3P薪酬体制下的绩效.docx

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3P薪酬体制下的绩效

3P薪酬体制下的绩效管理

为今天工作成绩优异而努力学习，为明天事业腾飞培训学习以蓄能！

是企业对员工培训的意愿，是学员参加学习培训的动力，亦是蓝草咨询孜孜不倦追求的目标。

蓝草咨询提供的训练培训课程以满足初级、中级、中高级的学员（含企业采购标的），通过蓝草精心准备的课程，学习达成当前岗位知识与技能；晋升岗位所需知识与技能；蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程；特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。

蓝草咨询坚定认为，卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径，但也应是学员快乐的旅程，蓝草企业的口号是：

为快乐而培训为培训更快乐！

蓝草咨询为实现上述目标，为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段，可以提供开具培训费的增值税专用发票。

3P这种激励性的薪酬模式已经被越来越多的公司所认可、被采用。

但是，在实际的运用过程中，我们却看到很多公司缺乏运作3P薪酬体系的手段，使得3P徒有其表，失去灵魂。

尤其是作为3P的重要一环——绩效往往沦为计算工资的工具甚至是扣工资的工具，失去了对员工的激励作用，更失去了3P薪酬对员工的指导、牵引作用。

本课程就是教会企业经理人、部门主管以及HR如何使用3P薪酬模式、如何设计3P体制下的绩效考核。

真正运作起一个对员工有现实的激励作用与长远的成长培养作用的薪酬体系。

课程收获:

1.让学员知道：

（1）绩效与薪酬的关系；

（2）3P薪酬各构成的作用；

（3）3P薪酬的设计思路；

（4）绩效是薪酬思想的执行工具；

（5）薪酬中绩效部分可以与其它部分相互支持、相互解释；

（6）绩效体系既与薪酬体系融合与重叠，又独立于薪酬体系之外；

（7）绩效体系是比薪酬体系有着更广泛管理作用的体系；

2.行为与心态效果

（8）知道薪酬是员工人力资本投资的应得收益；

（9）知道绩效是公司战略管理的工具，而不仅仅是为薪酬服务的；

（10）掌握3P薪酬体系的设计方法；

（11）掌握通过对岗位、技能、绩效三部分薪酬构成的设定实现公司的管理思想的方法；

（12）知道绩效指标的来源；

（13）掌握技能、行为过程、业绩等绩效指标的设计方法；

课程大纲：

预热：

✧价格——价值——交易

✧永恒的博弈：

“只选对的不买贵的”与“学得屠龙技售与帝王家”

✧影响工作态度的12项因素

1人力资源与人力资本

✧人力资源：

公司生存与发展的必要输入

✧人力资本：

公司的平等合作者

✧人力资本的特点

无形性、难度量性、个体差异性、创造性、时效性、累积性、收益递增性、个体依附性、专用性、不确定性、能动性

✧人力资源与人力资本的区别

管理视角

管理目的

管理活动

管理内容

管理模式

管理方式

✧人力资本的十种投资类型及其特点

试探式投资

交易式投资

交付式投资

掌控式投资

阶段式投资

应力集中式投资

决战式投资

添油式投资

家庭式投资

宗教式投资

2人力资源思想下的薪酬：

生存与再生产的需要

3人力资本思想下的薪酬：

实现与发展的收益

✧人力资本投资收益的特性

投资收益的丰富性

投资收益的理想性

投资收益的差异性

投资收益的合约性

投资收益的公平性

投资收益的平衡性

投资收益的发展性

投资收益的时段性

✧人力资本的薪酬原则

合法合理

战略导向

全面薪酬

员工价值

内部公平

外部竞争

职业发展

成本效益

有效激励

工作与生活平衡

✧人力资本持有者想得到的收益与组织应对措施

4薪酬与绩效的关系

✧绩效是3P薪酬的三要素之一

✧绩效必须与薪酬结合

✧绩效是薪酬思想的执行工具

✧绩效独立于薪酬体系

53P薪酬体系的设计

✧广义薪酬

经济性报酬与非经济性报酬

✧狭义薪酬

✧内在薪酬与外在薪酬

外在报酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值；

内在报酬指那些为员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值；

✧薪酬管理的目

最佳人力确保

企业均衡发展

劳资关系和谐

✧薪酬体系设计的基本原则

公平

竞争

激励

经济

合法

✧影响薪酬的因素

内部因素

外部因素

✧价值创造图

价值源

价值创造

价值评估

价值回报

✧内在薪酬管理的理论基础与应用

●马斯洛的需求层次论

●赫茨伯格的双因素理论

●斯金纳的强化理论

●梅松纳夫的“群体动力学”理论

●成就激励理论

●X-Y理论

●Z理论

●目标管理理论

●路径目标理论

●不成熟-成熟理论

●心理契约理论

✧3P薪酬体系岗位薪酬的设计

✧3P薪酬体系技能薪酬的设计

✧3P薪酬体系绩效薪酬的设计

✧宽带薪酬模式

✧薪点薪酬模式

63P薪酬体系下的绩效管理

✧绩效思想决定绩效体系构成。

✧绩效管理体系构成:

管理目标、实施机构、绩效制度与流程、绩效结果应用。

✧如何确定绩效管理目标

✧如何设置绩效管理机构

绩效思想的制定者

绩效计划的制订者

绩效指标的承担者

绩效数据的提供者

绩效业绩的考评者

绩效结果的应用者

绩效管理的监督者

绩效管理的沟通者

✧绩效制度的必要构成

绩效管理组织职责

绩效沟通制度

绩效数据管理制度

绩效指标库管理制度

绩效申诉流程

绩效指标设置制度

绩效考评评级规则

绩效应用制度

员工职业规划管理制度

绩效薪酬制度

✧绩效管理流程

✧绩效结果的应用范围

✧绩效计划的原则

价值导向原则

流程系统原则

整合一致原则

突出重点原则

可控可行原则

全员参与原则

适度激励原则

客观公正原则

综合平衡原则

专属定制原则

简便高效原则

✧绩效计划的内容

绩效管理目标各要素实施设计

绩效指标体系设计

绩效指标单元构成要素设计

绩效实施方案设计

完成绩效需要的资源准备

✧绩效计划制定“十步骤”

✧绩效考评方法的四大类型

结果导向

行为导向

品质导向

综合型

✧绩效考评主要方法的特点、适用范围与设计方法

●图解式评价量表法

●关键事件法

●目标管理法

●日清日结法

●360度考评法

●平衡计分卡法

●合成考评法

●相对评价法

●案例：

以下几种考评方法是否可行。

✧绩效指标的设计原则

✧绩效指标单元结构的设计原则

✧绩效指标单元结构模板

✧绩效指标的来源

✧岗位说明书的编制

✧绩效指标的设计方法

●绩效指标的制订责任者

●绩效指标的设计方法：

要素图示法、鱼骨图分析法、个案研究法、经验总结法、面谈法、头脑风暴法

✧绩效考评要领

✧绩效结果应用要领

✧精神激励的技巧

✧激励的综合技巧

✧工作设计要领

7实操练习

✧说说您的公司的薪酬结构与绩效管理。

✧您的公司的薪酬与绩效能否体现人力资本管理、3P思想。

如何改进？

注：

本课程将根据企业文化、管理现状、企业需求予以适当调整。

形成唯一的课件、唯一的企业执行力管理解决方案。

基础课时：

6*2小时。

可根据课前沟通，对授课内容的详略加以调整。