如何改变部门领导对绩效考核不重视不认真的现状56.docx

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如何改变部门领导对绩效考核不重视不认真的现状56

低端服务行业如何解决加班费的问题

主题描述：

　　我刚入职到珠三角一家餐饮服务连锁企业做人事经理，因为行业的特殊性，一年360天都得开门，而且越是节假日事情越多，所以员工们每周只轮休一天，而且一到法定节假日的时候，更是全员上班。

　　我们这个行业利润微薄，没有办法给员工三倍工资的加班费，事实上，节假日的加班，我们一向都是用过后的调休来处理的。

　　那么问题来了：

　　1、有员工问到为什么不给三倍工资时，我该如何回答呢？

　　2、我们可以有什么办法，来避免这其中的风险呢？

专家支招1：

一、加班有几种类型？

说到加班，我们先来说说什么是加班？

在规定的工作时间外继续工作就叫“加班”。

按照通用的标准工时制度，加班分为三种：

1、在日标准工作时间以外延长工作时间；（工作日的晚上）

2、在休息日工作的；（周末上班）

3、在法定节假日工作。

（五一、十一等法定假日上班的）

二、加班费的支付标准

根据上述三种加班方式，分别对应不同的加班费，下面列举法律上关于加班费的规定：

根据《工资支付暂行规定》：

第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

三、如何规避加班费的问题？

看完法律条文是不是整个人都不好了呢？

怎么这么多加班费？

我们企业利润微薄，无法给加班费啊！

先不要着急，我们来逐一分析：

1、调休

从上述分析可以看出，如果周末加班，是可以通过补休来规避加班的问题。

也就是案例中说的调休。

周末加班的加班费就解决了！

2、综合工时

我国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。

企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度。

通过综合工时就可以规避工作日超时工作以及周末加班的加班费。

综合工时制工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，分别以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

综合工时制度可以按照企业的实际特点安排工作时间，例如：

银行客服的三班倒，健身行业的下午1点上班9点下班，某些餐饮业的10：

00-14:

00，16:

30-20：

30等等。

3、有技巧的支付加班费

上述两个办法解决周末加班和工作日加班的问题，那么法定假日加班怎么办呢？

不能调休，综合工时也规避不了，只能给加班费了。

企业利润又小，按照规定给加班费，企业负担不起，怎么办？

个人建议，可以约定加班费的基数，不按照全额工资支付加班费。

在司法实践中：

如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准；如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。

所以可以在劳动合同中约定加班费的基数，当然约定的基数要大于当地最低工资标准。

4、兼职

一到法定节假日餐饮业就非常火爆，所以很多员工基本上没有休息，这个时候很容易产生矛盾。

建议可以在这个时候适当请兼职。

例如学生兼职。

兼职的优点：

工资低，可以不用支付三倍工资（爱干不爱），可以适当给自己的员工放假。

专家支招2：

中国的企业是有自己的特色的，也有地域性的规律，如果地区内同行业的企业都是这么做的，那就不是啥大问题，虽然不合规，但大家是默认的状态，有个别员工有异议，也不用过多解释。

如果地区同同行业的企业大部分都有三薪，那你就要注意了，这很容易引起员工关系的不和谐。

可以借鉴其它公司的做法，调整公司的管理制度。

对于珠三角地区我不是很了解，提点个人的建议：

一、我们有什么

我们没有三薪，但我们有什么？

有没有延时补贴？

有没有综合工时制？

这些我们都可以利用，打擦边球，应付三薪的规定。

延时补贴是计算你实际的工时，与每天应工作的小时，换算出一个比例，将工资结构按这个比例进行拆分。

这样当员工在问加班工资的问题时，我们可以告诉他已经在工资里体现了。

当然，擦边球必竟是擦边球，我们也要注意，劳动法规定员工月加班不能超过36小时，在向员工解释时不要把自己绕进去。

综合工时制，是将工作的时间变通，要求更灵活些。

与员工签合同时，以完成一定任务量为要求。

往计时工，临时工上靠。

餐饮一般是中午和晚上两个时间段比较忙，其它时间灵活掌握，忙的时间段计入工作时间，不忙的时间可发安排员工休息。

当然，制度也要健全，要有员工服从公司作息安排，服从公司统一调配的字样，并签字确认。

二、普法培训

这个普法培训主要是指公司的规章制度的培训。

个人感觉，现在的餐饮公司比较重视员工的技能培训，但入职培训相对较弱，在员工入职的时候，详细的告知公司各项的规章制度，包括薪酬的计算，让员工了解，掌握，签字认可，这样员工以后的问题就会少些。

入职后也要定期进行规章制度的培训，因为入职的培训，对于员工来讲只是有个印象，但不深刻。

定期培训，加强员工对公司的了解。

三、绩效激励

多用绩效工资激励员工，增加一线员工的提成收入，让大家忙的高兴，忙的踏实。

到节假日的时候是最忙的时候，忙起来才有效益，但这个效益不只是企业的效益，让员工也有效益，多劳多得。

将员工的注意力吸引到工作上。

一线员工最主要的工资组织部分，就应该是绩效工资。

当绩效工资占比达到80%的时候，没人会再去关注剩下的20%。

而员工的绩效工资越多，企业得到的效益也是越多的。

所以，加强绩效激励措施也是一个办法。

四、提升服务品质

薄利，靠价格竞争，这样公司是没有出路的，必须有自己的特色。

餐饮行业属于服务类型的行业，必须提升服务品质，提高附加值，这样才能提高利润率，企业才能发展，才能解决根本问题。

劳动法的擦边球不是可以总打的，如果不改变企业的现状，解决利润问题，完善规章制度，当员工越来越知法，懂法，风险也就越来越大了。

专家支招3：

劳动密集型企业在员工休息和加班费问题的处理确实是一个难题，多数员工经过公司引导解释可能会理解配合公司的管理，不会提出太多的异议，更不会去仲裁；但是，如果少数员工与公司较真儿，处理起来就需要用心，否则将给公司带来较大的损失或影响。

针对本案中的餐饮企业，可以这样来应对：

综合工时集中休息

案中说“360天都得开门”，但是，对餐饮业稍微了解的都知道，周末、节假日等是餐饮业的旺季，不管做什么样式的餐饮，一年中难免会有一段时间的淡季，比如四五月份，还有，餐饮业一般二三年就必须重新装修一下店面，否则会影响食客的良好印象。

所以，完全可以向当地劳动部门申请综合工时制，按季或按年集中休息，保证员工总体休息时间不少于每周1天就可以了。

在以上相对淡季的时间里，安排员工集中休息，只安排少数员工接待零星散客就可以的。

即使360天都开门，但相对来讲，也有某些时段生意相对要差些，这时就可以对员工进行轮休、调休，也就是说，根据本餐饮企业的习惯或多年经营经验，一定知道一年中哪些时段可以调休，不管这个时段多或少，总可以缓解或一定程度解决调休和加班费问题。

三倍工资可以考虑

法定节假日上班对餐饮业来讲，加班是必须的，而且加班人数比较多，从法律上讲，此种加班，不得调休，只能支付加班费，这里可以有以下两种考虑：

首先是在劳动合同中约定加班工资计算的基准为当地最低工资标准，这样，即使员工人数较多，为此支付的加班费也可控，相对节假日期间的营业收入来讲，只是一个小数，向公司领导申请加班费时也容易得到批准；其次，在不少实际操作中，由于加班费计算按照最低工资标准，如果与员工进行协商，不给付加班费而进行调休，当然不是1比1或者1比3进行调休，即使是1：

2或者1：

1.5，员工经过计算，比计算加班费稍微划得来的话，他们还是会答应的。

所以，可以有理有据、用量化的形式向公司领导申请或者在公司制度中明确规定，得到领导批准后实施，同样可以明确回复员工的提问。

录用年龄稍大员工

由于“利润微薄”，如果录用年轻漂亮的员工，可能难以满足员工在薪酬方面的要求，而且员工稳定性、对客人的服务经历略差，所以，可录用年龄略大、形象也不差的年纪稍大人员，比如35-50岁之间的都可以考虑，一般来讲，由于她们年纪略大、又无一技之长，就容易接受公司这种360天上班的行业要求，也不太会提出三倍工资的要求，特别是那些来自偏远贫穷地区的人员，相对来讲，比较珍惜来之不易的工作机会，而且在珠三角还可以偶尔看看大海、坐坐轻轨，感受一下祖国最先进最发达地区的自然景观、人文气息和现代化的壮观雄伟，增长自己的见识。

管理适当人性化处理

一般来讲，餐饮业每天都会营业到12点甚至通宵，第二天上班相对比较晚，一般是10点左右上班，中午1点左右下班，下午3点上班，当然，不同地区或不同老板会略有不同的安排，餐饮业这样的节奏是其特色，多数餐饮业都是包吃包住。

在管理方面，较大型的餐饮业就会规范而严格，但如果“利润微薄”仍然实行苛严的管理，员工恐怕就会流失不少，但原则性的管理不能放松，我认为，可以在员工宿舍管理、休息时段实行更人性化的管理，比如：

经过领导同意和登记，可以留宿员工的朋友，可以自己动手做饭等；员工可以在餐厅某些房间或区域进行十字锈、玩扑克麻将等，只要不影响工作，不被客人发现、不在非允许区域内即可。

另外，鼓励员工介绍朋友或亲戚来就餐，同样享受提成，这样既刺激经营业绩，又提升员工收入，只要员工收入真正增加了，加班、休息都是其次的，这个简单的道理换成你我，也会理解和支持的。

适当使用派遣员工

餐饮业员工的流失率是比较大的，特别是没有多大竞争力的餐饮业，可以适当招用一些派遣员工，特别是需要加班的岗位（比如：

服务员、传菜员等），不但不考虑招聘，不买社保，节约成本，还可以三方共同约定休息和加班，至少比直接面对员工多了一条出路和办法。

承包制是不错的选择

不少餐饮企业，将后厨、大堂，包括清洁卫生等都承包都有资质、能力的专业机构，由于他们批量大，综合测量起来成本可能更低，但需要用合同的方式约定餐饮产品和服务的质量、及时性、违约赔偿等条款，业务性的内容可以外包，财务、进出货等自己控制就好办。

这样，很大程度上缓解员工休息和加班费问题。

提升利润是根本

看在“钱”的份儿上，加班多点无所谓，这应当说是多数员工的想法，所以，改善菜品、规范管理、拓展市场、提升服务等是必须要重视的，只有这样，企业才能走上良性循环的发展道路，如果长期“低利润”，别说发展，就是企业生存都成问题。

除大型餐饮业外，门槛不高，除卫生、消防要求外，没有行业的产品标准，注定餐饮业是一个竞争性极大、淘汰率很大的行业，大家看到资金周转快、消费者众多，但没有特色、性价比不高是难以长期吸引食客的，加之目前中央对浪费的打击政策，让官餐数量骤减。

然而，即使这样，那些老字号、有特色的餐饮业，生意同样火爆，应当根据自身特点，努力提升顾客满意度，同时，将利润适当回馈给员工，使企业处于良性发展中，而不是我们经常看到的“今天开店、下月关店”，自己赔了本、肥了装修市场

专家支招4：

我们先看看工时的概念：

1.标准工时制；5天8小时，超过都算加班，正常加班的话加班费不低于150%，而在休息日工作，不能安排补休的，按200%支付加班工资，法定节假日不能补休，必须支付300%加班工资；

2.综合计算工时制；累计月、季、年不同周期，不能高于166.64小时/月、500小时/季、2000小时/年，超过视为延长工时，并按照《劳动法》支付加班工资，一样的，平常150%，法定300%。

这里就没有双休日的概念了，同时需要经过批准后才能有效，同时每月不得超过36小时。

3.不定时工时制；一定的岗位、一定的手续申报程序，一般在法定加班都是支付300%加班工资

看完这个工时的概念，结合案例中的情况，很简单，这个行业，不适合标准工时，那么综合计算工时呢？

其实也是大大的超过了，而不定时呢？

不大符合这个要求，因为其员工都在岗位，而非满足以下的条件：

1.高级管理人员

2.外勤、外务销售人员

3.长途运输人员

4.长驻外人员

5.非生产性值班人员

6.可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员

所以综上所述，这个行业应该去申报综合工时制：

首先，我们需要了解不定时工作制的适用条件：

1.因工作性质需连续作业的；

2.生产经营受季节及自然条件限制的；

3.受外界因素影响，生产任务不均衡的；

4.因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；

5.实行轮班作业的；

6.可以定期集中安排休息、休假的。

很明显，我们在操作餐饮行业和理发行业其实是一样的，可以申报综合工时制度；

既然申报了综合工时制度，那么需要考虑的是平均周工作时间不超过40小时，不能高于166.64小时/月、500小时/季、2000小时/年，超过视为延长工时

所以：

在进行计算工作时间的时候，关注每位员工的实际上班时间，是否超出了这个标准；按照这个标准来计算加班费显得合情合理；这是其一；

其二：

调整薪资结构

对于实际中，很多员工其实是有进行加班的，那么法定节假日也是需要支付300%工资的，而这个时候，又不想降低成本，那么：

在整体薪资又不想大大的上升的时候，咋办？

这个时候调整薪资结构就显得很有必要，一把的操作为：

底薪为当地最低工资，其他的算为加班费、绩效奖金等等的模块进行操作，这样的话，三倍工资，其实也可以进行计算给员工的；

其三：

望闻问切

对于新人来说，一来就遇到问题，而不断纠结、折腾，显然：

要么是入职前未准备好，要么就是你的试用期的考核了，所以在这样刚刚入职的时候，不适于单纯的大动干戈操作、改变，因为这个时候一旦出现风险，就得自己全担当，当然，不是说，我们不担当责任，而是这个时候，一旦出现问题，意味着，我们在试用期走人的可能性比较大，所以作为有经验的HR来说，都是通过关注员工的想法、改善工作的氛围为主，而非改制度、修流程这么直接；

其四：

尝试改变单店的盈利模式，提升店效与人效

作为餐饮业也好，理发业也罢，都是薄利多销型的，这个时候，怎么办？

我五一在一个理发店和一位副店长讨论这个模式的时候，他给出的想法：

本身上班时间过长，员工心理及生理上其实都接受不了的，这个时候一定的加班费只能解决当前的问题，而一旦过后，薪资还是一如既往的“低”，所以这个时候，合伙人的模式，他能够在经营中，获利拿出多少给员工，等于是，算账，算到个人头上，财务的账本，要给他们算，他们要会自己看账本，这样的情况下，成本控制显然比管理层看，要容易的多控制，所以的话，店效的改变，同时提升的还有人效的改善，成为很多管理的尝试模式；

其五：

“临时工”、“钟点工”的运用，很多时候，高峰期，节假日，这个时候，如果附件有大学城，那其实是一种地理优势，可以招聘一天或者半天，或者计时的“大学生、高中生”来帮忙，这样的话，解决了一部分正式员工的休息问题，我知道，我们附近一个大型购物超市里面的KFC，很多都是兼职的，每天晚上兼职几个小时的大学生，这样的话，解决了一部分成本问题，还有一部分员工轮班的问题；