员工个人绩效评估范文.docx

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员工个人绩效评估范文

员工个人绩效评估范文

合不合群，只是性格问题，与工作能力，工作态度无关，不能作为评判绩效的标杆，不能戴着有色眼镜看人，尤其作为一个领导～你的判断正确与否对结果很重要，甚至会影响员工的一生。

谢邀！

这里要说的是员工绩效与流失的关系。

分割开来讲，

员工绩效：

考核员工最终的工作成绩，与结果。

分别以几个时间维度来计算。

每分钟、每小时、每一天（通常指8小时）、每一周、半个月、一个月、一季度、半年、一年、三年、五年、十年等等。

流失：

流是流动，失是失去。

员工绩效与流失：

是一个因果关系；有句话说得好：

无规矩不成方圆。

国有国法，公司有公司的规章制度；家庭有家庭的礼教传承。

这里指的是公司企业在运营过程中，对员工和下属工作能力的综合业绩考核，适合的留任，不适合的辞退。

也有的员工和下属，不满意公司的，奖罚制度，发展空间，缺少人性化，工资待遇等等，或多或少都会造成人员去留的现象。

考核方法其实很多。

一、出卷子

这是所谓的最简便的也是最粗暴的办法，新员工入职无非是学习一些企业文化相关的内容，再就是相关的产品内容，把需要背的内容成一份卷子，给新员工做测试。

二、场景模拟

如果是销售类，直接面对客户的岗位，需要临场发挥，那就设置不同的情景，给新员工做模拟，这个过程可以看出新员工对于产品内容的熟练程度以及消化情况，同时能让他得到锻炼。

过程中可以让员工扮演客户，让他站在客户的角度思考问题。

对他以后工作时转换思维有帮助。

第一：

在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：

规范性、公平性、激励性与增长性。

这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。

中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。

这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。

中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。

第二：

岗位价值分析

这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？

企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？

购买时间？

体力？

忠诚还是学历？

经验还是阅历？

第三：

指标选取方向：

参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：

（中层管理人员6-8、高层及底层指标3-5个）

第四：

提取指标遵循SMART原则；

有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？

比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第五：

确定指标，权重分配，设计激励规则；

1）指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

2）分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？

每月营业额？

平均营业额，利润额？

毛利率多少？

成本费用率？

转化率？

员工流失率？

3）选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

6）测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

——甘志凌老师GZL345678

一、绩效优秀

与绩效优秀的员工，沟通绩效，通常都比较简单。

沟通在双方友好的气氛中进行，领导首先充分肯定了员工的业绩“小李，你是我们表现最好的！

”，而小李也对领导的关怀表示了感谢，领导紧接着勉励小李不要骄傲，希望能够保持精益求精的精神，为公司的组织绩效提升做出更大的贡献。

而对于小李提出要求的薪资和职位提升的想法，领导也表示了有愿意进一步研究探讨的意愿。

二、绩效一般

与绩效一般的员工，沟通绩效，通常都例行公事。

沟通时领导首先肯定了员工的成绩，然后再和员工积极探讨，寻找不足的地方，最后将焦点聚集在员工的绩效提升上，领导会鼓励员工能够保持自己的优势，但同时也要充分认识到自己的不足，迎头赶上，下次努力拿到优秀。

三、绩效很差

与绩效很差的员工，沟通绩效，是个技术活，因为员工绩效差，通常有三种原因，第一就是能力确实不行（当然员工不一定认为不行，他会讲很多客观原因）；第二就是态度实在不行，就是有能力我不想干怎么滴；第三就是对着干，我有能力我也想干活，但我就是给你捣乱。

所以对绩效差的员工沟通绩效，凡是还傻傻的和员工单纯谈论绩效的，都是不成熟的领导，要想尽办法，探讨员工的心声，寻找到绩效差的根本原因。

能力不行提升能力，态度不好改变态度（改变不了就赶走他呗），对着干的能收归自己就收归，收归不了第一个就要搞走他。

所以，留住优秀员工，并鼓励他们保持高绩效；鼓励普通员工，希望他们挑战高绩效；谈心绩效差的员工，找到真实原因，研究对策。

这是领导进行绩效面谈的正确方法，不知道小伙伴们都是怎么做的呢？

因为没有看到详细材料、聆听当事双方意见，所以无法就本案发表准确意见。

但可以假设条件，说说我的看法。

1、如果是客户把钱存入银行，银行“内鬼”偷偷把客户存款偷走了，那银行应该承担存款兑付的违约责任或者赔偿责任。

银行承担责任之后，可以向该“内鬼”追责。

客户存钱入银行，以交付资金为妥存标志，至于“内鬼”是否将资金入库，在所不问。

2、如果是客户将资金交予银行保管，并且委托银行代为理财，银行“内鬼”窃取客户资金的，银行应该承担违约责任。

银行在承担责任之后，可以向“内鬼”追责。

委托关系建立的标志是签订委托协议，没有委托协议也没有其他证据证明是委托理财的，以储蓄业务论，处理方法见上面一段。

3、如果是客户将资金交予银行保管，打算委托银行代为理财，但银行工作人员不与客户签订委托协议、伪造协议或者签订个人名义的委托协议却欺骗客户说是银行的“常规操作”，并且客户跟该银行工作人员洽谈业务或交付资金时，都在银行的工作场所内进行，使客户确信此次交易确实是银行代为理财。

此时，客户与银行之间，构成表见代理的委托理财合同关系。

此后，该工作人员窃取客户资金的，银行应当承担违约责任，银行以自己不知情为由主张自己不承担责任的，不予支持。

银行在承担违约责任之后，可以向该工作人员追责。

4、如果是客户将资金存入银行，银行工作人员以自己有私人资源或特殊能力为由，欺骗客户，以个人名义帮客户理财、获得客户账号密码后窃取客户资金的，后果由该银行工作人员个人承担责任，跟银行无关。

5、……

问评网askhr可以做。

流程：

创建360度评估问卷，导入员工___，匹配上下级关系，邮件测评人评测，适时跟踪进度提醒，生成测评报告。

360度评估（360-degreefeedback）可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。

有点事显著的：

第一，它全方位。

360度评估的评价者不同层面的群体，这样，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。

第二，它基于胜任特征。

360度评估要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型，而避免直接应用于对业绩结果进行评估。

第三，它匿名评估。

为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用匿名的方法。

同时，为了使参与评价者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分方法训练。

及时反馈。

360度评估强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。

以促进发展为主要目的。

在360度评估的结果反馈中，均设有专门的个人发展计划和指导，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。

同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，提高组织绩效

工作态度是员工多次行为的总和。

员工的工作态度涉及到员工的责任心和工作成果，所以员工的工作态度对于公司的发展至关重要。

其实人力资源管理的核心之一本质上就是管理“员工的工作态度”。

对于工作态度的评价是有难度的。

工作态度看得见但摸不着，或者不好摸。

例如：

员工迟到算是工作态度不好吗？

员工这次没有按时完成任务或工作目标算是工作态度不好吗？

我们仔细分析一下，其实态度是多次行为的总和。

当某种行为成为一种常态的时候，就会反映到工作态度上。

那么对于员工工作态度有效进行评价和纠正，就成为管理工作中的一项重要工作。

要想有效评价员工的工作态度，应该实施以下措施。

1.工作态度定义

管理者应该对工作态度进行细致和可行性的定义。

工作态度好、工作态度一般、工作态度不好，要明确他们之间的定义和边界。

所以，在工作态度积极、一般和消极的定义上要清晰，例如每月迟到五次（不含）以上，就判定工作态度消极，工作目标完成率低于75%就表示工作态度有问题，等等。

所以，要把工作态度的维度先定义好，在做评价。

2.工作态度的事实与信息记录。

我们上面谈到，工作态度一定会反映在行为上。

所以，为了有效评价员工的工作态度，就要有一套完整的工作态度评价体系，尤其是在工作行为结果的记录上，要完整、客观。

无论是月评价还是季度评价，仰或是年度评价，都要有详细、准确、完整、客观的行为记录。

这些记录反映了员工工作态度。

这些行为记录包含但不限于以下要素：

1）考勤：

迟到、旷工频繁，一定是员工工作态度除了问题。

2）工作失误：

同样的工作失误不断出现，一定是工作态度出现了问题。

3）工作目标完成率：

工作目标完成比率如果很低，有可能是工作态度除了问题。

当然，也有可能是工作能力的问题，如果是工作能力的问题，就要对其能力的提升做出相应的反应（如培训计划、辅导计划），或者转入更适合其能力的岗位上。

3.提案

对公司的发展关心的员工一定是工作态度积极的员工。

公司应该建立有效的“提案管理制度”，对员工提案进行细致的管理。

经常给公司提报改善提案的员工在工作态度上一定会积极和正面。

我在一个曾经工作过的一个公司得出的结论是：

每月有三件（含）以上有效提案的员工，工作态度100%是积极的。

因为提案的奖励并不高，只有二十块，所以物资刺激程度不高，能持续给公司提供改善方案提案的员工可以确定为工作态度积极。

我在职时，公司的提案每日为9件，离开五年后，已经从每日9件提案上升到27件。

本项对工作态度评价的方法应该最有效，也最简单明了。

所以建议大家引起对这个方法积极探讨，深入分析。

在结束之前，顺便说一下工作态度的构成：

员工的工作态度=动机X环境，也就是说，员工的工作态度好坏，员工的工作动机是什么，或者工作动机强弱；但环境不好（环境包含了工作氛围、公司政策、公司制度等），会严重影响员工的工作态度。

所以员工的工作态度除了受自身的动机影响外，还会有公司制度、工作氛围、激励政策的影响。

要改变员工的工作态度，就要激发员工的工作动机，并改善公司的制度、激励政策和工作氛围。

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