招聘管理大纲整理.docx

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招聘管理大纲整理

第一章招聘管理导论

1、招聘管理：

是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2、招聘管理的内容

1）招募：

招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。

2）甄选：

甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。

3）录用：

录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。

4）评估：

评估是招聘过程中必不可少的一个环节。

3、招聘管理的作用

1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。

2）有效的招聘管理会减少员工培训负担。

3）有效的招聘管理会增强团队工作士气。

4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。

5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。

4、招聘管理的原则

合法性原则、公平竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、合适性原则、效益原则、内外兼顾原则

5、招聘管理的四项基本职能

1）吸引人才2）储备人才3）补充人才4）调节人才

6、人力资源管理发展的新趋势。

“人力资源管理”是20世纪60年代在西方出现的一种管理新概念。

1）人力资源管理成为新方向

2）知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点

3）伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点

4）对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点

5）文化管理成为人力资源管理的一项重要内容

7、传统的选拔是“产品导向的”，未来的选拔已经成为“服务导向的”。

8、《中华人民共和国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均与2008年1月1日实施。

9、影响招聘管理的经济环节

1）经济制度

2）经济发展周期

通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。

3）国家的经济政策

10、人力资本：

是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

11、社会资本：

是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。

12、从组织的内部环境看，影响招聘管理的因素主要有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文化等诸多因素。

13、虚拟组织能够利用互联网，提供能够满足市场需求的产品设计给生产型合作伙伴，而无需设立自己的生产单位。

14、组织文化在组织管理中的主要作用

1）激烈作用2）凝聚作用3）规范作用4）稳定作用

15、1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》。

第二章招聘管理流程与策划

16、招聘流程概述

1）制订招聘计划2）报批招聘计划3）实施招聘计划

4）甄选5）体检和录用6）招聘评估

17、社会智力包括以下内容：

1）计划能力，或规划能力；2）决策能力；3）组织能力，或协调能力；4）沟通能力；5）说服能力；6）管理能力

18、从社会职业劳动的角度看，“知识”可以分为三个部分：

一是一般知识或者说普通知识，它反映一个劳动者的一般文化水平；二是专业理论知识；三是工作经验与操作知识。

19、典型气质者的心理特点

1）胆汁质2）多血质3）黏液质4）抑郁质

20、霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。

21、理念因素的内容

1）责任心2）意志力3）观念4）道德修养

22、人力资源规划的意义

1）高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。

2）管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。

3）由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。

4）在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员。

5）经理们的培养工作可以得到更好的规划。

23、企业人力资源规划包括两个层次的内容：

一是人力资源的总体规划；二是具体人力资源业务规划。

24、论述人力资源规划的内容

1）人力资源总体规划2）岗位编制规划3）人员档案归类

4）人力资源供求平衡规划5）人员晋升规划6）人员招聘补充规划

7）培训开发规划8）工资规划9）薪酬福利规划

10）人力资源职业生涯发展计划12）人力资源预算

25、人力资源规划的程序

1）企业战略及人力资源需求分析2）人力资源盘点

3）人力资源供给预测4）人力资源规划策略的制定

26、德尔菲法：

是一种有反馈咨询的调查方法，有负责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。

负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。

27、经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式

28、假设某厂生产一件产品平均需要0.8小时，计划每天要生产10000件产品，每人每天工作8小时，按1%的平均缺勤率计算，该厂需要多少工人？

每人每天生产量：

8/0.8=10件

每天需要全勤人数：

10000/10=1000人

每天缺勤人数：

1000*1%=10人

所需总人数：

1000+10=1010人

29、比率分析法事人力资源需求预测中看的常用方法，它是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。

30、归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。

31、论述企业外部人力资源供给的因素及预测方法。

因素：

1）经济因素

2）各种政策、法律、法规的因素

3）某些人力资源的生成数量

除了上述因素之外，地区的教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格、与外地相比当地的相对价格与物价指数、当地劳动者的择业偏好与价值观、企业所在地的地理位置对外地劳动力的吸引力、当地外来劳动力的数量与质量、本地区同行业其他企业劳动力的需求等因素都会影响企业外部人力资源的供给。

预测方法：

1）查阅资料

2）直接调查有关信息

3）对雇佣人员和应聘人员的分析

32、影响企业内部人力资源供给的因素及预测方法

因素：

1）对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置。

2）分析企业职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。

4）将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。

预测方法：

1）技术调查法

2）内部员工流动可能性矩阵图

3）马科夫转换矩阵

33、马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

34、人力资源规划与招聘策划的关系

1）人员招聘策划师人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量。

实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足。

2）在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。

人力资源规划以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。

3）而招聘策划则以企业人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。

第三章招聘渠道的设计

35、内部招聘：

指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。

36、利用管理信息系统进行的内部招聘有以下几种：

1）内部提升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升。

2）内部调用在同级或略有下降的岗位中调换员工工作。

3）返聘组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来共作

37、简述外部招聘的含义和渠道

含义：

外部招聘亦称社会招聘。

它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。

渠道：

1）雇员推荐2）求职者自荐3）招聘广告

4）校园招聘5）网络招聘6）中介猎头招聘

38、企业校园招聘主要有以下方式：

一是企业直接到相关学校的院系招人。

这类企业的招聘针对性很强；二是企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；三是企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。

一般大型企业采用第三种方式，中小企业采用第二种方式。

对于专业性比较强的人才，则采用第一种方式。

39、校园招聘的特征

1）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。

企业需求强势递增，同时高校扩招影响也逐渐明显，每年大批大学生涌入人才市场，不断冲击同类人才的市场价格。

学生选择面继续大幅度拓宽，企业、单位选择人群更广，选择阶梯和人才阶梯越发清晰。

2）少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足。

一些看来较为冷门、从业人员较少的专业，反而就业较容易，发展也较为平稳。

3）个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡。

由此造成的人才浪费、人不尽其能的情况也较常见。

4）学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显。

同时，实习经验等方面也成为大学生初次就业的重要考查方向。

5）企业对学历的要求趋于理性。

40、企业有多种渠道可以用来进行招聘1）猎头和人才中介；2）网络招聘；3）除两者外其他招聘方式则可以定义为传统招聘方式。

41、调查数据显示，网络招聘时两岸企业采用比例最高的招聘方式。

42、网络招聘的优劣势

优：

网络招聘的优势体现在为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的交流平台，对于求职者来说，网络求职四方面的优势是其他求职方式难以企及的，具体为：

容量大、更新快；突破时空；成本低廉；机会找上门。

劣：

网络招聘的劣势，主要来自于互联网平台的先天之痛。

网络招聘的劣势主要有以下几点：

信息难辨真伪；信息过时；简历过多，不受重视；个人信息有泄漏之忧。

43、论述有效实施网络招聘的策略

1）发布招聘信息

a、利用招聘网络进行职位发布。

b、登招聘广告

c、利用BBS发布d、在企业主页发布招聘信息

2）收集、整理信息与安排面试

招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。

a、收集、整理信息b、安排面试

3）进行电子面试a、利用电子邮件b、利用聊天工具c、视频面试d、在线测评

44、猎头行业发展趋势：

1）行业细分。

猎头的分工将更加明显，各家猎头在核心竞争力、人才资源和客户资源积累等方面也将逐渐呈现行业特征，专注在不同的行业。

2）人员细分。

有些猎头在某一类人员的搜寻中有强项。

3）定位分析。

有些猎头集中在高端岗位如董事、首席执行官、CXO级别的人员，或是其年薪不低于某个标准；有些猎头则集中在中初级职位如经理。

4）客户细分。

有些猎头集中服务于少数几家客户，承接客户从高到低的绝大多数需求。

5）全国性或国际性猎头将更具优势。

45、从地域维度，猎头公司可分为国际猎头和本地猎头。

46、从客户范围来看，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头。

47、从接受招聘委托的岗位性质来看，猎头可分为高端猎头和中低端猎头。

第四章笔试与面试技巧

48、笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。

49、心理测试：

是用事先编制好的标准化量表或者问卷，要求被试者在一定时间内完成，根据完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法。

50、出题单位在用测验法的时候，题目特点往往是：

1）问题明确、简练；2）出题量大；3）问题涉及面广；4）问题的难度适当；5）多项选择中的选择小题多。

51、笔试的技巧

1）计划周全

2）方法得当

a、归纳提炼法。

将大量的知识归纳提炼为几条基本理论，用一个简明的表格或提纲或几句精炼的语言准确的写下来。

b、系统排列法。

对归纳提炼出来的知识点，进行聚同取异，使之成为系统的排列过程

c、“厚书变薄”。

把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进行高度概括。

d、串联建构发。

在系统复习的基础上对章节与章节、单元与单元进行分钟串联。

做更高层次离家。

52、在定型式面试中，主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题向应试者提问的

53、P113看看

54、理想的面试包含准备、引入、正题、结束及回顾五个步骤

55、STAR是Situation（背景）、Target（目标）、Action（行为）和Result（结果）四个英文单词的首字母的组合。

56、面试中最常见的便见主要有：

1）第一印象产生的偏见

第一印象产生的偏见，是根据在面试最初几分钟里所收集到的，而且与工作无关的个人信息去对应聘者做出全面评价。

2）晕轮效应

晕轮效应是指让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等），影响你对应聘者在与工作相关的其他方面做出评价。

3）因相似而引起的偏见

这个相似性常常使我们看不到一个人的重大缺点，这就叫因相似引起的偏见。

4）首因与近因效应

首因与近因效应是指我们再面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏。

5）树立“标杆”

6）招聘压力带来的偏见

第五章心理测验与评价中心技术

57、心理测验：

主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量来推论人的心理特点。

58、心理测验的特点具体表现在以下几方面：

1）心理测验是对个体行为的测量

2）心理测验时对代表性行为样本的测量

3）心理测验和行为样组不一定是真实行为

4）心理测验是一种标准化了的测验

5）心理测验是一种力求客观化的测量手段

6）心理测验一般具有较高的可靠性和有效性

59、根据测验的材料不同，可划分为文字性测验和非文字性测验两种；根据测验的实施对象不同，可划分为个别测验和团体测验。

倘若依据测验的具体对象不同，可将心理测验划分为认知测验和人格测验。

60、认知测验测评的是人的认知行为。

它主要包括以下三种形式：

1）智力测验智力高低以智商（IQ）来表示

2）成就测验对一个人已掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受试者对一定知识内容的掌握运用程度

3）能力倾向测验

61、人格测验：

就是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验。

62、能力倾向测验的功能及分类

功能1）诊断功能诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势

2）预测功能预测应聘者在即将从事的工作中，成功和适应的可能性，以及发展潜力。

种类：

能力测验和特殊能力测验

63、世界上比较著名的特殊能力测验有：

飞行能力测验、音乐能力测验、美术能力测验、文字能力测验、机械能力测验、操作能力测验等

64、一般能力测验的基本内容

1）判断推理能力测评2）思维能力测评3）创造力或创新能力测试4）社会能力测评

65、人格测验：

就是用已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。

66、人格测验的种类主要有问卷法和投射法两类。

67、常用的人格自成量表有明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16因素测验（16PE）、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷等人格测验。

68、两种著名的投射测验

1）罗夏克墨迹测验，目前在管理人才评估上最可靠、最准确的投射测验工具。

2）主题统觉测验。

69、人格测验的内容

1）需要与动机2）兴趣3）价值观4）气质5）性格

70、评价中心：

是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学专家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。

它实际上是把应聘者置于一个模拟的工作环境中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力。

71、评价中心这种甄选方法的主要形式包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、事实判断等。

72、公文筐测验：

是一种情景模拟测验，是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。

在测评时，应聘者假定为接替某个管理人员的工作，他将面对一大堆待处理的各种文件，这些文件通常是放在公文筐中，公文筐测验因此而得名。

测验要求其在规定的时间内和规定的条件下，对各类公文材料进行处理，并做出公文处理报告。

73、论述无领导小组的优缺点

优点1）能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质

2）能观察到应聘者之间的相互作用

3）能使应聘者在无意之中暴露自己各方面的特点

4）能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异

5）能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较

缺点1）对测试的题目要求高

2）对考官的评分技术要求高

3）一致性很难达到较高的程度

4）应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性

5）时间较长、费用相对高

74、角色扮演的含义及其评价

含义：

角色扮演是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，早在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾，考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试素质和潜能。

评价要素：

1）角色变化能力。

主要考察应聘者是否能迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求去采取相应的对策行为。

2）角色外表。

角色衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求。

3）角色的表现行为。

考察应聘者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等。

4）其他方面。

包括适应气氛和化解矛盾的技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技巧等。

75、评价中心的优缺点及应用时的注意事项。

优点：

1）形象逼真性。

2）动态性。

3）综合性。

缺点：

1）评价中心操作难度大，技术要求高，一般人难以掌握

2）应用范围小。

3）成本大，耗时间。

注意事项：

评价中心是一种将不同的素质测评方法相互结合在一起的新型人员素质测评技术，被广泛应用于管理人员的素质与潜能测评、选拔与培训活动中，评价中心要有效，必须做到多种评价方法结合使用，所以对评价员的要求较高，评价中心必须接受培训。

培训内容包括：

了解测评要素、方法、程序，观察记录、划分、汇总信息的行为技能等。

同时也要注意对运行中心实体质量管理，加强对评价差别的控制与调整。

第六章人员甄选与录用

76、甄选的作用

1）甄选是增强组织竞争力的基础

2）甄选是提高招聘效益的关键

3）甄选是避免或降低劳动纠纷的前提

77、甄选的原则

1）因事择人原则。

就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员。

2）人职匹配原则，每个岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿。

3）用人所长原则

4）德才兼备原则

78、甄选的影响因素

1）组织状况。

2）组织等级。

3）决策速度。

4）应聘者数量。

5）试用期。

79、素质的构成：

素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面。

80、人员素质测评：

是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

81、人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度

其中，测评要素是用来表示测评对象的基本单位。

测评要素反映了受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。

测试标志是用来揭示测评要素的关键可变特证。

82、录用程序的流程：

背景调查核实、体检和签订劳动合同三个环节。

83、背景调查核实：

通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。

84、背景核查的主要内容及在核查的注意事项

主要内容1）学历水平2）档案记录3）工作经历

注意事项1）只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉及隐私问题二引起法律纠纷。

2）重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。

3）慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。

4）估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。

5）在获得可靠的背景核查资料之后，应将其与应聘者的其他材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要的人才能看到。

85、劳动合同的主要内容：

1）劳动关系主体。

2）劳动合同客体。

3）劳动合同的权利和义务。

86、劳动合同必备条款：

1）劳动合同的期限。

2）工作内容。

3）劳动保护和劳动条件。

4）劳动报酬5）劳动纪律。

6）劳动合同终止条件。

7）违反劳动合同责任。

87、签订劳动合同的注意事项：

1）注意区分试用期、见习期与实习期。

2）合同形式、内容要合法。

88、试用期最长不得超过六个月。

劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。

89、实习期：

针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。

第七章招聘评估

90、招聘评估：

通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进。

91、评估招聘共作的标准：

1）有效性2）可靠性3）客观性

92、招聘评估的作用

1）有利于为组织节省开支。

2）录用员工数量的评估是检验招聘共作有效性的一个重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出个招聘环节上的薄弱之处，改进招聘共作。

同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据。

3）录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是检验招聘的工作成果与方法的有效性的另一个重要方面。

质量评估既有利于招聘方法的改进，又为员工培训、绩效评估提供了必要的信息。

4）信度评估与效度评估是对招聘过程中所使用的各种甄选方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。

93、录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。

94、招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。

95、招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本两部分。

96、招聘总成本：

是人力资源的获取成本，它由两个部分组成：

一部分是直接成本，包括招募成本、甄选成本、录用成本；另一部分是间接费用