医院绩效考核ppt.docx
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医院绩效考核ppt
医院绩效考核ppt
篇一：
医院绩效方案实例
医院
二〇一三年度绩效分配方案
为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：
成员：
（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：
成员：
（三）监督小组组长：
成员：
三、分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案
（一）考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：
医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：
院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：
院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
实行百分制，分值计算方法：
院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；
（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。
对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
（五）考核的时间与评分办法考核（:
医院绩效考核ppt）评分每月1次。
3
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
（六）考核结果运用1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：
分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
（一）科室收入组成：
包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
１、直接收入。
指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。
包括：
挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
２、间接收入。
指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。
包括：
医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
３、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：
即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
１、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：
包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
２、变动成本支出
（1）人员的零星支出：
包括加班费、误餐费等。
（2）材料消耗：
包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：
a、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
c、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明：
若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
（3）因科室本身原因造成的病人欠费。
（4）医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
（5）水、电、气、中央空调费用。
（6）其他能计入科室的所有费用。
（二）科室收入与支出的记入办法
（1）科室直接收入与支出记入方法科室直接收入100％记入本科室，包括：
１、门诊收入：
挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
２、住院收入：
治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护
理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
３、科室内部自开自做的各种检查。
４、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
（二）临床科室合作收入与支出记入方法：
按一定比例分配，包括：
１、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。
２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
（三）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式
科室绩效工资（科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比临床医技科室提成比例
科室提成比
妇产科30
手术室40
儿科50
口腔科50
内科40
外科40
检验科30
Ｂ超室20
放射科50
康复科40
备注：
１、科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例不作调整。
２、门诊费：
每人次２元另计费。
（四）科室职工绩效工资核算方案（二级核算）
科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编。
（一）分配的关键点
１、科室内部分配时以组为单位。
２、工作量是分配的关键。
３、系数制定是重要参考。
（二）临床、医技科室职工个人系数设定办法和标准：
如下表：
临床医技科室职工个人系数表
１基础每人0.40备注
２
学历
硕士0.20以最高学历为准
本科0.15专科0.10中专0.05３职称
正高0.50副高0.40中级0.30初级师0.20初级士0.10无职称0.0４工龄每年0.02５职务主任（护士长0.2副主任0.1６岗位医生0.3护士0.1７
执业资格
具备执业资格0.3具备助理执业资格
0.1无资格
分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和。
（三）临床、医技科室人员绩效工资分配办法分配步骤
第一步：
科室负责人绩效工资根据系数从科室剥离。
剥离公式：
科室负责人绩效工资科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总系数×科室负责人系数
第二步：
根据预先设定的系数分配到组。
分配公式：
医生组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×医生组总系数
护理组总绩效工资＝（科室总绩效工资×科室考核分数百分比－科室负责人绩效工资）÷科室医护总系数×护理组总系数。
第三步：
分配到人
医生组总绩效工资交由科室主任分配，护理组总绩效工资交由护士长分配。
１、科室或组工作不能量化的，按照实际系数分配或人头平均。
如按照系数分配其公式为：
医生个人绩效工资＝（医生组总绩效工资÷护理组总系数×护士个人系数）×个人考核得分百分比。
２、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分配，1/3按系数分配，2/3按工作量分配。
医生个人绩效工资＝（医生组总绩效工资×1/3÷医生组总系数×医生个人系数＋医生组绩效总工资×2/3÷医生组工作量总分×医生个人工作量分数）×个人考核得分百分比。
护士个人绩效工资＝（护士组绩效总工资×1/3÷护士组总系数×护士个人系数＋护士组总绩效工资×2/3÷护士组工作量总分×护士个人工作量分数）×个人考核得分百分比。
备注：
１、医生组、护士组工作量总分标准为每人100分，具体量化指标及项目标准由科室自定。
２、临床科室分配后个人最高绩效工资不得超过科室平均绩效工资的1.4倍。
（五）行政后勤科室绩效分配办法
（一）行政后勤科室参考临床医技科室平均绩效并结合个人考核分数发放。
（二）行政后勤职工绩效工资＝平均绩效×职工个人考核分数。
具体分配办法如下：
１、药房、收费室、保健科、社区中心相关科室人员、其他从事基层
保健管理及业务指导人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资90％，按此额度提取绩效工资总额后各科室应进行量化考核发放；
２、医务科科长、保健科科长、护理部主任、院感科科长、信息科科长、总务科科长、财务科科长、院办公室主任、药事科长、医保农合办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95％，副科长或副主任在同科室同部门科长或主任的基础上减少５％；财务科、药剂科、医保农合办、总务科、供应室、办公室工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的90％，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取绩效工资总额后，1/3按系数分配，2/3量化或平均分配；个人系数按下表执行。
行政后勤科室职工个人系数表
１基础每人起步一样
0.40备注
２
学历本科0.15以最高学历为准
专科0.10中专及以下0.05３职务
主任（科长）
0.6副主任（副科长）0.5４职称
副高0.40包括医、护、技、高级会计师、主任科员（管理七级）
中级
0.30
包括医、护、技、会计师、汽车驾驶a照、技术工一级、副主任科员（管理八级）初级师0.20
包括医、护、技、助理会计师、技术工二级技术工三级（高级工）、汽车驾驶Ｂ照、科员（管理九级），其他专业本科毕业2年以上、专科毕业5年以上、中专毕业7年以上。
初级士0.10包括医、护、技、会计员、技术工四级（中级工）、技术工五级（初级工）及普工、科员（管理十级）、汽车驾驶Ｃ照，其他专业本科毕业2年以下，专科毕业5年以下，中专毕业7年以下。
无职称
0.0未获得以上类别职称和高中及以下学历人员５工龄
每年
0.03
院领导：
院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩效工资的1.25倍；副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的1.2倍；副书记、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的1.15倍。
六、享受绩效工资人员的界定标准
10
已签订聘用合同的工作人员，按合同执行；未签订合同的工作人员，按约定执行，不享受绩效工资。
备注：
绩效工资年限计算方法
１、20XX年12月31日前入院的人员从次年1月1日起计算绩效工作年限。
２、20XX年月日１月１日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作的年限。
（二）借用人员
有执业资格，注册后的借调医务人员，按科室正式在岗人员同等对待。
（三）保健院在网在编人员
１、卫技类人员：
获得执业资格并注册者全额享受，获得助理执业医师资格并注册者只享受90％，无资格不享受。
２、非卫技类人员：
工作满一年以上者可全额享受绩效工资。
（四）特别约定
１、当科室收入扣减费用成本后当月余额为负数时，该科室只能享受当月全院平均绩效工资的50％。
２、职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以职能科室为计算标准，另外每月补助个人临床业务量化绩效的20％，其总绩效工资额度不受最高绩效工资标准的限制。
七、本方案从20XX年6月1日起施行。
以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止；本方案如与上级管理部门以后有关文件相抵触，按上级规定修改后执行。
其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行本方案由院长办公室、财务科负责解释附件：
１、其他管理规定及配套措施２、xxx工作人员质量考核实施细则３、xxx工作人员考核表
其他管理规定及配套措施
篇二：
医院绩效考核体系
医院
管理绩效考核体系
一、宗旨：
为不断提高医疗服务质量，全面提升医院现代化管理水平，不断激发员工的工作热情，积极创造良好的社会效益和经济效益，特制订医院管理绩效考核体系。
二、管理绩效考核领导小组：
组长：
副组长：
办公室主任：
三、管理绩效考核领导小组职责：
（一）制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容。
（二）召集、组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
四、管理绩效考核依据：
国家和地方政府关于医疗卫生工作的政策法规、制度条例，医院各项规章制度、
职责、流程、任务指标，员工手册，会议精神和医院领导的及时性指令。
五、绩效考核方式：
（一）绩效考核一般以月度考核为主，月考核在当月底至下月5号前进行。
日常考核和专题单项考核是不定期进行的，考核成绩一并计入考核结果。
年度考核每年一次，一般在年底进行。
（二）考核以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核以上级对下级、下级对上级、部门对部门、病人（客户）对服务部门（人员）等多种方式和途径进行。
六、考核结果与处理：
（一）考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。
临床医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、经营管理、医保制度七个方面；行政部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标四个方面。
配分均为100分，考核项目中分数有增有减。
1、临床医技科室（包含其他有绩效工资的人员）：
从月度上报相关科室考勤满15天包括15天正式员工人数人均500元做为管理绩效考核再分配的基数，根据绩效考核后的实际得分再得出这一部分的实际绩效收入。
处理方式：
实际绩效收入=再分配基数×实际得分/100，当绩效考核总分低于60分时，科主任问责：
取消科室管理绩效，并扣除科主任、副主任和正副护士长的职务工资。
2、行政后勤科室（包含其他无绩效工资的人员）：
从月度上报相关科室考勤满15天包括15天正式员工人数人均200元做为管理绩效考核再分配的基数，根据绩效考核后的实际得分再得出这一部分的实际绩效收入。
处理方式：
实际绩效收入=再分配基数×实际得分/100，当绩效考核总分低于60分时，
科主任问责：
取消科室管理绩效，并扣除科室正副主任职务工资。
（二）医院原有的正在执行中的其他考核制度，可以与本制度合并执行。
若是有与本制度冲突的须服从本制度。
（三）考核的结果将及时与被考核者见面，对考核结果有异议的可向考核领导小组书面提请复议，考核领导小组在三个工作日内给予答复。
考核领导小组复议的结论为最终结果。
本《绩效考核体系》的解释权属绩效考核领导小组。
七、临床医技科室考核注意事项：
（一）、各科室考核内容及其配分
（二）医疗工作质量1、临床医技科室考核方式
分月度考核、季度考核、年度考核。
（1）、医教科每月不定时抽查各科室环节质量，提出整改措施，并追踪落实情况。
月底进行终末质量的检查，具体为：
抽查各科室10份住院病历（或门诊病历），100张处方，50张检查申请报告单。
（2）、医教科每月5号之前将各科室检查的医疗质量考评结果进行汇总，将考评情况及具体评分上报给“医院考核办公室。
将考评及改进的指导意见反馈给各临床、医技科室。
各科室存在的问题将作为下月考评重点。
（3）、每季度对前3个月的月度目标考核完成情况进行汇总、分析，即为季度考核结果。
（4）、年终对总体终末质量指标、科教指标完成情况进行汇总、分析，即为年度考核结果。
2、临床医技科室考核标准
主要依照《二级综合医院评审标准实施细则》、《江苏省病历书写规范》、《处方管理办法》《执业医师法》《医疗核心制度》等法律法规，本项考核实行百分制，满分100分，考核项目及权重见下表。
3、临床医技科室考核评分标准
（1）、各项得分=实际值/标准值×分值
（2）、各项每查出一处缺陷，按考核标准扣分，扣完为止。
（3）、发生医疗事故者实行一票否决制，即当月医疗质量考核不得分。
（4）、各项统计数据来源于财务部月底统计结果。
（5）、每月检查发现的缺陷将作为下月考核的重点，整改不及时将加倍扣分。
（三）护理工作质量：
1、护理工作质量评价标准
（1）、科室质量管理合格率≥85％
（2）、基础护理质量合格率≥85％（3）、特、一级护理合格率≥85％（4）、护理操作技术合格率≥90%（5）、护理病历质量合格率≥95%
（6）、三基理论考核（日常、年度）合格率100%（7）、急救物品完好率100％（8）、消毒灭菌物品检测合格率100％（9）、年褥疮发生数0
（10）、年护理差错事故发生次数02、护理工作质量考核内容：
（1）科室质量管理（病区、门急诊、手术室、产房、供应室、体检中心、口腔科）
（2）基础护理质量管理（3）特、一级护理工作质量管理（4）护理病历质量管理（5）急救物品质量管理（6）消毒隔离质量管理（7）护理操作技术质量管理（8）三基理论考核质量管理
3、护理工作质量考核依据：
各项护理质量评分标准、考核试卷
4、护理工作质量考量形式：
各项考核实行百分制，依据每项护理质量评分标准，满分100分，
将以上各项考核结果依据权重折算再汇总，护理质量占整个综合目标绩效考核的20分。
（四）医保工作
1、医保办每月以百分制考核数据上报，纳入全院目标考核；2、每一单项考核内容不设分值，逐项扣分直至扣完为止；
3、医保办有权针对全院情况确定当月考核重点项目，所列项目非每月必考；4、遇政策调整，医保办有权对考核项目随时做出相应的调整。
八、考核内容：
（一）临床医技科室绩效考核主要内容：
篇三：
20XX年最新医院绩效考核方案
20XX年最新医院绩效考核方案
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[20XX]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核
一、公共考核项目
1、医德医风方面;
2、科室管理方面：
3、劳动纪律方面：
4、护理质量管理：
5、后勤部务管理：
6、医院感染管理：
7、财务管理：
8、医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标：
①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。
内科680元，儿科450元，外科750元。
每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。
临床科室控制线在70%。
每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。
内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。
每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%
⑤社保病人药品比按各病区标准执行。
内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。
每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数0达标。
每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。
旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。
迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量考核指标/
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。
每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。
每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。
每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。
每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。
甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。
每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。
每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。
每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
三、平台科室绩效考核
（一）、手术室
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。
每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，
②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。
每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④医疗质量综合分数
95分达标。
每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。
每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率100%达标。
每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
（二）、门急诊
①急诊首诊负责制执行率100%达标。
每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。
每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数95分达标。
每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。
每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。
每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率为0达标。
每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
⑦急救物品完好率100%达标。
每下降1个百分点，效率工资下浮1%
⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。
每降
升级会员 