事业单位劳动合同法学习.docx

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事业单位劳动合同法学习

事业单位劳动合同法学习

篇一：

事业单位人员是否适用劳动合同法

事业单位的哪些人员应适用《劳动合同法》事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他社会组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。

事业单位是具有中国特色的组织。

在我国几乎没有一个完整的规范性法律文件来调整事业单位的人事关系。

当前，调整事业单位人事关系的法律依据主要有：

1、《劳动法》第二条第二款“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”；

2、《劳动合同法》第二条第二款规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行；

3、《劳动合同法》第九十六条“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。

根据上述法律规定，事业单位的工作人员是否适用劳动合同法，应区别以下三种情况：

1、参照公务员法管理的事业单位的工作人员不适用《劳动合同法》。

所谓参照公务员法管理，就是指履行公共管理职能的事业单位的工作人员，虽然不是公务员，但享受公务

员的待遇和权利，履行公务员的义务。

具有管理公共事务职能的组织如：

中国证券监督管理委员会、中国保险监督管理委员会、中国银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照《公务员法》进行管理的，不适用《劳动合同法》。

2、实行聘用合同制的事业单位的工作人员适用《劳动合同法》。

实行聘用合同制的事业单位主要是指实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与其工作人员签订的是劳动合同，适用《劳动合同法》调整。

但其实行的聘用制度与一般劳动合同制度在合同双方的权利和义务、管理体制方面仍存在一定差异，因此允许其优先适用特别规定，当没有特别规定的，则执行《劳动合同法》的规定。

即当法律、法规以及国务院没有规定的，则适用《劳动合同法》的规定。

目前在我国，仅有《公务员法》第一百零六条的规定是调整事业单位人事关系的特别法律规定，所以实行聘用合同制的事业单位的工作人员也适用《劳动合同法》。

3、未实行聘用合同制的事业单位的部分工作人员适用《劳动合同法》。

未实行聘用合同制的事业单位,如公立的医院、学校等，部分工作人员与单位签订的是劳动合同，依照《劳动合同法》有关规定执行。

综上所述，当前我国事业单位中的以下工作人员应适用《劳动合同法》的调整：

一是事业单位中实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；

二是实行企

业化管理的事业单位的人员；

三是其他通过劳动合同与事业单位建立劳动关系的劳动者。

（林佩）

篇二：

事业单位劳动合同制工人应适用《劳动法》

「案由」

申诉人：

宋某，女，系某市第四人民医院全民合同制护士。

被诉人：

某市第四人民医院。

法定代表人：

龙某某，系某市第四人民医院长。

199年5月25日，申诉人宋某被被诉人以擅自旷工达五个多月之久，根据国家人事部人调发（1992）18号文的规定，对宋菜作辞退处理。

宋某不服，委托律师申诉，申诉认为自己并未旷工，而是尚在停薪留职期间，而且本案同一事实已由被诉人进行除名处理而被某市某区劳动争议仲裁委员会依法裁决撤销对其所作的除名处理，此次辞退纯属重复处理，应当依法撤销。

「调查核实情况」

「分析意见」

本案正式以辞退劳动争议立案后，被诉人就提出其为事业单位，不能适用《劳动法》；而应适用人事部人调发（1992）18号文件处理，仲裁委员会不能立案管理本案。

其实，根据《劳动法》第二条第二款已明文规定t;国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行t;，《企业劳动争议处理条例》第三十九条亦规定t;国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与邦工、学徒之间发生的劳动争议，参照本条例执行t;，本案中的申诉人是全民所有制劳动合同制工人身份，与所在单位依法签订有书面劳动合同，显然是《劳动法》调整范围，按照《企业劳动争议处理条例》

第二条第

（一）项规定，应届仲裁委员会受案范围当无疑问。

由于实际上申诉人于1995年9月7日已经被被诉人先行作解除劳动合同处理，双方劳动关系已经依法解除、终止，在法律上申诉人已与被诉人不存在劳动关系，被诉人已经不能再对其进行处理。

但此一点未被某某市某某区劳动争议仲裁委员会提及，而其裁决书对其后所作除名处理予以撤销，而且裁决已经生效，事隔8个月再对申诉人进行第三次处理——辞退，已属法律上的同一事实同一理由的重复处分，应当认定其处分是无效的。

「仲裁结果」

1.申诉人与被诉人劳动合同于1995年9月7日依法解除，

2.被诉人收回对申诉人作出的辞职处理决定；

3.被诉人一次性支付申诉人3056元生活补助费；

4.本案仲裁费680元，由被诉人负担500元，申诉人负担180元。

「法院调解结果」

《劳动法》实施后，不仅企业和个体经济组织应当遵守，而且事业单位、国家机关和社会团体与其建立劳动合同关系的工勤人员也应执行，不得违反。

同时，对劳动者的违纪行为，虽然

用人单位有惩戒权，但应当依法行使，不能对同一事实的同一理由重复处理、否则将被认定无效。

篇三：

劳动合同法-40个知识点

1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：

即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：

（1）中国境内的企业；

（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：

1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。

所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。

因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。

2、事业单位在编制外招用劳动者是否签合同，

必须签劳动合同。

3、有效规章1：

根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。

较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。

4、有效规章2：

单位的规章制度必须公示才有效。

5、劳动者应聘时的知情权：

工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

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6、大学应届毕业生提前签订劳动合同：

[hide]劳动关系从其正式上班之日起算。

根据《劳动合同法》第10条规定：

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

7、劳动合同中未约定劳动报酬情况：

新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。

8、无固定期限劳动合同：

《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

此外《劳动合同法》还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可以签订无固定期限劳动合同。

9、《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，下列情形除外：

（1）试用期不符合条件

（1）严重违反用人单位的规章制度的；

（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（4）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效；

（5）被依法追究刑事责任的；

（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工

作的；

（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

10、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。

实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。

对于这种情况本法第81条第2款规定：

“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

”

11、劳动合同应当具备以下基本条款：

单位名称、住所和法人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；,劳动合同期限；

工作内容、时间、地点和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

12、《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

13、单位应当为试用期内的劳动者缴纳社会保险。

如果单位没有在职工试用期期间缴纳社会保险，可以在正式签订劳动合同之后为职工补缴。

14、《劳动合同法》第22条规定：

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

只要用人单位出资培训劳动者，受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。

关于接受培训的职工签订服务期的年限，《劳动合同法》没有具体规定，应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定。

用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

15、根据《劳动合同法》第23条第二款规定：

用人单位要与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿金的数额由双方约定。

同时，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的义务主体只能是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员

16、按照《劳动合同法》规定，在解除或者终止劳动合同后，符合签订竞业限制条件的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，最长不得超过两年，而且该期限应是连续计算的。

17、合同期内“不得结婚、不得生育”的约定无效，违反了《婚姻法》的规定

18、劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。

19、劳动者遭欠薪有快速解决途径：

《劳动合同法》规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

”-

20、《劳动合同法》第31条规定：

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

《劳动法》第41条规定：

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

《劳动法》第38条规定：

用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

21、加班费应以在岗职工的工资总额为基数计算，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等所有劳动者的收入。

22、加班工资年底结算是不合法的。

23、职工的最低工资标准不应包含加班费。

24、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人以及单位发生合并或者分立等情况等事项，不影响劳动合同的履行。

25、用人单位辞退职工，不支付经济补偿的情形：

根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）.在试用期间被证明不符合录用条件的。

（2）严重违反用人单位的规章制度的。

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

（6）被依法追究刑事责任的。

26、劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。

需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。

27职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。

因劳动者的严重失职、营私舞弊给单位造成的“重大损害”，单位应通过规章制度进行书面形式量化，比如达到10000元则为“重大损害”，方可以作为“重大损害”的标准予以解除劳动合同。

28、劳动者兼职，用人单位解除劳动合同的，需要具备以下条件之一：

（1）兼职对完成本单位工作任务造成严重影响；

（2）用人单位对兼职提出反对意见，劳动者拒不改正。

这两个条件都需要用人单位提供相应的证据予以证明。

29、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

1.实际工作年限10年以下的：

在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。

2.实际工作年限10年以上的：

在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

30、医疗期期满被辞退，单位除给经济补偿外，还给医疗补助费，医疗补助费不低于6个月工资。

患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100。

31、女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

32、用人单位违法解除或终止合同，应当依照上述经济补偿标准向劳动者支付赔偿金

33、《劳动合同法》规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少要保存二年备查。

这是与《劳动保障监察条例》衔接，根据《劳动保障监察条例》规定：

违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。

34、劳动者有下列情形之一，单位不得裁员：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

35、用人单位实施经济性裁员的程序：

（1）用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况；

（2）听取工会或者职工的意见；

（3）裁减人员方案经向劳动行政部门报告。

36、用人单位裁员时，以下人员应当优先留用：

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

37、被裁减人员的权利：

用人单位依法进行经济性裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当首先通知此前被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

因此，对于被裁减人员来说，在用人单位裁员后6个月内重新对外招聘时，有权首先获得单位通知，并在同等条件下优先被录用。

38、集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力。

39、工会的主要权利和职责主要表现在以下6个方面：

（1）帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。

（2）当用人单位单方提出解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。

（3）工会代表企业职工一方与用人单位订立集体合同。

（4）用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任。

（5）工会对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。

（6）劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

40、劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘等方式搜索合格人员，把筛选合格的人送交用工单位。

在劳务派遣中，劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，实际用工单位与劳动者只是劳务关系。

《劳动合同法》第57条规定：

劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

41、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

采用劳务派遣形式用工的行业主要是建筑业、制造业和电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业。

42非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

日常生活中，我们通常将非全日制用工称之为“小时工”。

43、从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。

而且劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。

作为“小时工”的劳动者，可以与一个以上的用人单位同时建立劳动关系，订立劳动合同。

这里，与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。

44、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。

劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：

“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。

从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。

“小时工”的养老、医疗、失业保险费需要自己缴纳，用人单位是不负担的。

45、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。

而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

46、用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

47、劳动合同法特别规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起开始计算。

48、劳动关系跨越新旧法的，2021年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，2021年1月1日之后按照劳动合同法的规定计算经济补偿，分别计算，再合并相加。