工作量单价=全院工作量绩效工资总额／全院工作量；
成本控制节约绩效工资＝科室考核分值×成本控制节约绩效工资总额／全院分值。
科室成本控制节约绩效分值
考核区间
病区及门诊
护理单元
门诊
医技
收支比〉1
收支比〈1
收支比〉1
收支比〈1
收支比〉1
收支比〈1
收支比〉1
收支比〈1
0〈成本控制节约〈基准数
10
50
10
40
8
45
6
45
基准数〈成本控制节约〈预算数
20
70
20
60
18
65
15
60
成本控制节约>预算数
40
80
40
70
35
75
30
70
绩效工资分配调节系数（T值）=应分配的绩效工资总额÷医院当月实际分配的绩效工资总额。
注：
1、“科室可分配核算收入”不是医疗直接收入，不含药品和材料收入成本，为便于核算和调动员工积极性，采用“双收双计”和“标化收入”的办法。
2、门诊人次费用、床日费用不含药品费
同时，设科室综合目标管理考核系数（K值）和综合目标管理责任奖惩额（Y值）以加强对科室行政绩效的问责，提高整体医疗服务质量。
符号含义：
1、T为“绩效工资分配调节系数”，K为“综合目标管理考核系数”，Y为“综合目标管理责任奖惩额”。
2、科室综合目标管理考核系数（K值）包括：
门急诊质控、护理质控、院感质控、医疗质控、输血质控、药剂质控、后勤质控、物价质控、医保管理，见附表《综合目标管理考核评分标准（K值）》。
3、单项奖惩额（Y值）：
根据《医院综合目标管理责任奖惩额（Y值）》每月在医疗、护理、质控、科教、保健、院感、医保、物价和财务等方面考核的单项奖惩额。
以上考核结果直接与当月绩效工资挂钩。
4、绩效工资分配调节系数（T值）=应分配的绩效工资总额÷医院当月实际分配的绩效工资总额。
当T＞1时，科室绩效工资总额按比例向上调节；当T＜1时，科室绩效工资总额按比例向下调节。
4.职能科室月绩效工资一级考核与分配
考核单元：
院办、医务科、护理部、感控科、采购办、总务科、财务科、质控科、医保科、急救站、收款处、供应室
职能科室月绩效工资＝（可分配效益奖×考核综合系数）×K±Y
（三）医院成立经济核算领导小组，负责本方案的实施和解释。
在本方案试行中的技术或数据性问题或科室提出的合理化建议，先由核算科（财务科）受理，报医院经济核算领导小组集体讨论修改并报党政领导班子会议讨论审批后予以实施。
各科室必须制定二级考核分配方案，并以书面形式上报经济核算领导小组批准备案后执行。
如出现本方案内容之外的情况，经医院经济核算领导小组讨论决定。
（四）本方案经医院职代会审议通过并报县卫计局备案后试行三个月，试行期满后如有重大修改或有重大政策调整则召集职工代表大会工会委员会及全院中层干部会议审议通过。
2013年绩效考核及奖励分配方案同时废止。
附件：
1.2014年科室床位、人员分布情况
2.科室业务量考核细则
3.绩效工资分配相关规定
4.科室二级考核分配指导原则
5.2014年度科室指标考核目标
6．综合目标管理责任书考核办法
7、精神文明质量评分标准（20分）
附件一 2014年科室床位、人员分布情况
科室分类
科室
基本配置
开放床位数
门诊医生
门诊护士
病区医生
病区护士
其他
临床科室
内一科
38
5
15
内二科
38
6
外科
28
1
7
8
骨伤科
26
1
5
8
妇产科
40
2
1
6
7
肛肠科
19
4
1
五官科
9
6
1
针灸科
12
5
6
儿科
41
1
5
11
急诊科
8
5
6
中医内科
4
皮肤科
1
专家门诊
1
小计
259
11
1
54
63
医技科室
检验科
6
1
功能科
7
放射线
6
CT室
5
手术室
4
7
西药局
9
中药局
5
小计
42
8
医辅科室
行政科室
院领导班子
4
办公室
4
医务科
3
质控科
1
护理部
1
感控科
1
财务科
6
收款处
12
采购站
3
总务科
3
保卫科
2
供应室
3
急救站
7
医保科
1
导诊
1
小计
52
附件2
科室业务量考核细则
根据科室当月主要工作量、相关指标、标准的指标系数及各指标的权重得出科室的综合业务量指标系数进行考核。
一、病区与门诊
（一）门诊与病区一体化核算的科室（医护分开核算，采取双收双计方法考核）
考核单元：
内一科、内二科、外科、妇产科、骨伤科、儿科、针灸科、肛肠科（护理人员1名，与医生统一核算）、五官科（护理人员1名，与医生统一核算）。
考核指标：
门诊人次、出院人次、住院床日、核算工作量、住院天数考核系数，当月综合病例分型系数。
计算公式：
科室当月业务量综合系数＝当月累计门诊人次÷预算累计门诊人次×0.2＋（当月累计出院人次×住院天数考核系数）÷（预算累计出院人次）×0.15＋（当月累计住院床日×住院天数考核系数）÷（预算累计住院床日）×0.15＋当月累计核算工作量÷医院预算累计核算工作量×0.5
2、1个住院患者住院日小于24小时的（24小时内死亡或完成手术的除外），不计算科室收住院人次工作量。
（二）门诊独立核算的科室
1、第一类
考核单元：
中医内科、皮肤科
考核指标：
挂号含诊疗人次、核算工作量
计算公式：
科室当月业务量综合系数＝当月累计门诊人次÷预算累计门诊人次×0.4＋当月累计核算工作量÷医院预算累计核算工作量×0.6
注：
1、每收他科住院病人每入院人次相当于3个门诊量，按住院病人每床日10元计入科室核算收入。
2、4个便民门诊人次＝1个挂号含诊金人次。
2、第二类
考核单元：
急诊科
考核指标：
门诊人次、核算收入
计算公式：
科室当月业务量综合系数=当月累计门诊人次÷预算累计门诊人次×0.4＋当月累计核算工作量÷预算累计核算工作量×0.6
考核单元：
、注射室
考核指标：
挂号含诊金人次、核算工作量
计算公式：
科室当月业务量综合系数=当月累计门诊人次÷预算累计门诊人次×0.2＋当月累计核算工作量÷医院预算累计核算工作量×0.8
二、医技科室
考核单元：
放射线、检验科、CT室、功能科、
考核指标：
检查人次、核算工作量
计算公式：
科室当月业务量综合系数=当月累计检查人次÷预算累计检查人次×0.3＋本月累计核算工作量÷医院预算累计核算工作量×0.7
三、手术室
考核指标：
手术台次、核算工作量
计算公式：
科室当月业务量综合系数=当月累计手术台次÷预算累计手术台次×0.4＋本月累计核算工作量÷医院预算累计核算工作量×0.6
注：
在手术室产生的药品收入归手术科控制，考核手术室药品占比。
四、中药局、西药局
中药局可分配绩效工资＝（门诊处方剂数*4.5+住院处方剂数*13.5-核算支出）*0.21*业务量综合考核系数
西药局可分配绩效工资＝（门诊处方数*2+住院处方数*6-核算支出）*0.007*业务量综合考核系数
考核指标：
西药处方张数、中药处方剂数、住院调配工作量
计算公式：
西药房当月业务量综合系数=当月累计西药处方张数÷预算累计西药处方张数×0.3＋当月累计住院处方张数÷预算累计住院处方张数×0.7
中药房当月业务量综合系数=当月累计中药处方剂数÷预算累计中药处方剂数×0.3＋当月累计住院处方剂数÷预算累计住院处方剂数×0.7
附件3
绩效工资分配相关规定
一、临床一线的鼓励：
（一）工作量综合完成考核奖
１、门诊与病区条形核算科室：
按一体化核算工作量的标准给予科室医生及领导绩效，每床日等于3个门诊量；
２、门诊科室：
按门诊核算工作量的标准给予科室医生及领导绩效；
３、手术室：
按手术室核算工作量的标准给予科室医生及领导绩效；
（二）临床科室新开医疗项目的扶持
扶持科室新开项目
科室
新开项目
收费编码
工作量计划
扶持政策
内科
脑神经康复理疗仪
（1）、340100014
（2）、340100019
1400人次
折旧和维修费用不计入科室成本
外科
Z-C8800超声电导前列腺治疗仪
（1）、前列腺按摩31110001520元
（2）、前列腺注射31110001650元（3）、低频脉冲电治疗34010000920元（4）、超声波治疗340100017140元（5）、电按摩治疗34010002620元
900人次
折旧和维修费用不计入科室成本
骨伤科
小针刀治疗技术
140元
180-240人次
做好宣传工作
针灸科
1、手指矫形器2、电脑下肢关节被动训练器3、主被动训练机4、偏瘫跑步机5、八件组合训练器
（1）、34020002520元
（2）、34020002620元（3）、34020002020元（4）、34020002050元（5）、34020003130元
（1）、500人次
（2）、500人次（3）、600人次（4）、300人次（5）、500人次
折旧和维修费用不计入科室成本
皮肤科
1、紫外光治疗仪
（1）、3401000420元
（1）、450人次
折旧和维修费用不计入科室成本
检验科
微生物实验室
折旧和维修费用不计入科室成本
功能科
胃镜
折旧和维修费用不计入科室成本
科室
中医医生扶持项目
收费编码
收费钱数
中医外科
中医挂线术
460000404
270月/次
儿科
小儿推拿术
小儿捏脊治疗
450000010
19元/次
康复科
刮痧术
放血疗法
470000012
43000002
14元/部位
12元/穴位
骨科
针刀术
470000005
140元/部位
妇科，外科
中药灌肠
清洁灌肠
121500001
121500002
10元/次
30元/次
五官科
中药耳咽吹粉
47000009
4次/元
内科
普通针灸
电针
43020015
43020016
8元/5个穴位
12元/2个穴位
急诊
针灸
儿科
定向透药治疗电极贴
45元/2个
中医护理扶持项目
项目
每次扶持钱数
中药塌渍
2.25/次
耳穴压豆
2.75元
中药会阴护理
1.5元
中药灌肠
2.25元
催乳按摩术
7.5元
拔火罐
1.75元
艾灸
2元
隔姜灸
2.75元
熏床
1.9元
二、为提高现有资源利用率，对借人员、床位、设备相关规定：
允许科室互租床位、人员、设备。
五官科租借床位时，床位费及床位固定支出、护理收入90%归出租科室，诊疗费双重计数；儿童康复科租借床位时，给予查房医生所属科室每床日5元绩效工资、查房护士所属科室每床日3元绩效工资，从租借科室直接划入相关科室。
人员租金标准：
按每人每天20元绩效工资计算，从租借科室直接划入出租科室。
设备租金自行商定。
以上租金由双方科室领导签名确认报核算科。
三、有关绩效工资的其他相关规定
1、专业医疗卫生技术临时合同工在新参加工作第一年内按本科室同系列人员的50%计发，第二年70%、第三年80%计发，第四年不能取得执业证书的人员按70%计发，第五年按50%计发，由科室考核后发给；医院每年对合同工进行综合考核，并与薪级工资挂钩。
2、科室人员外出进修学习，一个月以上的个人支出（指工资及有关福利补贴）由医院负担。
院派遣下乡人员绩效工资由医院支付。
3、各科室要按德、能、勤、绩参考职级系数综合考核决定人员绩效工资发放，分配方案要经科室讨论和医院审批，方能生效。
4、为了体现责、权、利的原则，院级领导的绩效工资以全院平均数为基数按比例计算；职能部门的绩效工资以全院医疗科室绩效工资平均额的60%为基数按比例计算。
5、各科主任实行岗位考核，医院给予岗位津贴。
6、各科室对出院病人要及时结帐，如不及时结帐出现欠款，科室要承担相应费用。
各科室要及时追收病人欠款。
如出现住院欠款全部由科室承担，从科室核算收入中扣除，并从临床责任人的绩效工资中扣除总欠款的5%。
7、承担医保病人及农合病人诊疗工作的科室应严格按照社保局及农合医保费用控制的政策及医保的有关规定，对各项医保费用的支出进行有效管理；医保超定额床日费用中的药品费由相关科室有关责任人承担，并从工资中扣除做特殊情况向院领导批准（其中手术医保病人的费用手术科与手术科室按各自收入比例承担），剩余部分由医院承担。
8、为使药品招标工作落到实处，要求药剂科采购的药品要有95%以上为招标药品。
各科室使用的药品也要有95%以上的招标药品。
达不到要求的按比例扣分（中标药品的比例按药品收入计算）。
9、各科的药品收入须控制在一定的比例范围内，若超出比例范围的每超1个百分点则相应降低科室绩效比例1个百分点，扣罚的绩效由有处方权的人员承担。
同时每超过1个百分点科室药品收入的1%扣除科室的核算收入，不超过1个百分点的扣核算收入的1%并且扣科室精神文明分3分，并与科室主任考核挂钩。
10、各科要严格控制耗材支出，医用耗材占业务收入的比例每超出控制指标一个百分点扣当季绩效工资1%，每季考核，年终总结算。
11、要提倡增收节支，厉行节约，堵塞漏洞，对电话费实行定额管理，超出部分则从科室的绩效工资中扣除，水电费按使用面积分摊，办公用品、纸张等其他材料从绩效工资中扣除。
12、核算科室之间的相互支援行动，如能核算出支援科室人员工作的收支数额，则按登记的收支额计入派出人员科室收入中。
无法核算的，由接受科室按工作天数计付给派出科室。
13、凡是突发性公共事件、上级指令性任务及科室之间或全院组织的抢救、会诊、病例讨论，均为义务劳动，各类工作人员必须无条件服从和相互配合，不得以任何借口推诿，如因不服从或不配合造成不良后果，要追究科室领导及相关人员责任；有关人员要随叫随到，只能争分夺秒，不得拖延，否则，每次扣绩效工资100元，当季不评文明职工。
节假日期间凡临床一线叫人，总值班立即通知，否则，每次扣绩效工资100元，当季不评文明职工。
14、全院工作人员（含返聘、临聘、合同制用工）必须服从医院的工作安排，不服从者以旷工论处。
15、对新开科室月绩效工资按核算科室平均奖，扶持6个月，科室提供6个月的工作进展计划，根据计划完成率来考核。
四、有关科室收支的规定：
医院实行准成本核算，具体办法及收支项目和标准见《科室成本核算方案》。
附件4
科室二级考核分配指导原则
二级考核分配即由科室将医院一级分配的绩效工资总额通过考核和计算，合理分配到每个职工。
科主任可根据科室工作人员的职称、工作量、工作质量等因素，对其进行行政绩效、业务绩效和经济绩效考核，并根据考核结果进行二次分配。
具体指导原则如下：
一、各科室对绩效工资的考核分配必须制定二级方案，并以书面形式上报经济核算领导小组批准备案后执行。
科室二级分配方案未制定的，医院暂不发放科室绩效工资。
二、各科室考核应重点突出工作绩效，建立以行政绩效、业务绩效、经济绩效为主要内容的综合目标考核体系，实行综合量化考核，考核结果直接与个人绩效工资挂钩，逐步建立“按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬”的绩效工资分配机制。
科室根据医院制定各指标的标准系数选择适合本科室的考核指标，每月对本科室人员考核得出个人工作量综合系数，核算出个人绩效工资，报主管院长审批后发放。
各科主任的绩效不参与科室分配，医院直接分配，根据主任所在科室的总体绩效工资水平、工作量综合系数、职务系数考核分配。
三、各类人员职级系数：
（1）业务科室一把手职级系数：
计算公式：
科室一把手绩效工资（月度）=科室平均绩效工资×N×业务量综合考核系数×科室综合目标管理考核系数
临床科室一把手N=1.6，副职N=1.4
辅助科室一把手N＝1.5,副职N＝1.3
（2）临床、医技科室职级系数：
行政职务：
主任1.6
副主任1.4
护士长1.4
副护士长1.2
医技科室职级系数：
主任1.5
副主任1.3
专业技术职称：
主任医师1.3
副主任医师1.2
中级1.1
医师1.0
医士0.9
护理：
副主任护师1.2
主管护师1.1
护师1.0
护士0.9
注：
1、上夜班的人员职级系数比不值夜班的
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