STAR面试法.docx
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STAR面试法
行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：
“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。
”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。
过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。
STAR面试法
在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:
“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:
“以前是在什么情况下做这件事的？
”然后问目标（target）:
“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？
”接下来问行动（action）:
“你为了做这件事情采取了哪些行动？
”最后问结果（result）。
比如，有的应聘者会说:
“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:
“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说:
“我一直销售很好。
”面试官就要追问:
“你以前是在什么情景下销售做得好呢？
公司的氛围怎么样？
产品怎么样？
销售的区域需求量怎么样？
”然后再问:
“你采取了什么行动来保证销售额？
是经常拜访客户、组织专家演讲？
还是运气好、产品好？
”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：
“你们公司有几个销售人员？
有什么指标来判断你是最好的销售之一？
你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？
”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言
现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:
第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢？
即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。
第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。
第二、在举止和言语上有明显的迟疑。
问他去年有没有和经理闹过矛盾？
沟通有没有问题？
他马上就愣住了，迟疑:
“这个，那个，有过……”然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。
第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说:
“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。
应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。
阿萨里尔服饰，打造职业时尚活力。
面试技巧
人力资源部
刘江
通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。
而根据我做多年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。
所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。
也即做足了之后才刚刚及格。
所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。
内容
1、面试提问方式；STAR面试法
2、面试常见的误区；
3、常用面试问题；
4、常用需回答问题。
面谈提问技巧
提问的方式
（1）终止式 只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?
”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？
”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话
（2）开放式 开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？
”、“你对目前的市场形势看法如何？
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
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3）引导式 问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？
……不是很好吧？
这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式 采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？
”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力（5）单选式 问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?
还是认为自己太自负?
"这种问法未免过分,应该避免。
（6）多项式 同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？
有什么特点？
你在职位上有什么优势？
劣势？
”这种问法很难得到完善的答案。
行为表现和面试相结合
通常部门经理最常见的一句话是“你谈谈你自己吧”。
我们很多面试指南中说经理最常问的是101个问题，最最常见的就是“你谈谈你自己吧”。
而实际上，最不能问的就是“你谈谈你自己吧”。
因为一个特别善谈的人，他很可能在谈了半小时后才讲到小学毕业那一段，是不是？
面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么，他说什么，而且我问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己。
这种只专注于过去的事情，有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样能较容易地做出雇佣决定。
如果这个人30多岁了，他那些三好生奖励，那些学生会工作，其实跟他应聘的工作就没什么太大关系了。
（1）只选和工作有关的信息。
评估所有与工作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣决定。
（2）候选人之间信息一致，平等。
同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊”，更易于确定谁最适合此工作。
（3）高信度，高效度。
保证信息准确，容易作出有效的雇佣决定。
（4）更好的归类存档。
准确的笔记有助于在候选人之间进行比较。
为了避免问“真空”里的问题，我们强烈建议你使用STAR方法
STAR方法
请阅读以下案例
第一句话：
“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负责任了。
”
第二句话：
“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负责任的人。
以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？
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第二句。
因为这一句具体地说事儿了。
行为是一个人曾说过或者曾做过的事实，而不是他性格怎么样，一直不守时和怎么样，这都不叫行为。
为什么一再关注候选人的行为呢？
因为过去的行为能预见将来。
如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：
Ｓ是Situation，就是情景。
Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。
Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。
Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。
“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？
”候选人听到这个问题，肯定会说：
“让我想想啊，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么什么情况，我为了赢得
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这个客户，我做了一些什么事情，最后是我赢了这一笔大单子。
”四个角齐了，这时他给我的答案我就相信了，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了，就值得信任了。
其实我想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样，但是我问他跟客户打交道的例子，这就是STAR，你所提的每一个问题要考考自己，对方如果能回答出STAR，这就是一个好问题。
面试怎样区分“事实”和“谎言”
①如果应聘者提供的信息是事实，他将：
用第一人称
说话很有信心
明显的和其它一些已知的事实一致
②如果应聘者说的是谎言，他将：
很难一针见血
倾向于夸大自我
明显的在举止上或言语上迟疑
语言流畅，但像背书
稍微留心一下，其实一个人说的话是真是假还是能看出来的，还是有区别的。
③情景与对策。
③情景与对策。
【案例分析】
如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：
“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。
”
你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。
而这里极大的可能是什么？
他仅是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。
但是他为了夸大，其实这不一定是撒谎，但是为了夸大，不断地夸大，他把“我们”的事实全都揽到了“我”身上。
如果遇到上述情况，你应马上停下来：
“很抱歉，你说的是你还是你们啊？
”或者就说：
“我非常欣赏你们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里都具体做了什么？
你在这个小组管多少人？
你向谁汇报？
你在这个案例中具体跟客户打了哪些交道？
”这样一逼他，他就不得不说全STAR之类的信息。
【案例分析】
如果你发现每问候选人一个问题时，他就特流畅地回答你，像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好了，背下来了。
关于面试技巧的书有很多，要求我们去面试之前，头一天晚上要面对着墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。
所以每个参加面试的人，他越看中这个职位，他就越有准备。
但是如果你发现，这个人背得太熟、太流畅了，就应该划一个问号。
在遇到这种情况时，应在他背得特别高兴的时候，在中间特别自然地说：
“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？
”这时你就会发现，前头那段他就接不上了。
或者先让他背一段，在面试的后面，再把类似的问题拿来问他：
“我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？
”这一遍你就会发现，若是跟前头一个字都不差，那不是真的，而是编好的，如果很自然，那就有可能是真的。
另外，还有一些非语言所能形容的东西也可以告诉我们他是在说谎还是在陈述事实。
有一个比例，人们看到的信息大概是55%，而听到的信息大概是45%，所以你通过面部表情、姿势、手势表现出来和语言行为一致或不一致，就很说明问题，所以要向大家提个醒，千万不能还没见着人，仅通过电话就同意雇佣他，或者不雇佣他，尤其是你在各地都有分公司，而总部只有一个人负责招聘，你懒得飞来飞去，或者为了节省费用，你往往先期进行电话面试，这个初次的面试毫无问题，你可以做初次的筛选，但是当你想做决定，或者到第二轮、第三轮的时候，你一定要见到他的面，才能保证你的决定稍微准确一些，因为电话里声音是能装假的，但是姿势那些东西，天性的表达很难能装假
非语言信息的含义
面试开始的技巧
通常，面试前要浏览一下应聘者的简历，找出可疑点，并准备在询问中弄清楚以下几个问题：
（1）他为什么频繁地变换工作
（2）最近有没有学习新的技能，而不是仅局限于他的学历是硕士、学士和博士。
（3）他离职的意愿是什么，尽量问出真实的说法，以判断本公司能不能满足他。
结束面试的技巧
结束面试时的几个要点：
（1）允许候选人有时间提问题，这是尊重人家。
（2）说明下一步的程序和大概时间。
（3）真诚地感谢候选人。
哪怕你当时就知道这个人一点都不合适，技术方面更不合适，也应真诚地感谢他，感谢他花时间来面试。
（4）在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全了。
然后放在一边，你再请另外一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价是一个完整的印象。
（5）不要轻易许诺你能不确认的事情。
部门经理面试时有一个关键的禁戒，就是在结束的时候，千万不能说我会3天之内答复你，或会很快通知你，甚至当场就说我就要你了，你就准备上班吧，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成精神上的打击。
避免面谈误区
还没开始面试的时候，你脑中已经有很多很多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。
刻板印象
举个例子，我有两个特别要不得的定式：
①认为做人力资源这个工作女生就是比男生适合，其实不然。
但是我心里还真的就是这么想的，如果两个人站在了前面应聘，一个男士一个女士，我会更向着女士，因为有这个刻板的印象，所以还没跟女士说话就觉得这人肯定比男士合适，导致我约来的人都可能是不适合该职位的；②从小认为在数学能力尤其是逻辑推理方面，男生比女生有天生的优势。
有了这两个定式，我在招聘中会把某一部分女生或是某一部分男生筛出去了，然后在面试的人里头就把他们排除了。
其实换过来一想，一定有数学天才的女生，一定有更适合做人力资源的男士。
所以说刻板印象或者叫定式真的是一个很危险的误区。
但是这个误区没法去掉，因为这是我们天性的地方。
我们讲的误区有的是可以去掉的，有的是没有办法去掉的，是我们骨子里天生的东西，那么只能在招聘的时候，刻意地去注意它、避免它。
相信介绍信或相信介绍人
通常我们很多候选人都拿着以前公司老板的推荐信，信上说这个同志表现多么多么好。
但是你要相信我，我给别人写介绍信至少写过50、60封了，而有的员工是我亲自把他辞退的，因为他业绩不好，成绩不好。
但当他来求我写介绍信，我一定写得很好，我说这位同志勤勤恳恳，努力工作，团队精神特别好，其实就是因为他跟别人不合群才被辞退的。
我为什么这样写？
就是因为人家要谋生，人家要找工作。
所以从我自己的实际经验就告诉你，真的不要相信介绍信，那上面都是胡说八道。
但是你看那个介绍信要看什么呢？
应看的是：
①这个人在某公司工作从哪年到哪年，他的工作历史；②要看这个人在某公司干的是什么职位。
你只求证这两点就足够了，而剩下那些他工作表现好不好，团队精神好不好，是在后面的面试中要看的，说不说跟用不用他没有关系。
非结构性的面谈
这通常发生在行业比较窄或者是谁都知道谁，我也认识他，偏巧他也来面试了，于是面试就成了一个小时的闲聊。
结果你发现没有搜集到任何比以前更多的信息，那么这场面试或者是招聘中的一个面谈就完全浪费了，实际上是白耽误了时间，而且你也没有收集到有效的信息，这原本是可以避免的，就是后面要讲的结构化面试的技巧。
忽视情绪智能
在招聘中你看他的简历时千万不能只看这个人是博士毕业，硕士毕业，马上就得出结论说这人不错，这人有本事。
你在满意他博士硕士毕业的时候，还需要着重问他的沟通技巧怎么样，跟人打交道怎么样，团队合作怎么样，因为这是情商的东西而不是智商的东西，是你更徉要看的，而他那些博士硕士的文凭已经是既成事实，所以你更要挖掘他那些软性的东西。
不要问真空里的问题
在招聘中，招聘经理经常这样问：
“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？
如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？
如果给你个团队，你将会怎么领导呢？
”我会告诉你，这样的问题无论问多少结果都等于零，等于白问，因为你给他的是真空里的情景，他给你的则是真空里的答案。
你一问如果怎么样，你将会怎么样的时候，其实你给他出的是一个命题作文，他会按照从书上看来的那些应试指南说：
“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静地思考，再分析长短、利弊，然后制订政策，等等等等。
”一系列的东西很完美地答给你，但那是不是他干的你就没法知道了，所以不要给他一个不存在的情景让他去答，你应该不断地跟踪他的过去：
“你过去曾怎么做，你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？
”换成这样的问题，都用过去来说话。
这在后面还会讲到。
寻找超人
这也是要不得的，我遇到寻找超人的是一个汽车公司招聘人力资源的副总监，职责提出来以后，要求写了11条：
MBA优先；人力资源专业优先；10年的人事管理经验，其中5年要在经理职位上；能经常出差；要承受压力；要善于逻辑分析；要具体干事；要组织你的团队；要特别合群；英文听说读写要流利；最后是能自己讲培训课的优先。
我看到这儿就眼睛一亮，因为我符合这一条儿，所以特别高兴，然后我又慢慢一条一条倒回去对照，结果发现，其它10条我都不符合，这分明是在寻找超人。
你一定要问，说这个职位在北京有几个？
在我这个圈子里有那么七八个，可有几个人愿意来啊？
可能有那么二三个，最后面试挑了一个，这个超人可算来了。
在你欢天喜地的时候，我要给你泼一盘冷水，这个人上班的第一天起你就要想办法激励他、留住他，原因是他对你这个职位是120%的合适，但他一定不是冲你这个职位来的，他是冲着别的来了，所以你要想办法激励他，留住他。
那么，招人要找什么样的人呢?
请记住，假如这个职位是百分之百，你只要招够70%、80%的就行，他蹦着脚、够一够，够得着这个职位，他才会努力去做，你要招百分之百的，你从第一天就要想办法激励他，你要招到了120%的，那你会有一个警钟，他一定不是图你这个职位而是别有所图，或者我们说的钱多事少离家近，位高权重责任轻，而这时你这些稍微次一点，稍微跟不上他的需求，他离职准会比谁都快。
反映性方法
意思是说当一个职员离职时，天生的反映就是我要照着这个离职的人，招一个跟这个人差不多，但又没有他那个缺点的。
这叫反映性方法。
第一个反映就是招一个这样的，但是要比他强一点的，这时要冷静地问一句，怎么能保证前头招的这个人是对的呢？
你招的前头这个职位的人招错了，你再照着他这个人一路比下去，只能越来越错。
所以这里关键是用职位去找人，而不能用人去比人。
常用需回答问题
面试者应该记得，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。
好的面试应该是五○％在评估求职者，五○％在向求职者推销公司，因此，如何问求职者问题固然重要，如何引导求职者问问题也很重要。
《劳动力》（Workforce）杂志指出，面试应该是一场双向的对话，而不只是一问一答式的质询。
例如，在面试结束前，询问求职者：
“还有没有我们没有谈到，可是会影响你决定是否加入我们公司的问题？
”鼓励求职者针对尚未弄清或觉得不适合的地方，尽量提出问题。
在求职者提问后，面试者一定要回答他的问题及考量，所以公司事前必须确认参与面试者可以回答求职者可能提出的问题，包括工作的未来发展、学习成长的机会等。
行为表现面试法：
看人不走眼
行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：
“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。
”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。
过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。
STAR面试法
在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。
询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:
“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）:
“以前是在什么情况下做这件事的？
”然后问目标（target）:
“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？
”接下来问行动（action）:
“你为了做这件事情采取了哪些行动？
”最后问结果（result）。
比如，有的应聘者会说:
“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。
”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:
“不错，这个人是销售冠军哪。
”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。
应聘者说:
“我一直销售很好。
”面试官就要追问:
“你以前是在什么情景下销售做得好呢？
公司的氛围怎么样？
产品怎么样？
销售的区域需求量怎么样？
”然后再问:
“你采取了什么行动来保证销售额？
是经常拜访客户、组织专家演讲？
还是运气好、产品好？
”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：
“你们公司有几个销售人员？
有什么指标来判断你是最好的销售之一？
你的销售到底是第一，还是第 二，具体的销售额是多少？
”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。
辨别面试的真话与谎言
现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:
第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。
相反，我们怎样来发现应聘者在撒谎呢？
即使他答得非常流利、编造得非常好，也会有迹象可循。
第一、同样的话总是来回说，比如说来绕去都在说自己销售好，不能一针见血讲清楚，这就有可能在撒谎。
第二、在举止和言语上有明显的迟疑。
问他去年有没有和经理闹过矛盾？
沟通有没有问题？
他马上就愣住了，迟疑:
“这个，那个，有过……”然后才开始讲，这极有可能是在编造一个故事。
第三、应聘者比较倾向于夸大自我，通常会说:
“我一贯都很细心、一直都很努力、我是最好的销售之一、我经常受经理表扬……”因为他没有实例可讲，所以经常会说自己是最好的。
应聘者如果回答得太流畅，就极有可能是从某本面试技巧书上抄袭的，如果中途打断他，他就会接不上，这是一个很明显的特征。
非语言的表现行为
不管应聘者说得怎么样，作为正常人总会有一些非语言的行为，比如手势、表情、姿势等，都会泄露其内心的秘密，证明他是在说谎还是在陈述事实。
在日常生活中我们可以发现，和一个正常人谈话时，如果他的眼神游移不定、左右乱转，或者眼睛不自觉地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒谎或编造事情。
说真话的人会很直接地看着你，眼神坦诚可信。
身体姿势也很有讲究，有的应聘者会来回搓手、拽衣领、摸衣角，这都不一定是在撒谎，而是因为紧张。
但是，如果一旦发现应聘者因为一个问题而突然改变了原来很舒服的姿势，比如，跷着的二郎腿突然放下、背靠着椅子忽然坐直，就有可能是他没有准备这个问题的答案，不知该如何回答，可能要编造、撒谎或者为了答题而回答。
观察手势也是一个好办法，有人一撒谎就摸鼻子，有人会摸下巴，左顾右盼，有人为了掩饰内心的慌张，手势过快，明显跟自己的语速不符，这可能是他在临时编造答案。
面部表情如何判断，有时是凭个人感觉的。
有一次，我问一位应聘者:
“你能不能举例告诉我，你在上一家公司和你的直接老板是如何沟通？
”我的用意是想看他在沟通方面有没有问题。
他很快地回答:
“我和经理之间一直沟通得非常好，我们定期开会，有什么问题我也会直接去问他。
”他说得非常流畅，如果我闭着眼，他的话会让我感觉到这个人和他的经理真的沟通得非常好，但是，我发现他的面部表情很凝重，很愤恨，和他所说的完全不一致。
我接着问:
“沟通再好也有疏忽的时候，你能不能给我举一个你和你的经理吵架的例子？
”他立刻开始了对原来经理的抱怨，这一个问题打开了他的“闸门”，也证实了他的面部表情说的是真话，口里说的是谎言，他之所以说“沟通好”，是因为他知道主考官希望听到他这么说。
面试时，就需要注意这一关键：
一定要看着应聘者，观察他各个微小表情动作，非语言线索往往最能
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