企业内部沟通和激励机制).docx

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在知识经济时代，人才是生产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竞争。

因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存发展的前提。

我国私营企业在经历了20年的曲折发展之后，也逐渐意识到人才对企业发展的重要性。

方周集团董事长兼总裁李兴勤在2001年2月9日的《成都商报》上坦言：

“私营企业最怕过人才关，没得人才时，怕人才不来，人才来了又怕留不住。

现在别看那么多私营企业红红火火，其实最容易垮掉，就是没有找到吸引人才、留住人才的根本办法。

”究其原因，主要是私营企业内部沟通和激励机制不健全、不完善。

　　私营企业内部沟通和激励的现状

　　通过对私营企业和国有企业内部沟通和激励机制的比较分析，笔者认为私营企业内部的激励机制主要有激励机制灵活却又缺乏保障性的特点，在现实经济生活中，主要体现为以下四个方面：

　　1、用人机制落后，用工形式任人唯亲

　　由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：

一种是家族，一种是江湖。

无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。

在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。

对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。

对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。

同时我们也可以看到，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。

中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。

而现阶段，我国的许多私营企业在用人上有一个观点：

“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”。

从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。

即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。

此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。

　　2、激励与约束机制不健全

　　美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：

保健因素和激励因素。

保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。

因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。

现阶段，我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。

因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。

私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。

因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。

例如，有一家私营科技企业，刚进的一名大学毕业生合同没到期就自动离职，由于没有相应的约束机制，他们对此也无可奈何。

在人才培训与开发上所花的时间，精力和金钱都泡汤了。

　　3、忽视劳动者的社会福利保障

　　我国私营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。

很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，私营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。

据调查资料显示，在私营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。

当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规定;对于养老问题，有27.4%的职工所在私营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。

从上面的统计资料可以看出，绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。

　　通过提职、提薪或提供更良好的工作条件等方式，进一步激发那些对组织目标的完成做出积极有效工作和内部沟通成员的工作热情。

具体运用到私营企业中，可表现为以下几种方式：

（1）信任激励。

一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。

对于私营企业来讲，信任是经营者和员工目标一致的基础。

上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

经营者对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。

只有在信任基础之上放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，充分发掘人才的潜能。

摩托罗拉的高尔文家族文化就明显的体现了这一点。

信任就是对员工个人尊严的肯定。

MOTO每个季度都会问员工6个问题，来进行它内部的沟通，而这种举动会让你觉得公司为你做了很多，你作为员工应该去回报，由此员工就有了家的感觉，积极性就自然调动起来了。

　　（4）情感激励。

“感人心者，莫先乎情”，情感是影响人们行为最直接的因素，人都有渴求各种情绪的需求。

按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求我们的上司要关心员工，在满足人们物质需要的同时，关心员工精神生活和心理健康，提高一般员工的情绪控制力和心理调节力。

特别是对于家族制企业，要想调动家族外的员工的积极性，就要首先在感情上营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的家庭式氛围;增强对本单位的归属感。

“用心换心”是营造一致利益的最好的办法。

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性沟通”，上海贝尔公司谢贝尔一语惊人：

“要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。

”

（2）职务激励。

对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造之才。

就应及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名私营企业的领导就是要有识才的慧眼，不可因自身的私利，而对身边的人才“视而不见”。

压制和埋没人才只能让自己的企业蒙受损失。

“为官一任，就要造福一方”，作为私营企业的领导一定要有“胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。

　　（3）群体激励。

群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。

在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。

创造“爱”的气氛、“美”的环境，真正把企业办成“职工之家”，职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性，甚至难以生存。

日本企业家盛田昭夫说过：

“企业家最重要的任务是在于培育职工之间的健康关系，在公司中产生一种大家族的整体观念。

”这种在企业内部创造友好合作与互相帮助的群体文化氛围到了20世纪70年代以后就被称之为“团队精神”或“团队文化”，驱使着每个职工自强不息、进而对企业产生信赖感、归宿感和责任感。

美国管理学家哈默指出，群体激励是一个伟大的创造，是现代企业管理的基础，是重新构建公司的一个基本出发点，具有强大的生命力。