浅析政府与企业人力资源管理异同.docx

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浅析政府与企业人力资源管理异同

作者：

刘伟伟黄淑敏

来源：

《中国·东盟博览》2013年第07期

【摘要】随着社会的发展，知识经济的兴起，知识在价值创造中作用日予以凸显，相应地，以人为管理内容的人力资源管理在现代社会中发挥出愈加重要的作用。

企业和政府这两大社会组织的人力资源管理也在人力资源管理理论的影响下生长发展起来。

二者之间既有其共通性，又由于不同类型的组织而存在差异。

明晰这些异同，对于研究政府与企业人力资源开发具有重要的意义。

【关键词】政府；企业；人力资源；差异；宏观；微观文章编号：

1673-0380（2013）07-0038-01

企业和政府是社会组织中的两大类型，政府部门以公共权力为基础，以谋取社会公共利益为己任，依法管理社会事务，提供公共物品维护公共秩序，组织社会价值的分配。

而企业则是产权明晰，以赢利为目的营利性组织。

所谓的人力资源管理，是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

从以上的概念解释中，我们可以看出企业和政府是两种不同的社会组织，相应地，这种不同必然也会反映在人力资源管理方面，在梳理差异之前，我们先来分析其共通之处。

一、共通分析

首先，政府与企业的人力资源管理都是管理这一科学的组成部分，都是需要用分工的方法要合理高效地完成组织既定的目标，所有的人员要依照计划而行事，要进行协调、指挥并负有责任。

其次，政府和企业的人力资源管理都秉持着人力至上的观念。

它们将人力视为创造财富和价值的最重要的源泉，认为人力的投资收益率会高于其他资本的投资收益。

因此，无论政府还是企业都十分重视人力资源管理的作用。

再者，我们从微观角度来讲，如在招聘录用方面，政府和企业同样重视高质量人力的录入；在培训开发方面，近年来，政府追求干部专业化、知识化，与企业异曲同工；在薪酬管理中，政府和企业同样注重组织人员的福利待遇，在满足员工基本的生存和生活需求后，用薪酬差异来激励员工的表现。

二、差异分析

（一）宏观角度

1.从政府性质角度

众所周知，政府是为人民服务，以实现社会利益最大化的公共组织，这就决定了政府人力资源管理方面具有企业所不具有的特性。

公共性。

相对于企业追求自身利益而言，政府所有的人力资源的活动都是为了保证社会公益的视线，这是政府与企业在人力管理方面最明显的不同。

服务性。

近年来，政府一直提倡建设“服务型政府”，力图为公民提供便捷、高效快速的免费服务和优质的公共物品的供给，相对于以往的管理控制型政府，服务性明显突出。

公开性。

政府是公民权力的代表者、行使着，而作为国家的主人，人民有权监督明晰其人员的录入、提拔和调离，政府的人力资源管理的所有职能皆需公开于众，这种公开性，是政府还政于民，服务于民的体现。

稳定性。

企业的人力流动较政府而言往往过快，为了能够更好地立足于市场，企业往往要根据市场的变化纳入或者变更人员的安排。

政治优先性。

企业在人员的招聘时更多地考虑员工能否胜任该岗位，能否为其创造价值，而政府在纳入新成员的时候更多的考虑人员的政治素养，考虑员工是否具有坚定的政治理念，是否拥有鲜明的政治立场等。

这种政治的优先性使得政府的招聘更具有严肃性。

2.从价值观念、法律、组织与行为角度

价值观念。

政府是人民权力的代表，是人民利益的代表，政府的所有人力资源管理活动必然是为了人民的利益而服务。

因此各项人力资源管理活动中务必坚持公平。

企业为实现私益，为了企业的发展壮大，管理活动更多地注重效率，效率更优先于公平。

适用法律。

政府坚持依法行政，所有的政府组织及其人员在行使公权力时，主要的法律依据就是行政法。

行政主体和行政相对人之间是不对称的，相对人必须无条件地服从主体。

企业在人力资源管理中行使的是私权力，适用的法律是劳动法，企业也是公司制度的体现。

组织与行为。

政府是国家的行政机关，行使公权力时服从和服务于国家安排，因此政府的人力资源管理组织更为严谨，科层制是其典型的特征，这相应地也要求政府人员能够在其行为上端正作风，提倡个人利益服从于整体利益；企业为了应对危机，必须随时做好调整人员准备，因此其组织形式更为灵活，企业最希望员工能够思维活跃，拥有更多的创新思想，尽可能地赢得市场上的更多利益。

（二）微观角度

以上较为宏观地分析了二者差异，下面，我们从人力资源管理的几大职能入手，微观地分析政府与企业在人力资源管理上的差异。

人力资源规划。

对组织在一定时期内人力资源需求和供给做出预测，并根据预测结果制定出平衡其供需的计划对于组织而言至关重要，政府组织的人事权较为集中，政府部门庞大，要对每个部门的人力需求与供给都做出切合实际的安排较有难度。

企业不同，企业可以及时根据市场的需求，决定录用或裁退人员，人力资源规划更为明显、灵活、方便。

职位分析。

作为国家领导下的组织，政府部门的人力资源管理在这一块中，往往定位模糊，职能交叉，职责模糊的现象时有存在。

企业随时面临着倒闭的风险，因此对于职责的划分非常明确，往往会形成关于某一职位的职位说明书。

招聘。

政府部门录用新人的方式是以考试为主，每年的国家、省级、地方公务员的考试就是政府纳新的最基本的方式。

这种种笔试加面试的方法非常严格，同时方式也较为呆板。

企业招聘则分为校园招聘和社会招聘，方式多样。

既能在保证社会经验之士纳入企业又能将一批高素质人才纳入人力储备之中，可塑性极高。

绩效管理。

绩效考评是人力资源管理的重要环节，关系到组织能否稳定运行。

政府部门是以公益为其组织目标的组织，而这种公益性的优劣程度很难通过具体的物质来反映，因此，政府的绩效管理往往难以做出明确的评价。

并且，科层制下，绩效考核往往呈现从上到下的单向展示，缺乏双向的沟通。

企业受公司规模及其利益的影响，可以根据市场需要及时制定考核绩效的评价细则，根据员工的产出来发现工作中存在的问题，及时改进，同时在考核时能够与员工进行恰当合理的沟通，保证绩效管理的结果能实际指导员工工作。

薪酬管理。

企业的薪酬往往较政府组织较高，同时，其薪酬体系非常透明，以劳定酬，奖惩更多是通过金钱来激励员工。

企业与员工属于合同双方的关系，在员工退出公司后，企业就不再为员工提供任何的福利待遇。

政府组织在薪酬方面相对稳定，对员工的激励更多的是精神激励，例如升职，提高社会地位，获奖等。

员工与政府是终身合作关系，直至员工退休，政府都会为其提供完善和有保障的医疗福利。

员工关系管理。

员工是组织最基础的组成部分，对于组织的发展意义重大。

作为市场的竞争者，企业为了能够获得更稳定的商界地位和更多的利润回报，要求每位员工发挥其最大的潜力，企业尤其重视对组织文化的建设，以期通过组织文化的同化，员工能为组织尽心尽力。

政府由于职位的稳定性和稀缺性，加之科层体制，政府与员工的关系往往是一种不对等的关系。

员工的工作环境易被忽视。

政治性在组织中体现非常明显，因此，组织文化往往非常严肃呆板。

以上的各个层面的分析中，我们可以看出，政府和企业在人力资源管理方面有同有异。

由于社会的发展，民众的主人翁意识的提高，政府的人力资源管理目前也逐渐向企业学习，二者在人力资源的方法和实践上相互借鉴，不论是政府还是企业，只有认识到新世纪人力资源的至关重要性，才能更好地推动组织的发展进步。

作者简介

刘伟伟（1991—），女，陕西榆林人，陕西师范大学政治经济学院2010级行政管理专业。

黄淑敏（1992—），女，江苏扬州人，陕西师范大学政治经济学院2010级行政管理专业。