组织行为学缩减版.docx
《组织行为学缩减版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学缩减版.docx（29页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
组织行为学缩减版
第1章导论
1.1什么是组织行为学
研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这个定义有三层含义：
（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为规律性
（2）组织行为学的研究范围是一定组织的人的心理行为的规律。
（3）组织行为学研究的目的是掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上
1.1.
（1）组织的涵义：
组织是一群人数集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量。
组织是人组成的集合。
组织是适应于目标的需要。
组织通过专业分工和协调来实现目标。
（2）组织和环境：
任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。
（3）组织和管理：
所谓管理，就是在特定的环境下，对组织拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。
管理工作是独立进行的、有别于作业工作又为作业工作提供服务的活动，是保证组织正常运行、发展以实现组织目标的手段。
1.2组织行为学研究的对象
（1）组织的三个层次：
一是我们可以把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。
二是把重点放在组织成员在小组、群体和车间工作中的相互影响上。
三是把组织视为一个整体来分析组织行为。
个体行为。
从单个组织成员的角度出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响,并对工作中的个体行为和组织绩效之间的关系进行研究。
群体行为。
在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能。
组织行为。
重点放在理解组织结构和组织设计如何影响组织效率的方面。
（2）组织行为学的目标：
预测。
解释。
控制。
分析和行动（引导）。
（3）组织是人生价值实现的地方
组织能满足人的心理需求。
组织目标的实现靠组织成员的努力。
组织为个人价值的实现提供了舞台。
组织与个人的有机结合才能使双方互惠互利。
1.2.2组织行为学理论基础：
心理学、社会学、政治学、伦理学、生物学、生理学等。
1.2.3方法基础：
心理分析技术。
群体动态分析方法。
社会测量方法。
社会测量方法。
权变理论：
认为管理的对象和环境的变化、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象的情景的具体情况，选择具体对策。
组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量，然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。
企业文化:
企业文化推动了组织行为学的发展。
组织文化理论的崛起带来了组织行为学和管理理论研究中两个基本假设的突破。
即关于“观念人”及“生活组织”两个假定的确立。
企业文化理论的核心是要追求一种企业整体优势的群体规范。
企业文化理论力图通过一种“文化优势”创造出一种约定俗成的群体规范，使群体成员在相互作用下，彼此接近并趋同，导致个体产生从众行为。
1.4学习组织行为学对管理者的意义
管理功能：
计划、组织、指挥、协调与控制。
（1）计划分三种：
1.战略计划，2.阶段性计划，3.具体操作性计划，也叫目前需完成的任务。
（2）组织工作包括：
设立部门，确定具体要完成的任务，确定由谁来承担这些任务，如何将任务分层次，确立内部职能部门的关系，决策如何进行等。
（3）领导：
管理的领导功能是指影响人们为组织和集体目标作出贡献的过程，主要涉及人、激励、领导和信息沟涌四个方面的工作。
（4）控制的概念：
也叫评估，它主要指对业绩的衡量与校正，以确保组织目标和为达到组织目标所制定的计划的实现。
1.4.2管理技能
一个有效的管理者应具备三方面的功能：
（1）技术技能。
使用由经验、教育及训练所得到的知识、方法、技能去完成特定任务的能力。
（2）人文技能。
即与人共事的能力。
这主要是指经营管理者善于通过各种激励措施，对下属施行有效领导的能力。
3）概念（观念）技能。
即了解整个组织及自己在组织中地位和作用的能力
1.4.3管理者的角色：
人际的角色、信息的角色和决策的角色。
（1）人际的角色。
所有的管理者都要担任某些本质上是纪念性或象征性的工作。
（2）信息的角色。
所有的管理者在某种程度上都要从其他组织或机构接受或搜集一些信息，并向组织内部成员和外部公众传递信息。
明茨伯格称其为监控者角色。
当管理者代表组织与外界交往时，他扮演的是发言人的角色。
（3）决策的角色。
茨伯格确认了管理者在组织决策系统中扮演的主要角色，并从四个方面描述了与决策有关的角色。
1.4.4有效的管理者与成功的管理者：
作为一个有效的管理者，花在人力资源的管理、沟通、社会交往三个方面的时间占80%多，可见与人交往的技能，对一个管理者来说多么重要。
1.5组织行为学的研究方法：
（1）理论的肯定和证明必须靠公众能观察了解的客观事实，不能单凭学者个人的经验。
（2）尽量用数理化来说明假设，以便精密地测试和修正。
（3）使各种论述精确，以便用严密的试验予以肯定或否定。
（4）使用自然科学惯用的“厘米—克—秒”制作为度量工作。
1.5.组织行为学研究的分类
（1）以应用广度为原则的分类：
理论性研究、应用性研究、服务性研究、行动性研究
（2）以研究目标为原则的分类：
描述性研究、因果性研究（3）以可控性分类的研究：
案例分析、现场调查、实验室实验、现场实验
1.5.2组织行为学研究中常用的技术方法：
（1）调查研究方法①普遍调查②典型调查2）实验方法（3）数量统计方法（4）组织行为学研究的道德问题
第2章个体行为基础
个性称为人格，指个体在对人对己以及环境事务的适应中所显示出的异于他人的稳定和持久的心理特征。
2.1.2西方学者的人性观点
（1）经济人假设：
认为大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
大多数人都是没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。
大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。
大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。
根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是：
将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。
应用职权发号施令，使对方服从。
强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。
在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。
（2）社会人假设：
其理论观点是：
人是“社会人”，影响人的积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。
在管理措施上应重视以下几点：
管理人员不应只注意完成生产任务，还应把重点放在关心人、满足人的需要上。
管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，还应重视员工之间的关系。
实行奖励时，提倡集体的奖励制度，培养集体精神。
管理人员的职能不能只限于制定计划，还应在员工与上级之间起联络人的作用。
提倡员工参与企业的管理。
（3）自我实现人假设：
这些假设是：
一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。
人们是能够自我管理、自我控制的。
个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾。
在正常情况下，人们会主动承担责任。
大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
自我实现假设相应的管理措施为：
管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境。
激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。
在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。
（4）复杂人假设：
又称“权变理论”。
其基本观点是：
人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位，但主要的需要是取得胜任感。
取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现。
如果任务和组织相适合，胜任感的动机极有可能得到实现。
即使胜任感达到了目的，一个新的、更高的目标又树立起来了。
2.2个性差异理论
个性又称为人格，是指个体在对人对己以及环境事务的适应性中所显示出的异于他人的稳定和持久的心理特征。
个性在很大程度上决定着一个人的行为，了解一个人的个性，不仅可以掌握其目前的行为，而且可以根据其个性，预见其未来的行为。
将个性理论应用于管理，应用于对员工的选拔、安排、培养和教育方面，对于调动人的积极性，有效地开发人力资源和提高管理水平，意义十分重大。
2.2.1个性的概念及特征
（1）个性的概念：
从管理的角度上说，个性是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。
他常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特征。
个性与环境的相互作用决定一个人的行为。
（2）个性的特征：
差异性。
倾向性。
稳定性。
整体性。
社会性。
2.2.2个性的基本理论
个性形成理论：
个性的遗传决定论。
这种理论强调个性差异是由遗传决定的，不同的气质类型都源于遗传因素。
个性的生物欲望论。
这种理论强调个性的形成是生物欲望发展的结果。
个性的生物社会论。
这种理论认为，个性差异一方面取决于遗传的机制，同时也受环境、文化教育、社会条件的影响。
个性的社会论。
这种理论强调，环境、社会因素对个性形成起决定性的作用，将个性归结为社会文化或社会关系的产物。
（4）个性早期决定论：
“本我”（下意识、潜意识、无意识、本能）;“自我”（现实性原则、良心）;“超我”（社会的禁忌、准则、规律）。
2.3.1气质的涵义：
气质是个体心理特征之一，是人典型的、稳定的心理特点，是天生的。
主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特征。
（1）气质是先天的个性特征；
（2）气质也是人的心理活动的动力特征。
3.2气质类型及其特征
气质分为四种类型：
多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。
2.3.3气质对行为的影响：
根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。
根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。
根据人的气质特征来做好思想工作。
2.4.1性格的涵义：
性格是一个人对现实的态度习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。
简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
（1）性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式
（2）性格是稳定的、独特的心理特征（3）性格是个体的本质属性（4）性格有复杂的结构
性格的特征：
性格的态度特征。
性格的情绪特征。
性格的意志特征。
性格的理智特征。
2.4.2性格的类型
（1）机能类型说：
理智型，情绪型，意志型：
（2）向性说：
内向型性格，外向型性格（3）独立—顺从说：
独立型，顺从型
2.4.3性格形成和发展
性格与气质有很大的不同，性格并非天赋，主要是后天的环境影响和培养教育的结果。
（1）性格发展的年龄因素
（2）影响性格形成的因素。
在性格形成发展过程中，影响因素是多方面的，但主要是生理因素和环境因素。
2.4.4性格在组织活动中的作用
注重培养良好的职业性格。
职业性格是各行各业的人们做好本职工作、胜任本职工作的心理动力。
用人要注意性格适应的合理性。
把性格独立性过强的人，从协作要求高、配合要求严的岗位调离。
也要注意性格互补的合理性。
做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式，以期奏效。
2.5.1能力及其类型：
概念能力反映了个体在某一工作中完成任务的可能性，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。
（1）一般能力：
思维能力观察能力语言能力想象能力记忆能力操作能力
（2）特殊能力:
从事专业活动的能力。
2.5.2影响能力发展的因素：
（1）素质。
（2）环境和教育。
（3）社会社会实践。
（4）其他方面。
营养状况、个人的勤奋程度、个人的爱好与兴趣，对能力的提高也有重要的影响。
2.5.3能力差异：
（1）能力发展水平的差异
（2）能力类型的差异：
能力的知觉差异能力的记忆差异能力的思维差异（3）能力发展早晚的差异
2.5.4能力与组织管理：
（1）合理招聘人才，量才录用
（2）人的能力要与职务相匹配（3）人的能力要互补4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容（5）用人艺术的关键是发挥人的能力;（6）建立有效的人才竞争选拔制。
2.6态度：
是关于喜欢或不喜欢的客观事物、人和事的评价性陈述。
它反映了一个人是如何感受某些事物的，是行为的决定因素。
2.6.1态度工作满意度：
工作满意度（JobSatisfaction）是指员工对自己所从事工作的一般态度。
具有挑战性工作和个人与工作的匹配公平的报酬工作环境和条件人际关系
2.6.2态度与工作投入：
工作投入是指心理上对工作的认同，并将工作绩效视为一个人价值观的反映。
工作投入与态度有密切的关系。
我们常常说“调动员工积极性”实质上就是个体对工作的态度，增加工作投入。
2.6.3态度与组织承诺：
组织承诺（是指员工对特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份。
（1）组织承诺的三因素：
情感承诺是指个体对组织认同的程度。
包括认同组织的价值观和目标，为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益作出牺牲等。
连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。
规范承诺是社会规范对个体遵从组织程度的影响。
（2）组织承诺的前因变量：
影响情感承诺的因素：
个体特征、工作特征、领导/成员关系、决策特征、组织结构特征。
影响连续承诺的因素：
受教育的程度、所掌握权势的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。
影响规范承诺的因素：
对承诺的规范要求、所接受教育的类型、个性特征等。
（3）组织承诺的形成机制：
员工—组织匹配;期望满足;因果归因;组织公平和组织支持。
（4）组织承诺在管理实践中的应用：
通过招聘甄选合适的员工;通过内部晋升来培养情感承诺;通过培训和宣传来培养情感承;通过沟通和支持来培养组织承诺。
2.7.1感觉与知觉
感觉。
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
2.7.2社会知觉的概念：
社会知觉就对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。
它是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。
（2）社会知觉的分类：
对人的知觉。
指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。
人际知觉。
指对人与人之间关系的知觉。
自我知觉。
指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。
角色知觉。
指对人们所表现的社会角色行为的知觉。
2.7.3影响知觉准确性的因素：
（1）知觉者的主观因素：
兴趣和爱好。
需要和动机。
知识和经验。
个性特征。
（2）知觉对象的特征：
其一，人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。
接近律。
相似律。
闭锁事。
连续律。
其二，知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果。
（3）知觉的情境因素：
知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。
适应。
由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的现象叫适应。
对比。
同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象称为对比。
敏感化。
在某些因素影响下，感受性暂时提高的现象称为敏感化。
感受性降低。
感受性降低与适应引起的感受性变化不同，它是由其他因素引起的。
（4）社会知觉的效应：
第一印象效应（首因效应）。
第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一个印象。
晕轮效应。
所谓“晕轮”效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
近因效应。
近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。
定型效应。
定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。
2.7.4归因理论：
归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。
人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随着这种环境而出现的行为。
因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和的调整人的行为理论。
归因理论的基本内容：
人们心理活动发生的因果关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
社会推论问题。
根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。
行为的期望与预测。
根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能性。
在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常做出四种归因：
一是个人努力程度大小，二是个人能力大小，三是任务（事业）难度大小，四是机遇状况的好坏。
2.8.1价值观的内涵：
价值观代表了一系列基本的信念：
从个人或社会的角度来说，某种具体的行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或状态更可取。
它反映了人们在观念上对于正确与错误、重要与不重要、好与坏的评价和判断。
2.8.2价值观的分类：
（1）斯普朗格尔的价值观分类：
理性价值观。
唯美价值观。
政治价值观。
社会价值观。
经济价值观。
当权价值观。
（2）罗可齐的价值观分类：
终极价值观指的是期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标，诸如舒适的生活，世界和平、平等、自由等等。
工具价值观指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段，诸如勤奋工作、勇敢、负责、自律等等。
2.8.3价值观对人的行为的影响：
对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人之间的关系；
个人对决策和问题解决方法的选择；对个人所面临的形势和问题的看法；关于道德行为的标准的确定；个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；对个人及组织的成功和成就的看法；对个人目标和组织目标的选择；用于管理和控制组织中人力资源的手段的选择。
在人力资源管理中，根据组织的总体目标、基本的价值观、对员工的看法等方面的不同划分，存在着以下三种管理模式：
（1）最大利润管理模式。
（2）委托管理模式。
（3）生活质量管理模式。
第3章激励概述
3.1.1什么是激励：
激励包括奖励和惩罚。
行为科学认为，奖励是社会对人们的良好行为或取得的突出成绩，作出的卓越贡献给予积极肯定，以促使人们将这种行为保持和增强，加快人的自我发展、完善，为社会创造更大更好的效益；惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为给予否定，以促使人们的行为变异，增强反应强度和内驱力，警诫他人，以规范人们的行为，激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。
激励的各种观点：
斯蒂芬·P·罗宾斯“我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
”约翰·瓦格纳“激励是探讨关于影响人的行为的触发、指向和维持的因素。
”孙志成“激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
”
3.1.2人类行为的产生四种观点：
本能说。
即先天性的遗传倾向，是物种在适应环境的历程中形成的。
内驱力理论。
有机体的各种生理系统经常维持在一定的平衡状态，当平衡遭到破坏时，有机体就产生生理上的内驱力，使机体恢复平衡。
需要理论。
这种观点认为需要表现为人对某一外界事物的欲望，人的需要可分为本能的机体需要和社会需要。
动机认知理论。
这理论认为人类的行为，尤其是复杂的行为，不仅受需要的影响，还受个人认知变量的影响。
3.1.3需要、动机与行为
动机与行为关系：
动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。
同一动机可以引起多种不同的行为。
同一行为可出自不同的动机。
一种行为可能同时为多种动机所推动。
合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。
错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。
常见的消极行为有以下几种：
撤退。
躲开预期将受到挫折的那些环境。
取代。
用别的东西来代替原来追求的目标。
投射。
将自己的某种激愤归罪于其他人。
抑制。
个人为了减少挫折而对一些复杂问题给予抑制。
强词夺理。
找出缩小自己责任的辩解理由。
攻击。
3.1.5外在性激励与内在性激励
（1）外在性激励：
外在激励是当事者自身无法控制而由组织掌握和分配的资源来调动员工的积极性。
物质性激励。
社会情感性激励。
（2）内在性激励：
通过工作本身所能提供的某些因素来调动员工的工作积极性。
工作活动本身的激励。
工作任务完成的激励。
3.2工作满意度：
是组织行为研究中员工态度的一个重要组成部分，其研究意义在于：
工作满意度是衡量企业激励机制是否成功的一个重要标志。
工作满意度是员工的一种态度，对员工的行为有直接影响。
工作满意度是生活质量的重要组成部分。
3.2.1什么是工作满意度：
工作满意度是员工态度的一个重要部分，指员工对工作中各种因素所持有的积极或消极情感的程度。
员工的工作满意度其实是对工作各个不同维度的满意程度。
3.2.2工作满意度的测量：
（1）工作满意度问卷
（2）量表测量（3）面谈测量
3.2.3工作满意度与工作绩效的关系有以下三种观点：
（1）工作绩效导致工作满意;
（2）工作满意导致高工作绩效;（3）工作满意感与工作绩效两者同为第三变量的函数。
动机的功能：
始发机能，动机是个体行为发动的直接原因；导向、选择机能；强化机能
第4章工作激励理论
4.1.1需要层次理论：
马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，既生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛的需要层次理论的特点：
这五种需要像阶梯一样从低到高，但这五种需要不是完全固定的，可以变化，也有种种例外的情况。
生理和安全需要属低级需要，尊重和自我实现需要属高级需要，社交需要则属于过渡性的中间范畴。
人的低级需要是先天就有的，是由人的本能决定的，高级需要是后天得到的，是受环境的熏陶和意识的培养产生的。
低级需要比较客观，容易发觉，是从外界的物质方面获得满足；高级需要难以辨别，不易发觉，是从内在的精神方面寻求满足。
低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力，高级需要往往不易满足，它对激发人的行为具有持久的作用。
需要层次理论在管理中的应用：
马斯洛从人的需要出发研究人的行为，这是抓住了问题的关键。
马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，这是正确的，有一定的参考价值。
马斯洛需要层次理论所指出的需要层次反映了人的心理发展过程。
马斯洛的需要层次论指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位。
马斯洛把需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，为我们企业管理提出了调动积极性的工作方向和内容。
我们要正确引导员工确立符合自身实际的需要：
个人的需要要符合历史发展的方向个人的需要要适应社会的需要个人的需要要考虑到环境的影响和客观条件的可能个人的需要要考虑到你自己个人的可能
4.1.2奥尔德费的“ERG”需要理论：
“ERG”理论认为，人们共存在三种核心的需要，即生存需要、联系需要和发展需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。
“ERG”理论与马斯洛需要层次理论的异同。
相似点：
马斯洛的需要理论1．人的需要分为五类。
2．这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。
阿德佛的需要理论1．人的需要分为三类。
2．这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。
不同点：
马斯洛1．人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。
2．人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升，如果越级上升，则是特殊情况。
3．人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题。
阿德佛1．人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的需要是后天产生的。
2．人的需要并不一定严格地按照由低到高逐级发展的顺序，可以越级。
如人可以在没有归属的情况下，产生自尊需要。
3．人的三种需要，既是由低到
升级会员 