劳动法与就业创业导论.docx
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劳动法与就业创业导论
劳动法与就业创业导论
第一章：
绪论
1.开设这门课的直接目的：
帮助大学生维护合法权益，提高就业创业能力
根本目的：
提升高校人才培养质量，使大学生适应现代社会发展的要求。
※辽宁大学在“十二五”发展规划中提出的，把辽宁大学建设成为人才培养质量上乘、学科建设特色鲜明，整体办学实力国内先进、具有重要国际影响的高水平大学的发展目标。
聚焦辽宁大学第十一次党代会：
建设实力特色祥和高水平大学
2.本课程的性质和内容：
以劳动法研究为主，以大学生就业创业研究为辅
3.学习本课程的意义：
完善知识结构；维护合法权益；培养创业能力；提高法律意识
第二章：
劳动立法简史
一、外国劳动立法的产生和发展：
1、资本主义原始积累时期的“劳工法规”
劳动法产生的前提——劳动关系的存在，劳动力和生产资料分别属于不同的主体，是劳动法赖以生存的前提。
“劳工法规”----指14到18世纪中叶，欧洲资本主义国家先后制定的保证资本家能够榨取更多剩余劳动的的法律。
“劳工法规”对劳动关系的调整，有如下特点：
•用国家强制力迫使被剥夺土地的农民去资本家的工厂做工•规定最低工时和最高工资，强化雇佣剥削“劳工法规”实际上是反劳工法规。
2、资本主义国家的“工厂立法”：
现代意义上的劳动法起源于19世纪初期以限制资本家剥削工人的条件为主要内容的“工厂立法”。
1802年，英国议会通过的《学徒健康与道德法》是第一个限制工作日长度的法律，一般认为这是资产阶级“工厂立法”开端。
《学徒健康与道德法》是最早的工作时间的立法，规定纺织厂童工的工作时间每天不得超过12小时。
“工厂立法”最初只适用于某类工厂某些工人工作时间的限制，其后发展为不仅包括劳动合同等劳动关系方面，并且包括工会、集体合同等方面的内容，从而逐步形成为一个独立的法律部门——劳动法。
3、社会主义国家的劳动法
二、国际劳动立法的产生和发展
1、国际劳工立法的产生：
19世纪上半叶。
一些思想家、政治家、企业家逐步认识到改善劳动条件只靠本国孤立的努力是无法解决的，因而提出采取国际行动改善劳动条件的创议。
1889年，瑞士联邦政府提出了世界上第一次由国家政府提出召开国际劳动会议、开展国际劳动立法的的倡议。
1890年3月，在柏林召开了欧洲15个国家参加的、世界上第一次由各国政府派代表参加的国际劳动立法会议，会议主要讨论保护工人问题。
1900年，国际劳动立法协会在巴黎成立。
1906年，由瑞士政府召开的有15个国家参加的国际劳动立法会议，讨论通过了两个国际劳工公约即《关于禁止工厂女工夜间工作的公约》和《关于禁止火柴制造中使用白（黄）磷的公约》。
这是世界上最早的国际劳工公约。
1919年的巴黎和会上，与会各国一致同意建立由政府、顾主、工人代表参加的国际劳工组织。
1919年6月，国际劳工组织正式宣告成立。
中国是国际劳工组织的创始会员国。
2、国际劳动立法的发展：
国际劳动立法的形式，主要是采取国际劳工公约和建议书的形式。
1919——2002年共制定了184项劳工公约，193项建议书。
1984年5月，我国政府对旧中国政府批准的14个劳工公约予以重新确认。
嗣后，又批准了若干个劳工公约。
我国应当积极参与国际劳动立法组织的活动，借鉴国际劳动立法的经验和标准，加强国际间劳动事务的交流和合作。
三、中国劳动立法的产生和发展：
（一）新中国成立以前的劳动法：
1、中国工人阶级争取劳动立法的斗争
北洋政府颁布的《暂行新刑律》（1912年4月30日颁行）《治安警察条例》（1914年）对罢工的惩罚规定。
1922年5月1日，中国劳动组合书记部发起在广州召开了第一次全国劳动大会，通过了“八小时工作制”等决议案。
七八月间，就发起了劳动立法运动，并拟定了《劳动立法原则》和《劳动法大纲》。
2、北洋政府的劳动立法
1923年公布了《暂行工厂规则》，是在强大工人运动斗争压力下所产生的第一个我国劳动立法。
还颁布了《矿工待遇规则》等法令。
这些法令实际是徒具虚名的一纸空文。
3、南京国民政府的劳动立法
22年中颁布一些有关劳动的法令：
《工会法》、《工会法施行条例》、《劳资争议处理法》、《工厂法》、《工厂法施行条例》等。
表面规定工人可以享有某些权利，但又往往设定种种限制。
4、革命根据地的劳动立法
1931年，通过《中华苏维埃共和国劳动法》。
1941年11月1日，公布了《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。
1948年8月，第六次全国劳动大会在哈尔滨召开，通过《关于中国职工运动当前任务的决议》，其中第三章全面系统地提出了解放区劳动立法的各项建议。
（二）新中国成立后的劳动法：
1、我国劳动立法的建立和形成时期（1949-1956）
《共同纲领》对劳动问题的规定：
▲废除旧工矿企业管理的不合理的制度和实行工厂管理民主化的一系列法规。
▲救济和安置失业人员的一系列法规。
▲有关劳动安全卫生的一系列法规。
▲《中华人民共和国劳动保险条例》（1951）
2、我国劳动立法复苏到低谷时期（1957-1976）
1957年开始起草《中华人民共和国劳动法》。
1963年《关于加强企业安全工作的几项规定》。
1964年《企业计时奖励暂行规定（草案》。
3.我国劳动立法的恢复和大发展时期（1976年至今）
▲发布了有关劳动就业方面的一系列法规▲有关劳动合同和集体合同方面的一系列法规。
▲有关工资、劳动安全卫生、社会保险、劳动者民主参与、职工培训和劳动争议处理及劳动监察方面的一系列法规。
▲特别是《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日起施行）
第三章：
劳动法基础理论
一、劳动法的概念：
劳动法是调整劳动关系及其附随一切关系的法律规范之总和。
1、 劳动关系：
劳动关系是以劳动给付为目的的劳动者与用人单位之间的关系。
第3条 本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
※什么劳动关系之附随一切关系？
是指与劳动关系有密切联系的其他社会关系。
包括劳动之前和劳动过程中的职业培训、劳动福利、劳动保险、劳动安全卫生、集体谈判和协商、劳动监督、劳动争议调解和仲裁等内容。
2.狭义的劳动法：
《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日起施行）
广义的劳动法：
指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。
二、劳动立法的宗旨：
1、保护劳动者的合法权益
2、调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度----规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为;劳动制度不仅包括用人制度，还包括就业、工资分配、社会保险、职业培训、劳动安全卫生等制度。
3、促进经济发展和社会进步
（二）劳动法的立法依据
劳动法第1条规定：
根据宪法，制定本法。
三、我国劳动法的渊源:
1、宪法2、法律---劳动法（94年7月）劳动合同法（07年6月）就业促进法（07年8月）;工会法（92年4月）矿山安全法（92年11月）;公司法妇女权益保护法未成年人保护法等
3、行政法规---企业职工奖惩条例国营企业招用工人暂行规定女职工劳动保护条例企业劳动争议处理条例等;全民所有制工业企业转换经营机制条例等4、地方性劳动法规
5、劳动规章（部门规章地方性规章）
6、我国政府批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书属于国际劳动法
优先适用;1984年我国承认的旧中国政府批准的14个国际劳动公约，1987年9月我国政府批准的《残疾人康复和就业公约》
7、工会制定的经政府部门认可或与国务院有关部委联合公布的有关劳动问题的规范性文件.1985年1月全国总工会通过的《工会劳动保护监督检查员暂行条例》等，经国务院国家安全生产委员会批转在全国实施。
四、我国劳动法的适用范围:
（一）《劳动法》对用人单位的适用范围:
第2条规定：
“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法.国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
“
1、中国境内的企业2、中国境内的个体经济组织---“一般雇工在7人以下的个体工商户”
3、国家机关、事业单位、社会团体4、民办非企业单位
※民办非企业单位:
是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
民办非企业单位开展业务的范围主要包括相关领域的咨询服务、项目评估、学术讨论、培训办班等，均属于自愿有偿服务，具有非强制性特征，不体现政府行为，因此，其收费不属于行政事业性收费。
（二）劳动法对劳动者的适用范围:
1、与中国境内的企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者2、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员3、实行企业化管理的事业单位人员4、其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者
（三）不适用《劳动法》调整的情形:
1、国家机关与其公务员的关系2、比照实行公务员制度的事业组织和社会团体与其工作人员的关系3、农村集体经济组织与农业劳动者之间的关系4、军队与现役军人之间的关系5、家庭保姆与其顾主之间的关系
五、劳动者的权利和义务:
（一）劳动者的权利
1、平等就业和选择职业的权利2、取得劳动报酬的权利----“劳动报酬”是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入。
3、休息休假的权利4、获得劳动安全卫生保护的权利
5、接受职业技能培训的权利6、享受社会保险和福利的权利7、提请劳动争议处理的权利
8、法律规定的其他劳动权利
“法律规定的其他劳动权利”是指⑴劳动者依法享有参加和组织工会的权利⑵参加职工民主管理的权利⑶参加社会义务劳动的权利⑷参加劳动竞赛的权利
（二）劳动者的义务
1、完成劳动任务的义务2、提高职业技能的义务3、执行劳动安全卫生规程的义务
4、遵守劳动纪律和职业道德的义务
第四章：
劳动关系协调
（一）
一、劳动合同概述：
1、劳动合同的概念和特点：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
特点：
（1）劳动合同是一种协议
（2）劳动合同的主体是确定的（3）劳动合同的内容是有关劳动的权利和义务（4）劳动合同在履行中，劳动合同主体之间具有从属性（5）劳动合同是诺成、双务、有偿、继续性合同
2、如何认定双方劳动关系的存在：
“建立劳动关系应当订立劳动合同。
”
根据劳动和社会保障部2005年6月做出的明确规定：
⑴工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）；⑵缴纳各项社会保险费的记录；
⑶用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；⑷劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；⑸考勤记录；其他劳动者的证言等。
均可作为用人单位未与劳动者签订劳动合同的情况下，认定双方存在劳动关系的凭证。
3、订立和变更劳动合同的原则
劳动合同法第5条第1款：
“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
”合法，公平，平等，自愿，协商一致，诚实信用
4、劳动合同的效力
劳动合同法第3条第2款：
“依法定立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。
具体说，劳动合同的法律效力表现在以下几方面：
（1）双方当事人必须履行劳动合同规定的义务
（2）劳动合同受法律保护（3）劳动合同的变更和解除必须具备法律规定的条件并履行法律规定的特别程序（4）劳动合同不仅对于双方当事人有约束力，对于有关系的第三方也有法律效力
5、无效劳动合同
（1）引起劳动合同无效的法定事由——无效劳动合同是指劳动合同违反国家强行性的法律、法规或违反社会公共利益，不能发生当事人预期的法律后果。
劳动合同无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
根据劳动合同法第26条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；③违反法律、行政法规强制性规定的；
（2）无效劳动合同的确认机关——对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
（3）无效情形下已付劳动劳动的报酬确定——根据劳动合同法第28条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
二、劳动合同的形式和内容：
（一）劳动合同的形式：
劳动合同的形式是指劳动者和用人单位达成双方权利、义务之合意的表现形式，亦即订立劳动合同的方式。
劳动合同应当以书面形式订立。
书面形式和口头形式。
（二）劳动合同的内容：
根据《劳动合同法》第17条（劳动合同的条款）的规定，劳动合同应当具备以下条款
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
三、劳动合同的种类：
劳动合同分为三类：
固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
1、固定期限劳动合同---固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
2.无固定期限劳动合同---无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
※《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一般讲，单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个：
一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延劳动合同；三是除劳动者提出订立固定期限劳动合同外（劳动者提出订立无固定期限的劳动合同）
2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同----以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
四、劳动合同的试用期：
试用期是劳动合同当事人在合同中约定的试用工作的期限。
在劳动合同中规定试用期的目的，是为了维护劳动者和用人单位的利益。
1、试用期规定
《劳动合同法》第19条规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2、试用期工资
《劳动合同法》第20条规定：
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、用人单位试用期内解除权
《劳动合同法》第21条规定：
在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
4、劳动者试用期的解除权
《劳动合同法》第37条规定：
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（注意《劳动法》第32条规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
）
五、违约金：
1、违反服务期约定的违约金：
劳动合同法第22条规定：
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、违反竞业限制约定的违约金：
※竞争限制：
是指负有保守用人单位商业秘密的劳动者，根据与用人单位的约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务
商业秘密：
指不为公众所熟悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。
商业秘密包括技术秘密和商业信息，前者如产品配方及其他专有技术，后者指客户情况、购销渠道等。
劳动合同中的保密条款属约定条款。
劳动合同法第23条第1款规定：
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
劳动合同法第23条第2款规定：
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
劳动合同法第23条规定：
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
劳动合同法第25条规定：
除本法第22条（违反服务期约定）和第23条（违反竞业限制约定）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
六、劳动合同的终止：
劳动合同的终止是指有关法定事由的出现而致劳动合同所确定的法律关系依法归于消灭的情形。
劳动法第23条规定：
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
第五章：
劳动关系协调
（二）
一、劳动合同的解除：
劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系（提前终止劳动合同）的法律行为。
劳动合同的解除只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
根据劳动法的规定，劳动合同既可以有单方依法解除，也可以双方协商解除。
二、协议解除劳动合同：
《劳动合同法》第36条规定---用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
从本条规定可以看出，当事人双方就解除劳动合同协商一致，是合意解除劳动合同的唯一条件。
三、用人单位提前解除劳动合同
（1）：
过失性辞退（用人单位随时解除）---所谓过失性辞退，是指劳动者在劳动过程中存在某些重大过失时，用人单位有权单方解除劳动合同。
过失性辞退不给予经济补偿。
劳动法第25条规定了允许用人单位解除劳动合同的法定条件。
《劳动合同法》第39条规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的
（2）严重违反用人单位的规章制度的（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。
四、用人单位提前解除劳动合同
（2）：
非过失性辞退（用人单位预告解除）
劳动法第26条规定允许用人单位解除劳动合同的法定条件
劳动合同法第40条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
上述3种情况，用人单位应依法给予经济补偿。
五、用人单位提前解除劳动合同（3）：
经济性裁员——劳动法第27条规定用人单位的经济性裁员。
劳动合同法第41条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
应按照有关规定，向被裁减人员支付经济补偿金。
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
六、用人单位不得解除劳动合同的情形：
（29条）规定不得解除劳动合同的情形
（42）条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条（非过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。
七、工会对用人单位的解除劳动合同的监督权：
（30条）用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。
如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
工会对用人单位的解除劳动合同的监督主要有三个方面：
•工会认为用人单位解除劳动合同的不适当的，有权提出意见。
•工会认为用人单位违反法律、法规或者劳动合同的，有权要求重新处理。
•劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第六章：
劳动关系协调（
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