人力资源管理复习总结思考题03.docx
《人力资源管理复习总结思考题03.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理复习总结思考题03.docx（25页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源管理复习总结思考题03
《人力资源管理》复习思考题
一、名词解释
名词解释
答案
智力要素
智力是指人认识客观事物、运用知识、解决实际问题的能力，也就是人的聪明程度。
智力结构包括感知力（特别是其中的观察力）、记忆力、思维力、想象力这四个方面。
职务分析
职务分析，也称工作分析、岗位分析，它是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。
知识
知识指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是头脑中储存的信息。
新员工引导
所谓新员工引导，是指用人单位向新进入的员工提供自身的基本情况资料，引导新进员工熟悉环境，消除他们的焦虑感，以促进他们的组织化过程。
人力资源配置
人力资源配置，是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。
人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济运动的核心。
人力资源流动
是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门，地区和职业工作岗位，人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置。
人力资源开发的宏观和微观含义
人力资源开发，是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。
从宏观角度来看，许多国家把劳动力合理规划和生产、促进充分就业、强化人的社会保障制度作为大政方针。
从微观角度看，许多现代组织相当尊重员工、注意改进劳动条件以至工作本身、促进员工参与管理制度，极大提高了组织的经济效益。
人力资源的质量
人力资源的质量，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。
它的最直观表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业水平、道德情操水平等。
人力资源的城乡结构
人力资源城乡结构由人口的城乡分布所决定，并且受到城乡间人口流动的影响，它反映了一个社会经济发展的总体水平，反映了该社会农业部门和非农业部门发展的状况。
培训实施计划
培训实施计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训、以及怎样培训。
劳动争议诉讼
劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
按照《企业劳动争议处理条例》的规定，当中人如果对仲裁庭的裁决不服，可以自收到裁决书之日起15日内，向人民法院起诉，由此而引起诉讼活动。
劳动关系
劳动关系是指在社会经济活动中所发生的雇用行为双方之间有关劳动的各种关系，其核心内容是在具体的某个组织中雇主与雇员的权利和义务。
激励
激励一词的本意，是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。
在管理学与管理实践中，该范畴有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性。
绩效评估的行为锚定法
行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。
绩效考核的序列法
序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1，2，3，4，……”的顺序。
绩效考核
绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
工资
工资是指人力资源个体被一定的用人单位雇用后，完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。
员工归属感
员工对于组织的归属感是指组织的员工对自身工作组织的认同、义务、奉献和忠诚度，它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。
360度考核法
360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。
这种方法是选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考核。
“社会人”
所谓“社会人”，是以追求良好的人际关系为人的根本动机的人性假设。
这种观点认为，调动人们生产积极性的决定性因素不是经济报酬，而是良好的人际关系。
二、分析题
分析题
答案
造成劳动纠纷和劳动争议的主要原因有哪些？
造成劳动纠纷和劳动争议的原因有：
劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致
劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化
由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和解释就可能不同，从而在执行过程中产生劳动纠纷以至争议
组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来形成劳动纠纷和劳动争议
管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议
在什么情况下用人单位可以解除劳动合同？
劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。
劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大伤害的。
劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
一些大型公司都是根据哪些要素来挑选和招聘新员工？
一般来说，大型公司根据以下要素来挑选和招聘新员工、设计各种培训项目发展员工在这些方面的能力和技巧。
这些要素是宝洁人和宝洁公司成功的基石。
•领导能力能力发展
•勇于承担风险积极创新
•团结合作解决问题
•专业技能诚实正直
选取一个合格的面试主试人的条件有哪些？
（a）良好的个人修养和品格
（b）具备相关专业知识
（c）善于把握人际关系
（d）公正客观
（e）能熟练运用面试技巧
（f）了解组织状况和职位要求
我国参考国际标准编制了《中华人民共和国职业大典》，该职业大典把职业分为哪八个大类？
国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人
▪专业技术人员
▪办事人员和有关人员
▪商业、服务业人员
▪农、林、牧、渔、水利业生产人员
▪生产、运输设备操作人员及有关人员
▪军人
▪不便分类的其他从业人员
为什么说较高的组织归属感对于搞好人力资源开发与管理具有重要作用？
大量的有利于组织行为：
工作热情积极，主动尽责，奉献与牺牲，不计报酬
组织价值观的内在化：
高度的忠诚心、使命感与责任感
对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视
外部招聘有哪些主要的方法？
外部招聘的主要方法有：
广告
报纸、杂志、收音机&电视、手册
就业机构
猎头
高校
员工推荐、自荐
数据库
如何制造轻松的面试气氛？
减轻应试者的紧张情绪
要给面试者留下良好的印象
面试者对应试者的接待要热情大方、友好、自然
面试开始时要找一些轻松、愉快地话题
面试者要以平等、关心的态度对应试者交流
简述职业生涯的六个周期。
职业生涯六时期
（a）职业准备期:
是一个人就业前从事专业、职业技能学习的时期。
（b）职业选择期:
在这一时期，人要根据社会需要和个人的素质与意愿，做出职业选择，走上工作岗位。
（c）职业适应期:
在这一时期，人们走上职业岗位从事劳动，是对人的素质的实际检验。
（d）职业稳定期:
这一时期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的成年、壮年时期。
（e）职业衰退期:
这一时期诗人进入老年的时期，职业生涯一般是维持现状。
（f）职业退出期:
由于年老或其他原因，结束职业生涯历程的短暂的过渡时期。
简述职务分析的作用。
-职务分析有利于人力资源科学管理
-职务分析使组织招聘目标明确
-职务分析有利于正确培训
-职务分析是工作管理的基础内容
-职务分析有利于组织的公正评价
-职务分析有利于薪酬公平合理
-职务分析为职业生涯规划提出方向
简述在管理学上，“经济人”的含义以及背后的假设。
所谓“经济人”是以追求经济利益的满足为人的根本动机的人性假设。
经济人假设的基本观点：
一般的人是懒惰的，都尽可能逃避工作
多数人缺乏进取心，不愿负责，而宁愿听别人指挥
一般的人干工作都是为了满足其物质和安全的需求，只有用金钱、地位才能鼓励其努力工作
对多数人必须用强制、惩罚的办法才能使其为完成组织的目标而努力
简述影响人力资源质量的因素。
遗传、其他先天和自然生长因素
营养因素
教育培训因素：
教育是极为重要的社会活动，它对人力资源素质有着
决定性的影响。
研究并取得共识的观点是，先天遗传与后天教育对人的素质都有重要影响，二者相比，后天教育因素比先天因素更为重要、影响更大。
人力投资的成本与收益比例
经济与社会发展状况
简述应该如何对“经济人”进行管理？
用金钱来收买成员的效力与服从，并以权力体系来管制成员。
在管理步骤上，重视订计划，根据计划设计“人”与“事”配合的组织，而后采取激励措施，最后加以控制。
当发现士气低落、生产率下降时，应进行工作与人组合的重新设计，或改变激励和控制系统，来提高工作动机与生产标准，如实行奖惩制度，促进竞争。
这是以金钱为主要诱因，以权力为主要控制系统的管理策略。
简述薪酬制度设计的基本步骤。
岗位工作评价
市场薪资调查
绘制工资等级表：
设计职务工资类型、确定职务工资级差、绘制工资等级表、协调不同职务类型之间的关系
薪酬水平的比较与确定
工资差距的处理
简述人力资源需求预测法。
统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。
统计法是以过去的事实为依据的预测方法，包括多种方法，其中最常用的是趋势分析法、比率分析法和回归分析法。
推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量作出推测、判断的方法。
常用的推断法有自上而下法、自下而上法和德尔非法。
简述人力资源的三大结构和每个结构的内容。
人力资源结构的内容是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。
从总体上看，这种结构分为：
自然结构、社会结构和经济结构。
v人力资源的自然结构，包括年龄、性别、种族与民族的结构
v人力资源的社会结构，包括教育水平、文化类别、宗教、职业、社会地位阶层、组织内雇用等方面的结构
v人力资源的经济结构，包括产业部门、职务分工、工作技能、地区、城乡、组织类别、产权、企业规模等方面的结构
简述人工成本的主要内容。
人工成本是用人单位所有与用人方面有关费用的总和。
人工成本包括三大方面的内容：
员工个人所得的工资薪酬的各项内容
用人单位支付的社会保险费用、培训费用、住房开支等用于员工的各项开支
从事人力资源开发与管理的各项工作成本，如人力资源部门工作成本、招募成本等。
简述人格特征与职业因素匹配的步骤。
个人进行职业选择时，以及社会对个人的选择进行指导时，应尽量做到人格特征与职业因素的接近和吻合。
这种匹配过程包括三个步骤:
•特性评价：
评价个人的生理、心理条件以及社会背景
•因素分析：
分析职业对人的要求
•两者匹配：
对照以上分析的结果，使人找到适和从事的职业
简述两种职务分析的方法：
职位分析问卷法和功能性职务分析法。
职位分析问卷法是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题和7个有关工资报酬的问题。
功能性职务分析法。
功能性职务分析法由美国培训与就业服务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，以进行职务分析。
简述劳动争议的处理程序。
劳动争议处理的程序包括协商、调解、仲裁和诉讼。
（a）劳动争议协商。
劳动争议协商是指由劳动关系又方采取自治的方法解决纠纷，是由工会代表和雇主代表出面，根据双方集体协议，组成一个争议处理委员会，就工资、工时、劳动条件等工人提出的争议内容，双方相互协商，达成协议，以和平手段解决争议。
（b）劳动争议调解。
劳动争议调解是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。
从我国的情况看，一般是企业的劳动争议调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，推动双方互相谅解以解决争议。
（c）劳动争议仲裁。
仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。
其特点是专业性较强，又较司法程序简便、及时。
它是劳动争议处理程序的中间环节，也是诉讼的前置程序。
（d）诉讼。
劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。
按照《企业劳动争议处理条例》的规定，当中人如果对仲裁庭的裁决不服，可以自收到裁决书之日起15日内，向人民法院起诉，由此而引起诉讼活动。
简述激励性工作设计法的5个维度。
核心维度：
–技能多样性:
不同类型的活动
–任务同一性:
一整套条块分明的工作
–任务重要性:
工作的影响
–工作自主性:
自由度、独立性、判断力
–工作反馈：
完成工作时获得自己绩效的直接和明确的信息
简述绩效评估中的常见问题。
标准不明确：
缺乏客观性的考核标准
晕轮效应：
指在考察员工业绩时，由于只重视一些突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容。
居中趋势：
指大多数员工的考核得分都居于“平均水平”的同一档次
过紧或过松：
“过紧”指考核中所做的评价过低，“过松”指考核中所做的评价过高。
评估者偏见：
指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维，对考核评价结果产生偏见。
简述环境变化或趋势对人力资源管理的影响。
影响人力资源管理的环境因素有：
全球化、技术、竞争、产品经济转向服务经济。
全球化需要人力资源管理有全球的视角和标准，并具备跨文化交流的技能。
同时，世界跨国公司在全球范围内掠夺人才，留住人才变得极为重要。
技术的发展简化了人力资源管理的过程，是人力资源管理有可能集中在战略功能上。
技术的还改变了人们的工作方式和员工的培训方式，给予了员工更多的自主性。
竞争的加剧使组织的变化加速，促使组织降低成本，这也促使人力资源管理为组织战略做更多的贡献，并降低成本。
从产品经济转向服务经济意味着知识经济的到来，这有助于增加人力资源管理功能在组织中的可视性、可信性及重要性的机会，并要求组织根据知识型员工的特点对其进行有效的管理。
简述高校毕业生作为人力资源的特点。
高等院校毕业生作为人力资源的特点：
主导人才资源增量。
质量层次较高
供给的方向性强
初次进入就业市场
具有批量性
简述德、能、勤、绩的含义。
德能勤绩四个方面的含义是：
德：
指员工在工作中政治思想和道德品质的表现。
能：
指员工的业务知识和工作能力，即从事本职工作所须具备的基本能力和应用能力。
勤：
指员工在工作中的态度和勤奋敬业精神表现。
绩：
指员工工作的数量、质量、效益和贡献大小等。
简述当人力资源过剩时，用什么方法减少人力资源？
减少冗员的主要方法有：
裁员
降低工资
降低职位
工作轮换
工作分享
退休
自然减少
再培训
简述常见的面试错误。
轻易判断
•强调负面信息
•不熟悉工作
•求职者次序错误
•非语言行为
•着装
•说得太多和太少
从个人在组织中的角色，一般可以把员工分成哪五大类型？
操作工：
从事机器、看管设备、运用工具、驾驶车辆之类的工作。
管理者：
管理的职能包括制定目标、控制进度、协调活动、拟定计划和采取应对行动等。
分析师：
设计有效工作程序的专业人士
辅助员：
从事像打字、扫地、负责炊事等辅助性工作的人员
经理人：
经理人具有高度权威，负责机制设置、拟定整体战略、进行指挥和决策。
比较组织视角和个人视角的职业生涯规划。
组织视角的职业生涯规划
-确定组织未来的人员需要
-安排职业阶梯
-评估每个员工的潜能与培训需要
-在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体系
个人视角的职业生涯规划
-确认个人的能力与兴趣
-计划生活和工作目标
-评估组织内外可供选择的路径
-关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化
三、论述题
论述题
答案
论述职务分析的方法。
（a）直接观察法
是运用最普遍、最简单的分析方法。
具体来说，是在工作现场直接观察任职者的工作过程，将所观察到的工作活动，以标准格式记录下来加以分析的方法。
（b）工作日志法
是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。
（c）问卷调查法
1）职位分析问卷法
职位分析问卷法是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分析问卷。
2）功能性职务分析法
功能性职务分析法由美国培训与就业服务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，以进行职务分析。
论述薪酬制度设计的步骤。
（a）岗位工作评价:
为了使工资薪酬达到公平性和科学性，用人单位在确立自己的工资水平时，要在组织内部进行岗位工作评价，以实现劳酬相符；还要对外部同行单位的工资进行调查，使自己具有合理的新酬策略。
岗位工作评价，是侧重对员工在某职位或岗位的工作中所支出的劳动量的衡量过程，判断改工作岗位与其岗位相比应当付与多少薪酬，这就使组织工资薪酬具有了客观依据，从而达到薪酬分配的内部公平性。
同时，必须解决好组织内部各个岗位的相对关系（分为纵、横两个方面）。
从纵向的角度看，同类型的一系列工作岗位中，有高低不同的等级。
等级较高的岗位支付相对高数量的工资。
从横向的角度看，在各个组织中都有不同的工作类型或工作系列。
不同的工作系列但处于同一岗位等级的岗位，应当支付大致相等的工资量。
（b）市场薪资调查:
对同行业进行工资调查的方式主要有以下几种：
非正式的调查如电话询问、非正式讨论、应聘人员等。
正式调查方式包括问卷和访问方式搜集有关资料。
统计部门或专业机构每年也会发布有关的调查报告和统计资料。
（c）绘制工资等级表:
这一步骤的工作包括：
设计职务工资类型、确定职务工资级差、绘制工资等级表、协调不同职务类型之间的差别。
论述四种面试的类型。
定型式面试：
主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问。
采用这种面试一般是先根据空缺岗位的工作性质，准备出相应的问题，再把这些问题制成表格。
结构性面试：
对一系列问题按一定结构进行的面试方法。
面试问题的内容包括与岗位工作有关的问题，所问问题事先设计出应试者可能的各种答案，其标准化、系统性更强。
非定型式面试：
亦称非引导式面试。
在面试时，主试人所提出的问题，并不遵循既定的路线，而是具有很大的随机性，并往往根据应试者的反应提出不同的问题。
系列式面试：
由几个主试人，如公司各个层次的管理者陆续对应试者进行面试，是数次“一对一”的面试。
论述什么是360度考核法，这种方法有什么优缺点？
360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。
这种方法是选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考核，采用5分制将考核结果记录，最后用坐标图来表示，以供分析。
360度考核法的优点在于，能够使上级更好地了解下级，鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯，同时也促使上级帮助下属发展，培养员工的责任心和改善团队合作状态。
其缺点是花费时间太多，一般适用于管理者而不适用于普通员工。
此外，这种方法的实施受组织文化的影响非常大，在我国实施这种方法，可能会遇到保密性，同事之间的竞争、人际关系的影响、缺少发展机会等方面的困难。
论述人力资源的供求关系。
供过于求类型：
即人力资源的供给数量大于社会对它的需求数量。
这种类型表现为一个社会的就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员，这是对社会人力资源的闲置浪费。
供不应求类型：
即人力资源的供给数量小于社会对它的需求数量。
这种类型表现为一个国家或地区缺乏劳动力，结果是影响其正常的经济活动，使经济增长受到一定限制。
供求均衡类型：
人力资源供给达到基本平衡的标志是，要求就业的人绝大部分都能够得到就业岗位，不存在长期的大量求业人口；同时，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。
少量人力资源处于短期失业状态，是经济正常运行条件不可避免的，这种现象的存在不能认为是对供求平衡状态的打破，而是供求实现结合过程所要付出的代价。
论述培训需求分析的内容。
培训需求分析有以下具体方面：
组织分析
组织战略
高层领导的承诺
培训资源
员工分析
知识
技能
动机
任务分析
列出所有任务
重要性程度
经常性程度
困难程度
论述内部获取人力资源的方法以及优缺点。
内部招聘的优点:
加强承诺和士气
培训和文化融合方面的低成本
低风险
缺点:
如果拒绝内部员工，可能会产生不满
同级规则
内部繁殖
内部招聘的方法：
内部工作布告
重新聘用以前的雇员
接班计划
查阅人事档案资料
论述激励理论（马斯洛理论、目标理论）以及激励的技巧。
激励（motivation）一词的本意，是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。
在管理学与管理实践中，该范畴有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性。
基本的激励理论有：
◆马斯洛理论
◆目标理论
根据马斯洛理论，每个人都有五个层次的需要
•生理需要
•安全需要
•社会需要
•尊重需要
•自我实现需要
马斯洛的需要层次理论启示管理者们，在工作中要找出有关的激励因素，采取相应的组织措施来满足不同层次的需要，以引导员工们的行为，实现组织目标。
针对各个层次的需要，管理者们应该注意以下几点：
（a）满足员工们的基本需要
（b）满足和谐人际关系的需要
（c）满足尊重的需要，提高工作的自豪感
（d）促进员工创新和发挥潜能
激励-保健理论是指：
工资、工作环境、人际关系、组织政策属于保健因素，具备时，员工不会不满意，但也不会特别满意。
要想在工作中激励员工，需要用成就、认可、责任和晋升。
目标理论是指为员工设定恰当而有挑战性的目标，能够产生强烈的激励作用
怎样才能让员工接受具有一定难度的工作目标呢？
答案是让员工参与目标的制定、控制、评估、考核的全部工作。
目标管理法有四个必备要素：
•明确目标
•参与决策
•规定期限
•反馈绩效
激励的技巧有（答出以下技巧中的1/3即可）：
•让每个员工都了解他们所处的位置，并寻找机会不定期地与他们讨论他们的工作表现
•要给予与成就相符的奖赏
•要事先通知员工，组织哪些部分做了改变。
一般地说，如果员工事先对改变有所了解，工作热情就会高一些
•与员工切身利益相关的计划和决策的开展和决定要让员工参加
•要赢得员工的忠诚和他们对组织的依赖，必须给予员工以足够的信任
•要了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，必须与他们面对面地交谈
•要事先通知员工，组织哪些部分做了改变。
一般地说，如果员工事先对改变有所了解，工作热情就会高一些
•与员工切身利益相关的计划和决策的开展和决定要让员工参加
•要赢得员工的忠诚和他们对组织的依赖，必须给予员工以足够的信任
•要了解员工的兴趣、习惯和敏感事物，必须与他们面对面地交谈
•让员工明白你的想法，千万不要蒙蔽员工
•只有向员工解释要做某事的目的，他们才会把事情做得更好
•万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。
如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你
•告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感
•要认真听取员工的意见或建议
•提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方
升级会员 