从面试所达到的效果来看.docx
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从面试所达到的效果来看
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从面试所达到的效果来看
篇一：
从面试所达到的效果看,面试可分为（）。
a.初步面试b.结构化面试c
一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。
试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。
1．回归教材，注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。
2．适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。
3．布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察
在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。
包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。
这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
篇二：
从面试所达到的效果看,面试可分为（）。
a.初步面试b.结构化面试
一、整体解读
试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考查了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达到了“考基础、考能力、考素质”的目标。
试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的全部重要内容，体现了“重点知识重点考查”的原则。
1．回归教材，注重基础
试卷遵循了考查基础知识为主体的原则，尤其是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。
2．适当设置题目难度与区分度
选择题第12题和填空题第16题以及解答题的第21题，都是综合性问题，难度较大，学生不仅要有较强的分析问题和解决问题的能力，以及扎实深厚的数学基本功，而且还要掌握必须的数学思想与方法，否则在有限的时间内，很难完成。
3．布局合理，考查全面，着重数学方法和数学思想的考察
在选择题，填空题，解答题和三选一问题中，试卷均对高中数学中的重点内容进行了反复考查。
包括函数，三角函数，数列、立体几何、概率统计、解析几何、导数等几大版块问题。
这些问题都是以知识为载体，立意于能力，让数学思想方法和数学思维方式贯穿于整个试题的解答过程之中。
篇三：
第二章招聘与配置（简答题）
第二章招聘与配置
一、员工招聘渠道有哪些？
简述各种员工招聘渠道的特点
1、渠道：
内部招募：
推荐法、布告法、档案法。
外部招募：
发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
2、特点：
内部招募：
优点：
（1）、准确性高；
（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低；缺点：
（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；
（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。
外部招募：
优点：
（1）、带来新思想和新方法；
（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用；缺点：
（1）、筛选难度大，时间长；
（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；
（5）、影响内部员工的积极性。
3、实施内部招募和外部招募的原则
（1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则
（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道
4、选择招聘渠道的主要步骤？
（1）分析单位的招聘要求
（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源
（4）选择适合的招聘方法
5、参加招聘会的主要程序及注意事项
程序
（1）准备展位
（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作
注意事项
（1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次
（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传
6、网络招聘的优点
（1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广
（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统
（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
7、校园招聘的注意事项
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。
另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。
（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？
简述各种筛选方法的特点，笔试的特点。
1、笔试的优缺点是什么？
提高笔试有效性应注意几个问题？
优点：
（1）可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
（2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率
（3）对应聘者来说，心理压力小，容易发挥正常水平（4）成绩评定也比较客观
缺点：
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
注意问题
（1）命题是否恰当
（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩复核
2、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？
初步筛选是通过审阅应聘者的简历或申请表进行的
筛选简历的方法：
（1）、分析简历结构；
（2）、审察简历的客观内容；（3）、判断是否符合岗位技术或经验要求；（4）、审查简历中的逻辑性；（5）、对简历的整体印象。
筛选申请表的方法：
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：
（1）、判断应聘者的态度；
（2）、关注与职业相关的问题；（3）、注明可疑之处。
三、简述面试的基本步骤
面试概念及目标
1、概念
面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。
同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息
2、目标
考官的目标：
（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
（4）决定应聘者是否通过本次面试等。
应聘者目标：
（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。
（4）充分的了解自己关心的问题。
（5）决定是否愿意来该单位工作等。
3、简述面试的基本步骤。
（1）面试前的准备阶段：
确定面试的目的、问题、类型、时间、地点，写出面试提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力。
（2）面试开始阶段：
从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪
（3）正式面试阶段：
（4）结束面试阶段：
（5）面试评价阶段：
进行评语式的评估或评分式的评估
5、面试的分类
（1）从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试
（2）从面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试
结构化面试的优点：
所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构和形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。
缺点：
谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
非结构化面试的优点：
灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。
缺点：
缺乏统一的标准，易带来偏差
四、简述面试的方式、技巧
1、面试的方式。
（1）开放式提问；
（2）封闭式提问；（3）清单式提问；（4）假设式提问；（5）重复式提问；
（6）确认式提问；（7）举例式提问。
开放式提问：
让应聘者自由发表意见和看法，以获取信息，避免被动。
一般在面试开始的时候运用，经缓解面试的紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。
封闭式提问：
让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你是否从事过秘书工作”一般用“是”或“否”回答，它比开放式提问更加深入、直接
清单式提问：
鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力
假设式提问：
即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点
重复式提问：
即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获取信息的准确性确认式提问：
即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解
举例式提问：
这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述面试
2、面试提问时，应关注的几个问题（又称面试技巧）
（1）尽量避免提出引导性的问题。
（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。
如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。
在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。
（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。
并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。
（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。
五、测试的概念、分类、基本要求
1、概念
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。
2、分类
（1）人格测试；
（2）兴趣测试；
（3）能力测试；
①、普通能力倾向测试：
其主要内容有思维能力、想象能力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力
②、特殊职业能力测试：
③、心理运动机能测试：
包括两类：
一是心理运动能力如反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性
3、要求
（1）对应聘者的隐私加以保护
（2）要有严格的程序（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
六、简述情景模拟测试的概念、分类、优点
1、概念
情景模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
2、分类
（1）语言表达能力测试；
（2）组织能力测试；（3）事务处理能力测试。
其中，语言表达能力测试侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。
这些素质也是对现代管理人员必备的要求。
3、优点
（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。
（2）选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性地简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用
4、情境模拟测试的方法
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法，其中最常用的是公文处理模拟法、无领导小组讨论法、角色扮演法
5、什么叫公文处理模拟法？
它的步骤和要求是什么？
概念：
也称公文筐测法，这是被多年实践检验的，一种有效的管理干部测评方法
程序：
（1）发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成）包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在地区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐内的所有公文材料。
每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录
（3）最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
注意事项
（1）有保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工
（2）依次编写的文件处理难度与重要性也各不相同。
文件中应有足够的信息才能做出合理的决策，一般还附有该企业单位结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。
6、无领导小组讨论法：
是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4——6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布议题，只是发给一个简短的案例。
这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个坐席的位置具有同等重要性。
在讨论过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。
最后由几位观察者给每一个参谋者评分。
7、角色扮演法
是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此榀以了解被测者的心理素质和潜在能力。
在这种活动中，主考官设置一系列管理背景中的尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测者扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。
主考官通过对被测者在不同角色的情境中表现出来的言语和非言语行为及行为的有效性进行观察和记录，并对行为的有效性进行评定，从而测评其相关素质。
七、简述员工录用决策策略的分类，及做出录用决策时应注意的问题
1、录用决策的概念：
是依照人员录用原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选择阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。
2、分类
（1）多重淘汰式
（2）补偿式（3）结合式
3、在作出录用决策时，应当注意以下问题：
（1）尽量使用全面衡量的方法
（2）减少做出录用决策的人员（3）不能求全责备
八、简述如何进行员工招聘的评估
1、什么叫招聘成本？
招聘成本有哪些？
招聘成本概念：
是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括：
招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用，其他相关费用等。
招聘成本的形式：
（1）招募成本：
指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费。
（2）选拔成本：
对应聘人员进行鉴别选择，以作为决定录用或不录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费、结构化面试聘请外部专家的报酬。
（3）录用成本：
指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用，如录用手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费
（4）安置成本：
已被录用的员工到工作的岗位所发生的费用，如为安排新员工的工作所必须发生的各种行政治理费用，为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用。
（5）
离职成本：
因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，包括直接成本和间接成本两部分
（6）重置成本：
因招聘方式或程序错误致使招聘工作失败而重新招聘所发生的费用。
3、招聘活动过程评估的相关概念
（1）信度：
是指测试结果的可靠性或一致性，通常分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数；稳定系数指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性；行动值系数指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性；内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
（2）效度：
即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
包括：
预测效度、内容效度、同测效度。
预测效度指测试能预测将来行为的效性的程度，是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标；
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